Примеры методов мотивации общего значения

14.4.1. Прием на работу

Фактором, оказывающим мотивационное воздействие, причем часто в течение длительного периода, является впечатление, которое возникает у работника от первого знакомства с будущей организаци­ей. Современные социологи и психологи придают большое значение тому мотивационному положительному или отрицательному впечатле­нию, которое оказывает форма приема нового кандидата в трудовой коллектив независимо от того, является ли организация производст­венной или административной.

На вопрос, какие впечатления остались у человека от сотого или тысячного дня работы в организации, он, несомненно, не смог бы дать конкретный ответ. Если же его спросить о первом дне работы по его профессии, то у него нашлось бы, что рассказать. Это происходит не только потому, что человек особенно прочно удерживает в памяти начало и конец события, но также потому, что вновь поступивший работник чувствует себя как бы на периферии среды, которая должна стать его собственной. Сфера его «жизненного пространства» в новых условиях ему неизвестна. Естественно его стремление к уменьшению этой неизвестности. Поэтому в самом начале он весьма восприимчив ко всему, что встречает, видит и слышит.

К вышеизложенному следует добавить еще и то обстоятельство, что в начальном периоде адаптации в новой среде работник в значи­тельной степени подвержен конфликтным ситуациям. Это происходит потому, что, не будучи достаточно уверенным в правильности своего поведения, он склонен рассматривать некоторые поступки коллег (вполне лояльные) как незаслуженную критику своего поведения.

Поэтому целесообразно приложить усилия к тому, чтобы соответ­ствующим образом организовать первые часы, дни и недели работы нового члена коллектива. Но здесь трудно давать какие-либо рецепты общего плана. В каждой организации в зависимости от специфиче­ских условий, а также от того, кто принят на работу (выпускник вуза _или квалифицированный специалист), вопрос может решаться раз­личными способами. Речь идет прежде всего о понимании важности данного вопроса.

Однако внимание, оказываемое новому работнику, не должно носи_ть характера опеки, Наряду с необходимой в начальном периоде помощью следует постепенно давать этому работнику возможность показать свою квалификацию и способности. Ибо чем раньше про­явится ошибка в выборе специальности либо рабочего места в орга­низации, тем лучше для обеих сторон.

14.4.2. О перспективе

После поступления на работу молодой специалист, как правило, задумывается о своем будущем в избранной им профессии. Короче говоря, работник надеется на улучшение общественного и экономиче­ского положения, что представляет собой весьма существенный фак­тор мотивации. Бесперспективная работа существенно ослабляет при­влекательность выполняемых обязанностей и, следовательно, действу­ет антимотивационно.

С проблемой перспективы взаимосвязана и другая проблема. На­чинающий работник по сравнению с людьми старших возрастов, про­шедших большой путь напряженного труда, обладает относительно большим запасом сил и энергии, не полностью расходует их в про­цессе текущей профессиональной деятельности. Если он видит перед собой перспективу продвижения по работе, то склонен этот запас сил и энергии направить на повышение квалификации. Если такой пер­спективы он не видит, то этот запас энергии может пропасть впустую или будет израсходован в нежелательном для общества направлении.

14.4.3. Справедливое распределение фонда заработной платы

Огромное значение для проблемы мотивации имеет принцип справедливого распределения фонда заработной платы. Некоторые ав­торы называют этот принцип кардинальным принципом современной науки организации и управления. В связи с этим большое значение приобретает вопрос применения одинаковых показателей оценки ра­боты для всех членов коллектива. Надо, чтобы показатели были ясны­ми для работников, по отношению к которым применяются, и позво­ляли сравнить вклад отдельных- лиц в результаты деятельности орга­низации. С особой силой следует подчеркнуть, что важным является не только то, чтобы оплата была справедливой, но в не меньшей сте­пени и то, чтобы она таковой признавалась работниками. Выплаты, о которых получающие их лица не имеют четкого представления, ут­рачивают положительные мотивационные достоинства.

Человек особенно чувствителен к любой несправедливости, с ко­торой может встретиться на работе. В случае несправедливого отно­шения к нему или его товарищам по работе результативность мотивационных мер, применяемых к нему, снижается почти до нуля. Работ­ники намного легче соглашаются с тем, что их заработная плата в данной ситуации не может быть выше определенного предела, не­жели с тем, что кто-то, работающий рядом и выполняющий идентич­ную работу, получает большее вознаграждение, чем остальные. В та­ких случаях работник начинает с обидой относиться к организации, в которой работает, становится равнодушным к ней, а иногда и не­доброжелательным.. Справедливое распределение фонда заработной платы составляет не только самостоятельный источник мотивации, но одновременно является вообще условием действенности многих других предпосылок мотивации.

