Сопротивление изменениям

Запланированные изменения

Типы организационных изменений

Предпосылки организационных изменений

Лекция 11. Организационные изменения и развитие

Типология Т.Ю. Базарова

Типология Л. Константина

(парадигмальная концепция организационной культуры)

Организационная парадигма – образ, включающий в себя совокупность фундаментальных и часто неявных представлений сотрудников о том, что такое

организация, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности.

• Закрытая

• Случайная

• Открытая

• Синхронная

(тип культуры и форма организации совместной деятельности)

• Органическая

• Бюрократическая

• Предпринимательская

• Партисипативная

• Природа работников (большое разнообразие)

• Технология (быстрота, дешевизна, мобильность)

• Экономические кризисы

• Конкуренция (глобальность рынка)

• Социальные процессы (демографические волны)

• Политические процессы (войны, открытие новых рынков (Китай)

• Слияние

• Поглощение

• Разделение

• Реструктуризация

• Изменение формы собственности

• Перепрофилирование

• Вывод организации из кризиса

Запланированные изменения:

• Преднамеренные, целенаправленные

• Цели: увеличение адаптируемости к изменениям внешней среды, изменение поведения работников

• Агенты изменений – люди, инициирующие изменения и ответственные за их результат

Сопротивление изменениям – естественное и позитивное состояние

Формы сопротивления:

• Открытые и немедленные

Выражение жалоб, деструкция работы

• Явные и отложенные

Потеря мотивации и лояльности, увеличение ошибок, рост абсентеизма

Источники сопротивления изменениям

Формы сопротивления изменениям

• Отказ от использования новых систем и процедур

• Нежелание учиться

• Использование по возможности старых систем

• Отсутствие на собраниях, посвященных обсуждению проекта

• Поиск ошибок и критика

• Намеренно неверное использование новых методов

• Все это уже было и ничего не изменилось

• Затягивание дискуссий и требования дополнительной информации

• Увязка решения с другими вопросами