2014-02-18
400
Адаптивное руководство
Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона
Модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном, концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений. Эти стили представляют континуум, начиная с автократических стилей (AI и AII), и заканчивая стилем с полным участием подчиненных (GII). В середине континуума расположены консультативные стили (CI и CII). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы. Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация, а также модель дерева решений, позволяющего подобрать стиль руководства.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы адаптивный стиль или стиль, ориентированный на реальность.
|
|
|
Конфликт – несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.
Существуют 4 вида конфликтов:
1) Внутриличностный конфликт;
2) Межличностный конфликт;
3) Конфликт между личностью и группой;
4) Межгрупповой конфликт.
Причинами конфликта могут быть:
1) Распределение ресурсов;
2) Взаимозависимость задач;
3) Различия в целях;
4) Различия в представлениях и ценностях;
5) Различия в манере поведения и жизненном опыте;
6) Неудовлетворительные коммуникации.
Как процесс, конфликт состоит из следующих этапов:
Управленческая ситуация => Источники конфликта => Возможность разрастания конфликта => Реакция на ситуацию: конфликт не происходит (к «Управленческая ситуация»), конфликт происходит (далее) => Управление конфликтом => Последствия конфликта => Управленческая ситуация.
Последствия конфликта могут быть функциональными и вести к повышению эффективности организации, а могут быть дисфункциональными и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на 2 категории: структурные и межличностные.
|
|
|
4 структурных способа:
1. Разъяснение требований к работе;
2. Создание координационных (например, цепи команд) и интеграционных (например, служб, осуществляющих связь между различными функциями в организации) механизмов;
3. Выработка общеорганизационных комплексных целей;
4. Разработка эффективной структуры системы вознаграждений.
5 межличностных способов:
1. Уклонение;
2. Сглаживание;
3. Принуждение;
4. Компромисс;
5. Решение проблемы.
Литература:
1) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2002.
2) Глухов В. В. Менеджмент. Учебник. 2-е изд., испр. и доп. – СПб.: Издательство «Лань», 2002.
3) Л. Дафт. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002.
4) Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002.
5) Практикум по менеджменту: конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты: Учеб. пособие/Под ред. В.И.Полесных. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001.
6) Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 1996.
7) Общий менеджмент / Учебное пособие. – С.-Пб.: С.-Пб. гос. инж.-экон. академия, 1999.
