Модели управления персоналом

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета.

1. Модель «спортивная команда» («рынок труда2) характеризуется:

· Краткосрочным наймом за пределами организации;

· Отбором кадров по профессиональным критериям;

· Конфронтационностью отношениями между работниками и администрацией;

· Минимальным обучением и повышением категории персонала;

· Игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор – денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);

· Связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

· Преданностью работников профессии, а не организации.

2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерна для Японии, предполагает:

· Переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

· Инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

· Непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

· Участие работников в управлении;

· Постоянную ротацию кадров;

· Групповые принципы продвижения, вознаграждения;

· Обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

· На социальном партнерстве и коллективном договоре;

· Предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;

· Сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и починенными;

· Создании благоприятных условий труда;

· Поощрении открытого делового общения;

· Помощи в поисках работы при увольнении;

· Участии в прибылях;

· Постоянном повышении квалификации

4. Российская модель характеризуется:

· Патернализмом;

· Ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

· Незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

· Непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами;

· Незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышения производительности труда;

· Слабым давлением на организацию специалистов извне;

· Трудностью увольнения работников;

5. Модель «академия» предполагает:

· Опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

· Воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

· Стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

· Ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственной организации. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.