Основная причина текучести кадров – недовольство работников своим положением.
Менеджерам в обязательном порядке необходимо анализировать факторы текучести кадров, которые могут быть:
· Полностью управляемыми (условия труда и быта)
· Частично управляемые (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации)
· Неуправляемыми (природно-климатические условия)
Для управления процессом текучести кадров, огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. В первую очередь эти сведения об общем числе уволивших, женщинах; лицах в возрастных категориях (до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет), о работниках с низкой и высокой квалификацией, со стажем работы менее 3 и более 10 лет, с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.
Сведения об уволившихся обычно заносятся в книгу убытия, в которой делается запись о причине увольнения, и на специальные карточки.
Обстоятельное изучение текучести кадров проводится с помощью специальных обследований, основанных на анкетировании, в двух направлениях:
1. Для создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработной плате за последние несколько месяцев).
2. Для изучения причин ухода, в качестве которых может выступать неудовлетворенность:
· Своим положением
· Использованием не по специальности
· Содержанием, условиями и режимом труда
· Заработком
· Плохой организацией и чрезмерной интенсивностью работы
· Невозможностью учиться
· Неблагоприятными отношениями с администрацией и коллегами
· Отсутствием мест в детских учреждениях
· Решением личных проблем
· Потерей работоспособности
· Общей социальной неудовлетворенностью и т.п.
Можно рассчитать коэффициент удовлетворенности трудом
Куд = 1- число лиц, уволившихся по собственному желанию
Среднесписочная численность работников
Иногда целесообразно также исчислять коэффициент интенсивности текучести
Ки.т. = Частный коэффициент текучести по подразделению
Общий коэффициент текучести
При анализе текучести особое внимание необходимо обращать на «потенциальную» текучесть, характеризуемую скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. Если, например, скрытая текучесть высока, а реальная низка, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы.
С помощью анкетирования работников можно определить потенциальный коэффициент текучести кадров:
Потенциальный коэффициент текучести кадров = Число работников, желающих уйти
Число опрошенных