Психологическая совместимость в деловом общении

Функции делового общения.

Деловое общение помимо основных целей имеет и психологические функции:

1. Связывающая – Я и Ты. Например, мы вместе пишем научную статью;

2. Формирующая – Я как ТЫ. Например, я учусь у Вас писать научную статью;

3. Подтверждающая – Я такой. Например, я понял, что я могу писать научную статью;

4. Эмоционально организующая – Мы. Например, как приятно работать вместе.

Таким образом, деловое общение – один из видов коммуникации, в котором есть ролевой, межличностный и ритуальный аспект. Деловое общение отличается тем, что определяется внешними целями. Деловое общение – общение ради чего-то, лежащего за пределами самого общения. Деловое общение принудительно. Деловое общение – общение по строгим правилам, знание которых обязательно. Деловое общение формально обезличено, поэтому в деловом общении интересы и мотивы участников могут быть скрыты и нуждаются в расшифровке.

В деловом общении возможности выбора и изменения своей роли, форм общения и партнера значительно уже по сравнению с межличностным или ритуальным общением. Деловое общение происходит в определенном социальном пространстве – времени. Деловое общение реализуется в заданных формах: разговор, беседа, переговоры, совместная деятельность. Проблемы делового общения: трудности, нарушения, барьеры, конфликты, имеют свою специфику и собственные способы разрешения.

Психологическую совместимость можно определить, как форму выражения взаимности или «справедливого обмена» в отношениях между людьми. Существуют объективные обстоятельства, способствующие совместимости или несовместимости, и субъективные представления о таковой, которые могут быть успешно преодолены.

Психологическая совместимость в деловом общении – это взаимное принятие и согласование а) социальных ролей (преподаватель учит студента и оценивает его знания, и студент признает его право это делать); б) функционально-ролевых ожиданий (руководитель дает указания подчиненному, но и отвечает за всю работу, и обе стороны считают это нормальным); в) интересов и мотиваций (временный научный коллектив объединяется вокруг исследовательского проекта, а политическая команда рассчитывает выиграть выборы и получить соответствующие дивиденты). Психологическая совместимость вообще требует: общности интересов, взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком. Психологическая совместимость в деловом общении определяется доминирующей установкой на решение задачи. Как уже было сказано, в деловом общении желание общаться вторично по отношению к необходимости, поэтому психологически партнеры готовы к тому, что в процессе взаимодействия могут возникнуть неприятные моменты. Следовательно, требования к психологической совместимости, в деловом общении ниже, чем в личном. С другой стороны, мы не любим неприятных для нас людей и не дружим с ними, в то время как в группе, организации, команде возможность выбора исключительно приятных партнеров равна нулю. Следовательно, стоит различать психологическую совместимость партнеров с их собственной субъективной точки зрения, психологическую совместимость, необходимую или достаточную для решения деловых задач, и психологическую совместимость, наличествующую или отсутствующую, с точки зрения постороннего наблюдателя. Проблема заключается в том, как самому быть приятным человеком, как работать с неприятными людьми и как воспринимать конфликты и конфликтных личностей.

Психологическая совместимость может выражаться в совместимости личностных черт (холерик и флегматик), и психологических установок (главное – работа). Совместимость личностных черт, в случае необходимости может быть определена с помощью профессионального анализа. При подборе людей в группы для длительной совместной работы: космонавтов, полярных исследователей, спасателей, используются специальные программы, методики, тесты. Считается, что для эффективной работы в любой малой группе должны быть мужчины и женщины, представители разных поколений, люди с разным темпераментом и интеллектуальным потенциалом. В индивидуальной практике мы приспосабливаемся к друг другу интуитивно, но и здесь могут быть выделены определенные закономерности. Остановимся на них несколько подробнее.

При взаимодействии двух человек выделяется как минимум 6 типов влияния, показывающих первичную совместимость или несовместимость партнеров.

1. Нам хорошо вместе. Взаимное облегчение – «и ты тоже не можешь решить эту задачу». Партнеры совместимы уже потому, что их общение комфортно для обоих.

2. Взаимное затруднение – «мы мешаем друг другу». Они несовместимы. Возможно субъективно.

3. Одностороннее облегчение – «я тебе помогаю, а ты мне нет». Партнеры совместимы, поскольку один получает помощь, а второй чувствует свое превосходство и значимость. Но такая система хорошо функционирует только ограниченное время, т.к. в ней заложен источник конфликтных ситуаций.

