Развитие организации по Л. Грейнеру

Нормальное развитие организации принципиально зависит от того, насколько руководство готово принять очередные изменения. Причем, если правильность части решений очевидна (например, в финансовой среде), то по вопросам организации бизнес-процессов верные решения скрыты и ошибка обнаруживается только после провала изменения.

Постоянно изменяющаяся среда, в которой функционирует современные организации, предъявляет серьезные требования к управлению. При этом одни компании осуществляют свою деятельность и развиваются более успешно, чем другие. Это можно объяснить тем, что они по-разному используют ресурсы своего организационного развития — при прочих, в принципе равных, условиях функционирования.

Изменения не являются самоцелью. Их необходимость и степень изменений зависит от того, насколько организация готова к эффективному осуществлению стратегии. Отсутствие знаний о тенденциях организационного развития не позволяет эффективно организовать стратегическое управление. А без этого управление сосредотачивается только вокруг развития сильных сторон и исключительных способностей компании. При отсутствии организационного развития это зачастую не приносит требуемого результата и приводит к тяжелым ситуациям, и даже гибели компании.

Процесс приспособления к изменениям среды может быть очень болезненным в силу ряда причин. В ходе преобразований часто совершаются досадные ошибки и просчеты. Сказывается недостаточная подготовка менеджеров, отсутствие у большинства из них серьезного практического опыта в области управления организационными изменениями. И эти сложности не зависят от того, какие именно изменения происходят: изменение целей деятельности, функционально-организационной структуры, обязанностей отдельных работников, их мотивации, введение новых производств, должностей или правил деятельности.

Зачастую менеджеры многих компаний довольствуются удовлетворенностью от текущего ведения бизнеса, а о роли и значении стратегического управления в системе управления даже не задумываются. При возникновении кризисных ситуаций такие менеджеры вынуждены предпринимать решительные шаги по осуществлению преобразований. Но в такой ситуации преобразования практически всегда сопровождаются грубыми ошибками, которые трудно корректировать. В результате, кризисные ситуации часто требуют больших затрат и нередко заканчиваются крахом предприятия.

Другой распространенной ошибкой в управлении является попытка построения стратегического управления только после наведения порядка в оперативном контуре. При этом стратегическое планирование, по сути, понимается как оперативное, с той лишь разницей, что плановый период составляет не год, а три-пять. Тот факт, что и задачи, и методы, и инструменты стратегического управления принципиально отличаются от инструментов оперативного, осознается не всеми и не сразу.

По-настоящему стратегическое управление в компании подразумевает регулярное исполнение в компании соответствующих процедур. Прежде всего, должны быть налажены процедуры стратегического анализа, позволяющего сделать глубокий анализ внешних и внутренних факторов, составить прогноз развития ситуации. На основании стратегического анализа должны формироваться и корректироваться такие инструменты управления компанией, как миссия, цели и стратегия. При этом необходимо, чтобы это были именно инструменты управления, а не «модный набор» современного управленца.

Л. Грейнер предложил модель, описывающую развитие компаний через последовательность кризисных точек. Он выделяет пять стадий организационного развития, отделяемых друг от друга моментами организационных кризисов.

Путь от одной стадии развития к следующей компания проходит, преодолевая соответствующий кризис данного переходного периода.

1) Стадия развития, основанного на творчестве. Это стадия от момента зарождения организации до ее первого организационного кризиса — кризиса лидерства. Организация появляется в результате предпринимательских усилий ее основателей и развивается благодаря, как правило, реализации их творческого потенциала. Основное внимание в этот период сосредотачивается на разработке продукта и его маркетинге. Организационная структура компании чаще всего остается неформализованной.

Однако по мере роста организации ее основателям все больше требуется контролировать и направлять ее развитие в специфических направлениях, что требует новых специализированных знаний, которыми они пока не обладают. Это становится причиной первого кризиса, главный вопрос которого состоит в том, куда следует вести организацию и кто способен это сделать?

2) Когда кризис лидерства успешно преодолен, наступает период организационного роста, основой которого является четко спланированная работа и профессиональный менеджмент. Однако через какое-то время наступает момент, когда бюрократическая структура управления и концентрация большинства процессов принятия решений на ее верхних уровнях начинают ограничивать творчество управляющих среднего звена. Система управления в организации становится источником противоречия, суть которого в различном понимании необходимой и достаточной свободы разных уровней управления. Это — кризис автономии.

Стадия развития, основанного на делегировании. Успешное преодоление кризиса автономии связано со структурной перестройкой и децентрализацией функций, а также последующим делегированием полномочий принятия определенных решений с верхних уровней на более низкие. Это до определенной степени увеличивает потенциал развития организации, но, в конце концов, становится причиной нового кризиса — кризиса контроля.

3) Кризис контроля, проявляется в том, что высшие менеджеры начинают осознавать, что теряют контроль над организацией в целом.

