2021-07-31
903
Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI):
· Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/ операционные расходы.
· Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/ количество работников.
· Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.
· Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования.
· Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.
Модель ROI, разработанная Филипсом, по сути, представляет собой дополнение к методу оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика, состоящему из четырех уровней оценки:
1 – реакция на обучение. Определяется методом анкетирования. При этом вопросы нацелены на оценку таких показателей, как качество проведения семинара (уровень преподавания), уровень методического обеспечения, достижение целей обучения с точки зрения участников;
|
|
|
2 – объективные результаты обучения. Оценивается степень усвоения новых знаний и навыков;
3 – изменение рабочего поведения. Выявляется путем наблюдения, либо анкетирования коллег и клиентов, контактирующих с обученным сотрудником. Оценивается применение приобретенных знаний и навыков при выполнении должностных обязанностей;
4 – бизнес-результаты компании. Выявляется их связь с проведенным обучением.
Филипс добавил пятый уровень оценки, который переводит результаты четвертого уровня в материальный эквивалент. По сути, ROI – это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе). Чтобы адекватно оценить эффект от реализованной программы, еще на этапе ее разработки выделяются релевантные показатели (объем продаж, прибыль, производительность труда по отдельным операциям). Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются. Определяются затраты на обучение. Затем рассчитывается ROI (возврат на инвестицию) по формуле:
ROI = ((доход от обучения – затраты)/затраты) х 100%
В последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами. Например, оценивается качество подбора по методике ROI. Качество подбора = (количество оставшихся в течение первого года сотрудников/ число нанятых в течение первого года сотрудников) х 100%. ROI HR = ((доход от прибывших в компанию сотрудников – все затраты на рекрутмент)/ все затраты на рекрутмент) х 100%.
|
|
|
Считается, что расчет ROI помогает получить целый ряд выгод, в частности, руководителям компаний:
· оценить финансовую эффективность инвестиций в сотрудников;
· получить понятный и надежный инструмент определения результативности мероприятий по работе с персоналом;
· сделать измеримым "человеческий фактор" и его влияние на бизнес-результат компании.
Менеджерам по персоналу:
· оценить эффективность HR-мероприятий в денежном выражении;
· представить результаты своей работы руководителю компании на принятом в бизнесе языке цифр;
· получить инструмент для выявления успешных и малоэффективных программ.
Метод расчета ROI имеет свои ограничения. Подсчитать доход от тех или иных программ, как и затраты, зачастую удается лишь весьма приблизительно, а иногда и вовсе не получается, т. к. не всегда учитывается влияние внутренних и внешних факторов (организационных и рыночных), которым можно дать только примерную количественную оценку. Следовательно, и суммарный ROI будет приблизительный. Поэтому расчет его для оценки результативности службы персонала лучше всего применять в комплексе с другими показателями деятельности.
Рассмотрим наиболее часто используемые методы оценки эффективности HR-службы.
Экспертная оценка. Экспертную оценку сотрудники службы персонала могут провести самостоятельно. Для этого необходимо опросить руководителей смежных подразделений и выяснить, как они оценивают работу HR-службы в целом, а также качество и скорость подбора, качество проводимых программ обучения и т.д. Такую оценку целесообразно проводить регулярно: раз в полгода или год. Получив и проанализировав данные, важно сделать правильный вывод и повысить качество предоставляемых услуг. Преимущество такой оценки заключается в простоте ее реализации и невысокой стоимости проекта, а недостатком является неизбежный субъективизм в оценках.
Метод бенчмаркинга. HR-Benchmarking – это сравнение показателей в области управления персоналом с опытом других компаний. Таким образом, при использовании этого подхода показатели деятельности HR-службы сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке. Внешние консультанты запрашивают в компаниях-участниках такого проекта необходимые данные о качественных и количественных показателях. Исследование проводится конфиденциально. После обработки данных компаниям предоставляется обобщенная по отрасли статистика, которую можно сравнить с собственными показателями HR-деятельности. В России применение метода бенчмаркинга еще недостаточно распространено. Это связано с неготовностью компаний предоставлять вовне конфиденциальные данные и недоверием к организаторам таких проектов.
Показатели оценки экономической эффективности деятельности службы персонала.
Финансовые показатели:
· Доход человеческого капитала (Human Capital Revenue Factor), основной показатель продуктивности работников. Формула: HCRF = Доход / FTE (эквивалент полной занятости)
· Экономическая добавленная стоимость персонала (Human Economic Value Added), показатель работы менеджмента компании. Формула: HEVA = (Доход без налогов – Стоимость персонала) / FTE
· Себестоимость человеческого капитала (Human Capital Cost Factor). Формула: HCCF = Общие затраты на персонал / Оборот
· Добавленная стоимость человеческого капитала (Human Capital Value Added), показатель показывает прибыльность «среднего» работника организации. Формула: HCVA = Доход – (затраты – зарплаты и премии) / FTE
· ROI человеческого капитала (Human Сapital Return on Investment). Формула: HCROI = Доход – (затраты – зарплаты и премии) / Зарплаты и премии
|
|
|
· Рыночная стоимость человеческого капитала (Human Capital Market Value), показатель полезен для биржевых аналитиков и экономистов. Формула:
HCMV = (Рыночная стоимость ЧК – Балансовая стоимость) / FTE
Показатели эффективности HR-функций:
Приведенные ниже показатели рассчитываются как в целом, так и для каждой из групп сотрудников (топ-менеджеры, линейные руководители, сотрудники (специалисты, ИТР), рабочие) в зависимости от специфики деятельности самой компании и характеристик ее организационной структуры.
1. Бюджет HR службы
· Затраты на обучение как % от затрат на персонал
· Затраты на проведение корпоративных мероприятий как % затрат на персонал
· Затраты на внешних провайдеров как % затрат на персонал
2. Поиск и подбор персонала
· Движение персонала (% общего количества увольнений и перемещений от общей численности)
· Текучесть кадров (% уволенных по собственному желанию от общей численности)
· Текучесть среди сотрудников в течение первого года работы (по собственному желанию, по инициативе работодателя как % от общего количества уволенных)
· % уволенных по инициативе работодателя (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, нарушение требований по охране труда, хищения, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др.)
· % уволенных, по независящим от воли сторон причинам (призыв в ВС, нерудоспособность, смерть и др.)
· % вакансий, заполненных внешними кандидатами (от общего числа вакансий)
· Конкурс на место среди внешних кандидатов, чел./место
· Количество открытых вакансий на одного сотрудника кадровой службы, занимающегося подбором, шт
· Среднее время заполнения вакансии, дней
· Средние затраты на заполнение одной вакансии, руб. (оплата труда сотрудников по подбору, стоимость размещения рекламы, стоимость услуг кадровых агентств, др.)
