Специфика учебной дисциплины «Организационное поведение»

Выделим насущные проблемы организационного поведения и менеджмента.

1) Как управлять человеческими ресурсами для обеспечения конкурентного преимущества организации.

2) Как развивать этически-приемлемую организационную структуру.

3) Как управлять разнородным составом сотрудников (возраст, пол, религия, способности и т.д.)

4) Как управлять организационным поведением, когда организация начинает действовать в международном масштабе.

Особенности организационного поведения в российских организациях:

- кризис мотивации

- негативная трансформация представления о современной трудовой деятельности

- необходимость развития новых способностей у персонала

- применение манипулирования и др. жёстких психологических методов как основных методов влияния на работников

- поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.

Существуют различные подходы к пониманию данной учебной дисциплины.

1) Классический наибольшее развитие получил в 20-30-х годах в Европе и США.

Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.

Путь к эффективности организации: в повышении производительности труда, рациональности организации труда рабочих и служащих, учёт личных характеристик выводился за рамки исследования.

Наибольшую известность в развитии научного менеджмента занимает Ф.Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что если время и усилие которые каждый сотрудник тратит на выпуск продукции сократить посредством кооперации, то производственный процесс станет наиболее эффективным.

4 принципа Тейлора:

1) изучайте способы при помощи, которых сотрудники выполняют свои задачи, собирайте всю неформальную информацию, о работе имеющуюся у сотрудника.

2) систематизируйте новые методы выполнения задач в виде правил и стандартных операционных процедур.

3) тщательно отбирайте сотрудников, имеющих навыки, способности, умения соответствующие решаемой задачи.

4) устанавливайте средний или приемлемый уровень решаемой задачи, а затем выдавайте вознаграждение (за превышение уровня вышеприемлемого).

2) Хоторнские эксперименты направлены на изучение зависимости материальных факторов на производительность труда.

Результат эксперимента: производительность напрямую не зависит от физических и экономических факторов, является следствием установления неформальных отношений между работниками.

Существующую роль играют социально-групповые стимулы в поведении работника.

Зависимость вовлечённости участников в производительный процесс от лидерства и усилений коммуникаций в группе (выскочки, тормоза и мастера).