4. Одностороннее затруднение – «ты мне мешаешь, а я тебе нет». И здесь совместимость обусловлена различием психологической реакции на ситуацию. Один из партнеров не чувствует дискомфорта от общения, а второй может удовлетвориться своей способностью терпеть неудобства, так же хорошо функционирует только в ограниченный период времени.

5. Ассиметричное облегчение – «тебе со мной легче, а мне с тобой труднее». Ситуация аналогичная предыдущей.

6. Независимость – «нам обоим все равно». Совместимость наличествует в форме взаимного безразличия.

7. Взаимная неприязнь – «Мы не выносим друг друга».

Психологическая совместимость может являться результатом взаимодополнительности партнеров. Такую совместимость в деловом общении называют срабатываемостью. Срабатываемость заключается в следующем:

1. В дополняющих функциях, то есть два человека могут удовлетворять разным потребностям совместной деятельности. Например, один из партнеров способен быстро решить поставленную задачу, а второй – критически оценить способы решения и показать открывающиеся перспективы;

2. В удовлетворении общей потребности, например, оба партнера психологически нуждаются в обсуждении проблемы до начала работы над ее решением;

3. В контрастных свойствах и качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу. Например, один из партнеров нацелен исключительно на результат работы, а другой обязательно принимает во внимание человеческие взаимоотношения в ее процессе;

4. В потребности разных вознаграждениях за работу. Например, одному нужны деньги, а другому слава.

При этом надо отметить, что в случаях 1 и 3 партнеров нередко приходится убеждать, что они совместимы, поскольку различие в психологических реакциях вызывает естественное взаимное раздражение. Следовательно, объективная психологическая совместимость и ее осознание – не одно и тоже и требуют не только интуитивного приспособления, но и волевой коррекции отношения и поведения.

Психологическая несовместимость в свою очередь объективно определяется отсутствием возможностей согласования мотиваций, интересов, принципиального различия эмоциональных реакций и поведенческих стилей. Например, холерик и меланхолик, исполнитель и критик, люди с комплексом неполноценности и творческие натуры, несовместимы, поскольку обладают диаметрально противоположной личностной направленностью. Несовместимость – это когда человек своим существованием или своим поведением угрожает моему «Я», и эта угроза не может быть ликвидирована по моему, его и даже нашему общему желанию. Например, трудоголик и лентяй представляют собой стили отношения к работе, принципиально отрицающие друг друга. Они не могут сосуществовать, хотя для внешнего наблюдателя являются уравновешивающими друг друга жизненными позициями.

В случае, если Вы работаете в организации, в группе, в команде, можно выделить некоторые психологические типы потенциально совместимых и несовместимых людей.

Совместимые в принципе:

1. Люди, стремящиеся к лидерству, способные решать общие задачи, подчиняя себе других;

2. Коллективисты, испытывающие потребность в общей работе, во взаимной поддержке, лояльные к фирме и организации;

3. Приспосабливающиеся, чувствующие свою защищенность при наличии лидера и группы.

Несовместимые или «трудные люди». С кем тяжело работать и кем трудно управлять.

1. Ленивые: просто не любят работать, делают недостаточно. Трудоголики, делающие из себя «жертву», угнетающие своей активностью.

2. Эмоционально несовместимые с партнером или с группой: Злые, от них идет «волна» недоброжелательства; возбудимые, они вносят элемент психологической нестабильности; бесчувственные, они не дают естественного эмоционального фона сопереживания.

3. Аморальные.

4. Беспомощные: ничего не могут, бояться действовать, жертвы обстоятельств. Запуганные, уклоняющиеся, ожесточенные, обороняющиеся.

5. Индивидуалисты, стремящиеся действовать в одиночку.

6. Люди, в принципе ориентированные только на выполнение задачи, не желающие принимать во внимание проблемы других.

Приходится констатировать, что «трудных» людей значительно больше. Следовательно, тем большее значение имеет искусство управлять собой и работать с теми, кого послала в партнеры судьба.

Особо следует выделить группу конфликтных людей. Можно выделить два «класса» конфликтных личностей:

1. Люди, чья конфликтность имеет позитивные последствия с точки зрения интересов дела. Это активные, напористые доминантные личности, не признающие незыблемых стандартов, правил и норм. Это люди с критическим мышлением. Это творческие личности с нестандартным мышлением, поведением и образом жизни. Такие психологические типы бесспорно могут быть источником или центром конфликтных ситуаций. В то же время в результате их деятельности появляется новое;

2. Люди, конфликтные вследствие отрицательных социально неодобряемых личностных черт: склочники, сплетники, скряги, ревнивцы, завистники... Их поведение несет в себе опасность распада группы или снижения эффективности совместной деятельности.