О том, как часто возникают ситуации, в которых проявляется не­справедливость в распределении фонда заработной платы, нет, естест­венно, исчерпывающих данных. Однако такие случаи имеют место и проявляются в нескольких формах. Наиболее часто встречающаяся и действующая особенно раздражающе следующая: принятие новых работников на лучших условиях по сравнению с теми, кто давно ра­ботает. Случаи замалчивания размеров премий или надбавок к зара­ботной плате свидетельствуют об опасении деструктивных последст­вий несправедливого распределения фонда заработной платы. Можно выдвинуть такую гипотезу: степень скрытности, окружающей всякие выплаты членам трудовых коллективов (причем речь идет не только о денежном вознаграждении), является мерилом несправедливости.

14.4.4. Осознание важности выполняемой работы

Одним из сильно действующих факторов мотивации является осознание исполнителем, что его работа важна и общественно полез­на. Интересный результат дал эксперимент, где попытались устано­вить, как влияют на производительность труда различные физические условия. Эксперимент проводился на изолированной группе работни­ков. В их коллективе с участием самих служащих увеличивалось или уменьшалось освещение и температура, менялись столы, проводились другие изменения в окружающих условиях. При любом изменении производительность труда повышалась. Причем не имело значения, уменьшали или увеличивали освещение либо изменяли другие усло­вия. Отсюда был сделан следующий вывод: при обеспечении миниму­ма соответствующих физических условий единственной причиной, ко­торая может влиять на производительность труда, является то, чтобы подчиненный чувствовал, что его участие в коллективных усилиях яв _ляется важным. Правда, могут быть сделаны оговорки относительно полной истинности указанного тезиса и охвата условий, в которых он проявляется. Тем не менее несомненно, что он заслуживает внимания и содержит значительную долю правды.

В практике указанный мотивационный фактор недооценивается и его возможности остаются неиспользованными.

14.4.5. Элемент профессиональной гордости

Человеку свойственно стремление быть в первых рядах. Это обстоятельство должно быть использовано в качестве мотивационного фактора. Иногда какой-то коллектив не знает, что в определенном от­ношении оказался впереди. О каждом выдающемся достижении ра­ботников руководство должно их точно информировать. В коллекти­ве, знающем, что на том или ином участке достигнут успех, который замечен и надлежащим образом оценен, увеличивается вера в свои силы и повышается стремление добиваться новых успехов.

Каждая организация имеет свою историю, а в ней моменты, дос­тойные памяти. Культивирование хороших традиций является факто­ром, привязывающим работников к данной организации, и поводом для гордости за принадлежность к ней. Факторы мотивации, выте­кающие из ощущения принадлежности к выдающимся коллективам и заслуженным учреждениям, не всегда и не везде используются над­лежащим образом. Случается, что об этом забывают.

14.5. Примеры мотивационных методов, непосредственно связанных с выполняемой работой

14.5.1. Участие в принятии решений

Участие в принятии решений представляет собой мощный мотива­ционный фактор, который дает в итоге положительные результаты. Для организации — это более высокая производительность труда, хо­рошая трудовая атмосфера, снижение текучести и прогулов, улучше­ние качества продукции, более быстрое развитие свободной инициа­тивы и использования талантов. Для руководства — более правильные решения (основанные на точной, а не на искаженной информации), лучшая эффективность работы, более высокий авторитет и престиж, более легкий и спокойный процесс управления коллективом, спокой­ный ход работы. Наконец, принципиальные выгоды для подчинен­ных: большие возможности для собственного развития, повышения квалификации, чувство достоинства, чувство хозяина, удовлетворение работой.

14.5.2. Эластичность рабочего времени как элемент мотивации

Проблема эластичности рабочего времени не только как одного из инструментов мотивации, но также как инструмента совершенствования работы приобретает все большее практическое значение. А так как это положение не получило до сих пор должной оценки и рас­пространения в практике управленческой деятельности, возникает не­обходимость остановиться на нем подробнее.

Сущность проблемы состоит в том, что рабочее время, в течение которого административный работник должен находиться на рабочем месте исходя из потребностей коллектива (коллег.или начальника) либо для обслуживания посетителей, не совпадает с временем, когда этот же работник выполняет свои задачи без контакта с людьми. Речь идет о том, чтобы продолжительность этой второй части рабочего дня (с соблюдением определенных границ) устанавливалась работником самостоятельно. Целесообразность обеспечения эластичности времени работы можно сокращенно обосновать следующими обстоятельствами.

1. Приток дел в административной деятельности неравномерен. Личный состав подразделений ориентирован на среднюю, а не на максимальную загрузку. Поэтому на практике периодически возника­ют либо простои в работе, либо перегрузки, не позволяющие уло­житься в рабочее время.

2. Работник, временно не имеющий дел, уходит домой. Сэконом­ленное таким образом время работник использует тогда, когда скап­ливается особенно большое количество дел.

