2014-02-12
863
Лекция №8
Горизонтальная карьера.
Резерв для замещения руководящих должностей и работа с ним.
Организация перемещения кадров
Управление карьерой
Виды, цели и этапы деловой карьеры
10.1 Понятие и виды аттестационной оценки работников.
Аттестационная оценка персонала организации (подразделения) – наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.
Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работ.
Аттестационная оценка является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.
Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решать проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.
Задачи оценки могут быть явными и неявными.
К явным относится:
· Установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы
· Определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей
· Контроль над успешностью выполнения поставленной задачи
· Поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда
· Выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий
· Конкретизация вознаграждения
· Планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников
· Получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики
· Внедрение новых моделей стимулирования
· Создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества
· Совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики
· Определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе)
· Выявление «болевых точек»
· Определение ценностей сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации
· Особенное принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений
· Внедрение новых моделей оценки, стимулирования и проч.
Неявные задачи оценки:
· Выполнение требования вышестоящего руководства
· Придание веса принятым прежде кадровым решениям
· Знакомство руководителя с сотрудниками
· Разрешение круговой поруки, существующей в коллективе
· Активизация работы
· Возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.
Аттестационная оценка бывает официальной и неофициальной.
Выделяют следующие виды официальной оценки: итоговую, промежуточную и специальную. Их необходимо выделять исходя из ее целей и наличия квалифицированных оценщиков.
При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период, помогающая лучше его понять, предвидеть поведение в сложных ситуациях. Обычно она проводится раз в 3-5 лет специальной комиссией, что снижает субъективизм и повышает комплектность.
Промежуточная оценка осуществляется непосредственным руководителем с учетом результатов предыдущей.
Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности и проч., проводится перед принятием соответствующего решения. Нередко для этого используются специальные оценочные центры.
Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и рабочие места. Основными ее задачами являются рационализация и улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних должностей.
