Тема 5. Соблюдение психологических и этических норм деловой коммуникации как способ предотвращения конфликтов

Психологические особенности подготовки и проведения деловых бесед и переговоров.

Этикет в деятельности современного делового человека.

Технология манипулятивного воздействия в деловом общении.

Меры контрманипулирования.

Ситуации и действия, приводящие к нервно-эмоциональной нагрузке, напряжению, стрессу и конфликам в управлении.

Синдром менеджера и его влияние на появление конфликтов.

Психолого-практическая оценка профессионально важных качеств личности успешного управленца.

Стили и эффективность управления и руководства.

Начало развития теории стилей руководства выло положено К. Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей.

1. Авторитарный (диктаторский), для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый топ с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы пли выше ее. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос — решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.

2. Демократический. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя — внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.

3. Попустительский. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность отдел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в се составе. Дела в группе идут сами по себе, так как руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

По результатам исследований университета Огайо известно, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных (а) структура отношений — образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет отношения в группе. Конкретными проявлениями структуры отношений являются определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, а также ожидаемых результатов; б) отношения и рамках этой структуры в форме образцов поведения, отражающих уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными в виде дружественности, взаимного доверия и уважения, симпатии и гармонии.), более успешны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них. Однако оказалось, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений приводило к повышению показателей профессионализма подчиненных и снижению количества жалоб от них. Эффективность руководства зависит от ряда факторов: организационной культуры, используемой технологии, ожидания от использования определенного стиля руководства, моральной удовлетворенности подчиненных от работы с руководителем того или иного стиля. Кроме того, усиленное внимание к отношениям в коллективе и нуждам и желаниям работников эффективно тогда, когда производственные задания являются рутинными и непривлекательными для сотрудников.

Главная черта эффективного руководства – гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен использовать преимущества того или иного стиля руководства и управления, а также уметь нейтрализовать его слабые стороны. Эффективность руководства зависит от комбинации стилей, что определяется конкретными целями, задачами и условиями профессиональной ситуации, не в последнюю очередь связана с успешной адаптацией руководителя к новым управленческим задачам и обусловлена его общими умственными способностями.

Место конфликта в системе управления.

Психологические аспекты достижения межличностных конфликтов в коллективе.

Проблемы достижения межличностной сплоченности, формирования организационной культуры как фактор снижения конфликтности в коллективе.