Для успешной работы важна не только объективно существующая психологическая совместимость, но и субъективное желание работать вместе с конкретным партнером. Процесс предпочтения одних людей другими называется межличностной аттракцией. В нашей деловой жизни мы стремимся понравиться другим людям не меньше, чем в личной. Взаимная симпатия обусловливает психологически комфортный характер коммуникации и успешность действий.

Вообще существуют ситуации, личностные характеристики и поведение, которые являются причиной привлекательности или отвержения, как в личных, так и в деловых отношениях. Вот некоторые примеры.

1. Пространственная близость. Чем чаще люди контактируют, тем вероятнее их взаимная симпатия, совместимость и срабатываемость. Доступность, сходство повседневного бытия обеспечивают успокаивающее и притягивающее узнавание знакомого, предсказуемого и понятного. «Часто вижу, знаю, понимаю, предвижу реакцию» – следовательно, это «свой человек». Поэтому и начальнику и коллегам и подчиненным больше нравится человек, который «на глазах». Неслучайно, в американских офисах так распространены стеклянные перегородки, открытые двери.

2. Сходство позиций. Нам нравятся те, кто похож на нас и соглашается с нами, и не нравятся те, кто отличается от нас и не соглашается с нами. Почему мы к этому стремимся? Во-первых, чем выше согласие, тем надежнее партнерство, во-вторых, тем больше уверенность в собственной значимости. Психологическая совместимость и межличностная аттракция определяются: а) числом вопросов, по которым мы сходимся; б) важностью этих вопросов; в) взаимностью. Люди, имеющие сходные взгляды, испытывают взаимную симпатию. То есть, если А и Б имеют сходные взгляды и чувства относительно Х, то их отношения симметричны и положительны. Можно рассмотреть ситуацию, когда А и Б, испытывая симпатию друг к другу, по-разному относятся к Х, в этом случае они либо попытаются повлиять друг на друга, либо их симпатия уменьшится. При этом мы можем просто ожидать, что люди, которые нам нравятся, согласны с нами и преувеличивать наше сходство. Но в некоторых случаях сходство, например сходство целей и даже жизненных установок не вызывает взаимной симпатии: карьеристы, сплетники и скряги не любят друг друга.

3. Мы склонны быть с теми, кто нас любит. Знание, что мы нравимся другому человеку, повышает наше самоуважение и является вознаграждением. Но положительные реакции на поддержку другого человека определяется даже не самой поддержкой, а интерпретацией мотивов, по которым она оказывается. Например, начальнику важно, чтобы подчиненный выразил свое удовлетворение совместной работой не из расчета на повышение оклада, а из уважения и интереса к нему, как к специалисту.

4. Совместимость детерминирована и усиливается взаимными действиями по поддержанию хороших отношений и «сохранению лица» партнера. «Лицо» – социальная значимость, на которую претендует личность в конкретной ситуации и данной роли. Важно, чувствуют ли другие люди необходимость поддерживать эти требования. Например, профессиональная этика преподавателя требует лояльности по отношению к коллегам. Если студенты высказывают свое неодобрение чьими-то лекциями, то задача другого преподавателя максимально смягчить конфликт. Если мы не можем ежедневно успокаивать себя в том, что наше социальное «Я» будет поддержано, жизнь будет опасной. Усилия, предпринимаемые сторонами по взаимному сохранению лица, особенно видны в дипломатической деятельности, но и в повседневном деловом общении крайне желательными оказываются психологические подтверждения того, что Вы считаете начальника начальником, коллегу коллегой, а подчиненного – личностью, индивидуальностью и интересным человеком.

5. Качество, неизменно желательное в деловом партнере – надежность. В деловом общении надежность партнера – это принципиальная установка на то, что на поступки и слова другого человека можно положиться. Надежные люди – это те, кто склонен к кооперативному поведению или к тому, чтобы обязательно сохранить партнера или к доминированию поддерживающего стиля поведения над индивидуалистическими устремлениями. Надежность партнера определяется и его ролью и содержанием совместной деятельности: для начальника надежность подчиненного проявляется не только в ответственности, добросовестности и исполнительности. Но и в его лояльности по отношению к фирме. Для коллег по работе надежность друг друга определяется взаимными обязательствами в работе, а так же в определенной этике взаимоотношений с начальником. Надежность партнера – необходимое условие совместимости и срабатываемости в деловом общении.