Использование компетенций в практике

Отбор

В главе 3 мы обсуждали, как организации могут использовать компетенции для установления соответствия между людьми и требованиями работы до назначения конкретных людей на конкретные рабочие места.

Наилучший вариант гармонии: претенденты на определен­ную работу показывают, что они способны, во-первых, получить результаты, ожидаемые от конкретной работы; во-вторых, ре­зультаты могут получить так, как необходимо организации. Компетенции помогают осуществлять процесс отбора: опреде­лять модель, по которой можно оценить именно эту часть требо­ваний, - выявить, как достигаются результаты. Но использова­ние при отборе только компетенций не гарантирует принятия безупречных решений, потому что кроме поведения в процессе деятельности проявляются и другие факторы, которые следует принимать во внимание.

Оценка эффективности исполнения работы

При обсуждении оценки исполнения в главе 4 мы рассмотрели все случаи, в которых оценивается качество исполнения работы сотрудником, - и не только через интервью и измерение резуль­татов. Как и при отборе, наилучшими исполнителями будут те сотрудники, которые не только производят то, что организация требует от них, но и работают так, как предписывают корпора­тивные ценности организации и ее подход к бизнесу.

Компетенции помогут процессу оценки исполнения тем, что дадут модель, по которой исполнение можно оценить с позиции стиля исполнения. Мы специально подчеркнули, что на испол­нение влияет множество факторов, и что успех в работе зависит не только от правильности действий в процессе работы. Други­ми словами: общая оценка и измерение эффективности испол­нения работы сотрудником требуют понимания более содержа­тельного контекста, чем поведение сотрудника в процессе работы.