Успешное преодоление кризиса контроля связано с изменениями в системе координации функционирования подразделений, составляющих организацию. В этот период в структуре организации выделяются стратегические подразделения, которые имеют достаточно высокую степень оперативной самостоятельности, но, вместе с тем, жестко контролируются из центра с точки зрения использования стратегических ресурсов организации: финансовых, технологических, трудовых и т.п.

Это дает новый импульс к развитию, но постепенно приводит к возникновению своеобразных границ между штаб-квартирой и функциональными подразделениями организации, которые, в конце концов, становятся причиной бюрократического кризиса организации.

4) Для преодоления бюрократического кризиса потребуется высокое мастерство психологов, способных разрешать межличностные конфликты. Объединение команды в организации на этом этапе может произойти благодаря общности интересов и ценностей, а не изощренности формальной структуры. Структурная перестройка на данном этапе бесполезна и бессмысленна.

Создание в организации команды единомышленников дает ей новый импульс к развитию. Данная стадия не является последней. Она лишь указывает на логическую завершенность определенного цикла развития организации. Л. Грейнер считает, что эта стадия может завершиться кризисом психологической усталости или доверия, когда все устают от работы как единая команда.

Теория организационного развития Л. Грейнера, по сути, выражает, что все изменения в организации являются запрограммированными. С 70-х годов, когда была создана теория, многие предприятия действительно прошли стадии, аналогичные указанным в модели Грейнера. Несмотря на это, некорректно утверждать, что любое современное предприятие обязательно пройдет указанный путь.

Под затратами на организационное развитие компании понимаются затраты на организационные мероприятия, которые должна проводить компания для преодоления кризисных точек. Путем составления бюджетов (смет) на реструктуризацию, совершенствование бизнес-процессов затраты могут быть явными.

Кроме собственных затрат, в состав затрат на организационное развитие может входить оплата продуктов и услуг сторонних организаций: программное и информационное обеспечение поддержки процесса управления, управленческий консалтинг, обучение управленцев.

В современных условиях ведения бизнеса затраты на организационное развитие должны нести компании любого размера и срока жизни и делать это постоянно. При этом очевидно, что в любом случае затраты по совершенствованию системы управления должны быть соразмерны объему бизнеса. Например, небольшое предприятие, делая соразмерные затраты, может построить такую же высокоразвитую систему управления, как и крупная компания.

С одной стороны, затраты на совершенствование системы управления вызваны субъективным желанием собственника улучшить свой бизнес. Вместе с этим, данные затраты носят объективный характер — собственник вынужден их делать в силу влияния внешней среды, требований жесткой конкуренции.

[1] Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. – М.: АЗЪ, 1995, С. 449

[2] Беляев А.А., Коротков Э.М. Системологии организации: Учеб. М., 2000. С. 46.

[3] М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М., 1992. С.

[4] Г. Саймон. Науки об искусственном. М.. 1972. С.210.

[5] Р. Акофф, Ф. Эмери. О целеустремленных системах. М.:, 1974. С. 203.

[6] Бурков В.Н., Ириков В.А.. Модели и методы управления организационными системами. М., 1994. С. 31.

[7] С. Янг. Системное управление организацией. М., 1972. С. 48.

⁹ Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 1991. С.71.

[9] Современный философский словарь. Лондон, Франкфурт-на-Майне, Париж, Люксембург, Москва, Минск. 1998. С.1013.

[10] И.В. Блауберг. Проблема целостности и системный подход. М., 1997. С.135

[11] Боголепов В.П. О состоянии и задачах развития общей теории организации / Организация и управление. (Вопросы теории и практики). Сб. статей. М., 1968. С. 45.

[12] М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999 г.

[13] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. М., 1994. С. 6.

[14] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. М., 1994. С. 6.

[15] Мильнер Б.З. Управления знаниями. – М.: ИНФРА-М, 2003. С. 41.

[16] Гражданский кодекс РФ. Ч. 1 // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 132, п.1.

[17] Гражданский кодекс РФ. Ч. 1 // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст.48, п.1

[18] Управление – это наука или искусство // А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992. С. 21.

[19] Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - М.: Инфра-М, 2008.

[20] Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. М., 1992. С. 33.

[21] Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. М., 1992. С. 33.

[22] Румянцева З.П. Общее управление организацией. М., 2004. С. 118.

[23] Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М., 2002. С. 111.

[24] Смолкин А.М. Организационная перестройка на предприятии. – М.: Экономика, 1991. С. 159

[25] Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - М.: Инфра-М, 2008.

[26] Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях. Национальный доклад. – М.: Ассоциация менеджеров, 2008.

[26] Эдвинсон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанная на знаниях. – М.: ИНФРА-М, 2005.

[28] Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях. Национальный доклад. – М.: Ассоциация менеджеров, 2008.

[29] Вертакова Ю.В., Симоненко Е.С. Управление инновациями: теория и практика: учеб. пособие – М.: Эксмо, 2008. С. 13.

[30] Там же. С. 17.

[31] Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях. Национальный доклад. – М.: Ассоциация менеджеров, 2008. С. 27.

[32] Там же. С. 29.