Теория мотивации Д. МакКлелланда

Пример связи потребностей, их проявления и средства удовлетворения

Недостатки данной теории:

1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение человека стимулируется не одной активной потребностью.

2. Подобной структуры в чистом виде не существует.

3. В модели не учтены индивидуальные отличия людей.

4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления.

5. Модель с трудом поддается адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе России.

В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Д. МакКлелланда. Он пытался дать объективную оценку научным спо­собам измерения мотивации, выделив три фактора:

· стремление к успеху,

· получение признания,

· стремление к власти.

Стремление к успеху он рассматривал как стремление выделить­ся, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.

Жажда получить признание представляет собой стремление ус­тановить дружеские отношения с окружающими. Такой человек хочет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь поддерживать необходимые для этого отношения.

Стремление к власти, с точки зрения Д. МакКлелланда — это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сам он не стал бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу.

Менеджеры должны видеть желания других сотрудничать на коллективной основе. В подобных случаях менеджерам необходимо распознать, чего хотят подчиненные, и предоставить им на законных основаниях возможность проявить это стремление. Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь peaлизовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации.

Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, в зависимости от особенностей личности человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.

Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знаний можно прогнозировать поведение человека. Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе. И, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя — в руководстве, в других людях или обстоятельствах.

Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию. И, наоборот, в случае преобладания тенденции боязни неуспеха руководитель уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую к минимуму вероятное нанесения ущерба собственному престижу.

Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной, он должен владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и в этом смысле быть ответственным за любой побочный результат.

Жесткое обращение может улучшить до некоторой степени мо­тивацию подчиненного. Однако не все работники одинаково реаги­руют на такое обращение. Некоторые выказывают агрессивность, враждебность. Другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.

Недостатки данной теории:

1. Теория не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.

3. Использование данной теории в практике вызывает значительные организационные трудности, сводящие на нет ее эффективность.