Критерии и методы оценки работы персонала

Недостаточное принятие во внимание отношений между оценивающим и оцениваемым.

Дискретная оценка вместо непрерывного процесса измерений показателей оценки.

Оценка как качественное измерение результатов

Проблема выделения вклада отдельного работника из общего результата работы

Изолированное рассмотрение решения задачи.

Основные проблемы традиционных методов оценки персонала.

Основными проблемами оценок персонала по результатам деятельности и по деловым качествам является:

6. Минимальное признание и неодобрение результатов оценки ввиду их:

- нерегулярности;

- выборочности;

- субъективной трактовки результатов;

- ошибочного применения методов оценки;

- ошибочного применения результатов оценки.

Важное значение имеет практическое осуществление комплекса работ по внедрению методов оценки персонала. Здесь ошибки каждого имеют последствия для всех участников оценочных процедур.

Наиболее вероятными ошибками являются:

• Нарушение процедур и сроков проведения оценок;
• Выбор независимых организаторов оценки;
• эффект субординации или неформальных отношений;
• субъективность ввиду предвзятости или лояльности;
• тенденции к мягким, жестким или лояльным оценкам;
• несоблюдение границ использования выбранного метода оценки;

Многообразие целей, задач и функций персонала, а также должностей сотрудников привело к различным критериям его оценки, их классификации на:

· критерии результатов работы;

· критерии поведения на рабочем месте;

· критерии персонала управления;

· критерии для отдельных профессий и должностей

Перечень критериев в каждой организации отражает особенности её деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом. Для персонала управления часто применяются иные критерии, чем для сотрудников, работающих, например, по тарифной сетке. Современные методы оценки руководителей представляют собой комплекс методов оценки результатов управленческого труда и методов оценки пригодности к этому труду.

Требования к методам оценки: они должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, поставленным целям, быть простыми и понятными.

Отметим, что самая простая технология оценки должностей основана на методе сравнений. На практике точные границы различий должностей можно установить по разнице уровней окладов в одной организации. Такой метод применяется при составлении штатного расписания, но он не позволяет раскрыть суть должности и те полномочия, которые ей делегируют. С этой целью используется метод фактора работ, предполагающий оценку:

ü Необходимости выполнения соответствующих работ или решения задач;

ü Требуемых качеств исполнителей работ;

ü Степени ответственности и подотчетности (права и обязанности).

Наиболее оригинальным подходом к оценке должности оказался метод контрольного срока использования полномочий, при котором критерием оценки выступает наиболее длительный период времени, который должен пройти, прежде чем станет известно, правильно ли были использованы полномочия. Заметим, чем выше должность, тем больше контрольный срок применение метода испытательного срока для управленческих должностей отличается рядом особенностей:

ü Должности имеют высокую степень эластичности, нет жестких границ функциональных обязанностей;

ü Многие должности зависят от людей, занимающих их;

ü Оценка должности этим методом смыкается, но не совпадает с оценкой человека, занимающего эту должность.