Сбор информации об исполнении

Когда компетенции определены, наступает этап выбора спосо­ба сбора информации о поведении сотрудника при исполнении им рабочих функций.

Три основные формы информации, собираемые для оценки исполнения:

- рейтинги исполнения

- комментарии к исполнению

- примеры исполнения.

Тип собираемой информации может изменяться, в зависимос­ти от уже наличной информации и от цели оценки исполнения. Например: многие компании используют рейтинги исполнения только там, где они необходимы - для оценки работы при опре­делении размеров вознаграждения и т.п. Другие организации собирают комментарии к исполнению только тогда, когда цель оценки исполнения -улучшение понимания сотрудником того, как он воспринимается другими работниками. Если же сотруд­ник исполняет новую роль, то некоторые компании требуют, чтобы он выполнил соответствующие его должности задания и предоставил результаты исполнения этих заданий.

Один из способов оценки исполнения на основе компетен­ций, широко используемый многими организациями, -это про­ведение Центра оценки. Этот метод оправдан при оценке ис­полнения по компетенциям, необходимым для будущих или значительно меняющихся ролей. Однако вряд ли оправдано ис­пользование Центра оценки при оценке исполнения уже рабо­тающего на конкретной должности человека, разве только если управление деятельностью и оценка исполнения не эффектив­ны, или тогда, когда существуют значительные препятствия для сбора нужной информации. Центры оценки иногда называют «Центрами развития», но это неточное описание, потому что главная цель Центра оценки - оценить исполнение и - на осно­ве полученной оценки - определить, в каком развитии нужда­ются сотрудники.

Центры оценки обсуждены нами в главе об отборе (глава 3), а Центры развития будут представлены в главе о тренинге и раз­витии (глава 5).

Эффективное управление исполнением и анализ исполне­ния отдельных работников не предполагают использования тех­ники компетенций и проведения специализированных цент­ров. Если человек уже выполняет работу, то сбор информации проводится непосредственно на рабочем месте с использова­нием одной методики или комбинации следующих методик:

- опросники

- регистрация достижений

- задания

- Центры оценки и развития.

Если стоит задача оценить уровень исполнения, достигнутый сотрудником, по стандартам будущих ролей или в целях пла­нирования карьеры, указанные методики могут дать необхо­димую информацию, но ее следует дополнить сведениями из:

- Центра оценки (в отношении будущих ролей)

- упражнений по управлению карьерой.

Таблица 14 перечисляет различные типы информации и мето­ды сбора того, что может быть использовано для оценки.

Сбор информации с использованием опросников

Опросники могут использоваться для сбора рейтингов испол­нения с основой на компетенции и для сбора комментариев к исполнению. Но по одному опроснику не всегда можно собрать и рейтинги, и комментарии. Необходимо использовать различ­ные опросники для сбора информации. Например, по

- рейтингам по каждому индикатору поведения

- рейтингам по индикаторам поведения и комментариям

- рейтингам по каждой компетенции

- комментариям к исполнению с основой на компетенции и

- рейтингам по каждой компетенции

- комментариям к исполнению с основой на компетенции.

Таблица 14