3. Работник имеет значительно большее ощущение свободы. Отпадают проблемы опозданий, освобождения от работы в служебное время для решения личных вопросов и связанной с этим лишней до­кументации. Если правила позволяют, можно начинать работу между 7 и 9 ч, а заканчивать ее между 14 и 16 ч. Баланс проработанного вре­мени определяется за месячный период, причем допускается перебро­ска определенного процента времени из одного месяца в следующий.

4. Часто движение поездов и автобусов таково, что либо утром тратится время на ожидание транспорта для следования к месту рабо­ту, либо во второй половине дня — для поездки домой. В прошлом не было понятия «часы пик»: место работы обычно находилось неда­леко от места жительства. Теперь положение изменилось. Углубляю­щийся процесс урбанизации привел к возникновению крупных горо­дов, а в них так называемых спальных районов, расположенных дале­ко от промышленных и торговых центров. Эластичное рабочее время уменьшает связанные с этим заботы, нервозную поспешность, а также трудные переезды в сутолоке.

5. Работник не всегда находится в одинаково хорошей моральной и физической форме. В системе эластичного рабочего времени он мо­жет сам решать вопрос о перенесении одного часа или двух с данного дня на следующий.

В условиях умственного труда ликвидируются перерывы в ходе мыслительного процесса, т. е. незавершенность работы в момент окончания «служебного времени», так как это время в нужных грани­цах определяет себе сам работник.

7. В некоторых ситуациях имеет значение возможность лучшего использования дефицитных конторских машин.

8. Практика показывает, что эластичное рабочее время способст­вует развитию взаимопомощи. Это понятно, если принять во внима­ние, что часто задания отдельных рабочих мест взаимосвязаны, и по­этому коллеги должны помочь друг другу, так как уйти с работы мож­но, только выполнив все, что в течение данного рабочего дня должно
быть сделано. К этому следует добавить, что в действующей системе стабильного рабочего времени конторский служащий не имеет стиму­лов к работе в оптимальном режиме. Даже в том случае, когда служа­щий выполнит работу быстро, все равно он должен сидеть до конца рабочего дня, если он работает медленно и недоделает работу, то все
равно имеет право пойти домой по окончании рабочего времени. Во многих случаях эластичное рабочее время облегчает рабо­тающим женщинам уход за детьми (например, без спешки отвести де­тей в детский сад и забрать из него).

10. Эластичное рабочее время, по крайней мере в течение не­скольких часов дня, может уменьшать часто возникающее в учрежде­ниях чрезмерное скопление работников.

11.Наконец, эластичное рабочее время облегчает использование времен года. Многие люди предпочитают летом начинать работу раньше, чтобы оставшуюся часть дня побыть на свежем воздухе.

Можно предположить, что с момента введения эластичного рабо­чего времени трудно будет понять, почему так долго медлили с при­нятием этой системы. Ведь она функционирует в прогрессивно орга­низованных учреждениях и показала себя с хорошей стороны. Привы­кание к этому нововведению требует определенного времени и ломки консервативных форм мышления. Об этом свидетельствует реакция некоторых читателей на пропагандирование эластичного рабочего времени. Его воспринимают как косвенную угрозу пунктуальному приходу на заседания и опасность увеличения недисциплинированно­сти. Однако никаких причинных связей между введением эластичного рабочего времени и этими явлениями нет.

14.5.3. Недирективная консультация

В понимании того, что такое недирективная консультация, ориен­тируется в достаточной степени относительно небольшая часть прак­тиков. В человеческой психике часто возникают помехи (преимущест­венно это фрустрация, или эмоциональное напряжение), затрудняю­щие формирование правильных суждений. Фрустрация разрушает способность нормального поведения. Четкость в решении проблем и правильное восприятие ситуации часто оказываются парализованными. Принципиальной целью недирективных консультаций является ослабление фрустрации до такого уровня, чтобы могла вернуться нор­мальная работоспособность.

Идея заключается в том, что работник, откровенно поделившись со своим руководителем трудностями и неполадками, постепенно об­ретает равновесие, начинает спокойнее смотреть на сложившуюся си­туацию и самостоятельно находит правильное решение беспокоящих его проблем. Умение выслушать очень ценно, так как возможность спокойно выговориться часто позволяет нам яснее увидеть ситуацию, а многие люди часто начинают мыслить тогда, когда говорят.

В принципе руководитель может ограничиться проявлением со­чувствия. Речь идет не о критике, не о согласии, ни тем более об оценке, а исключительно о том, что моральное состояние высказы­вающегося вызывает у слушателя понимание и что слушатель прин­ципиально доброжелателен. Конечно, было бы совершенно несерьез­ным допускать, что недирективная консультация может стать универ­сальным средством от всех психологических срывов. Однако во многих ситуациях она может принести существенную пользу.