1. Побуждение к рассуждениям на определенную тему (например, "Что происходит в группе?”).
2. Обобщение группового материала на основании нахождения и нем внутренних связей, "логических цепей". Руководителю вменяется в обязанность держать их в поле зрения представленные учасниками АСПО (косвенно или прямолинейно) существенные моменты, а также представлять данную информацию в группу в подходящий для этого момент и в приемлемой форме. Последнее требует от руководителя умения интерпретировать групповой материал, а также четко ощущать уровень развития группы и каждого ее участника, гармонизировать эти процессы.
3. Техника интерпретации:
а) подчеркивание существенного момента в контексте познания его личностной проблемы в процессе высказываний членов группы;
б) освещение руководителем значимых моментов в поведении того или иного члена группы на основании установления логических связей между отдельными поведенческими актами. Это может проходить на фоне конфронтации, сочувствия, сопереживания, радости открытия ("Эврика") или в других формах. Главными приемами являются: установление сходства, отличия, внутренних проти поро чий, которые невидимы без помощи объективного наблюдателя. Нн наш взгляд, наиболее высокий уровень профессионализма имеет тот руководитель, который постепенно подводит члена группы к самоанализу его собственного поведения в АСПО. Руководитель не только помогает члену группы превратить себя в объект исследования (временно), но и формирует в нем способность учиться на собствен* ном опыте, что является предпосылкой личного и профессионального развития в процессе такого обучения;
в) высказывание гипотез в результате установления причинно-следственных зависимостей между отдельными сторонами личности участника обучения, по его поведенческих реакциях.
7. Представление информации. Имеется в виду вскрытие "иной логики" поведения, отличной от той, которую осознает субъект. Здесь важно, чтобы руководитель раскрыл внутреннее неосознаваемое противоречие (диспротиворечие), предопределяющее личностную проблематику субъекта, показал расхождение между его желаниями и стратегией поведения.
8. Постановка определенных заданий в группе АСПО. Это может быть предложение выполнить какое-либо упражнение, психорисунок, социограмму и т. п., а также заключение договора с участником обучения, согласно которому он должен избегать определенных форм поведения или, наоборот, апробировать новые, желательные для себя формы построения взаимопонимания в группе и вне ее (на время обучения), с последующим обсуждением результатов.
9. Координация спонтанной дискуссии.
Имеется в виду направление руководителем спонтанно возникающей дискуссии в желательное русло, синхронизация отдельных ее элементов. Руководитель обязан обеспечить последовательность и завершенность рассмотрения отдельных вопросов в группе при возможном временном отступлении и уходе в исследование попутных вопросов, логически связанных с актуальной проблемой.
10. Руководитель обязан учитывать многоуровневость в исследовании трудностей обучения отдельных членов группы. При этом важно обеспечить взаимосвязь меры, степени и глубины исследования личностной проблематики каждого участника группы АСПО с групповой динамикой и уровнем интеграции группы, а также с развитием каждого участника обучения.
Уровень профессионализма в руководстве группой АСПО проявляется в способности осуществлять четкое руководство, не допускающее произвола, и в то же время обеспечивающее спонтанность содержательного материала группового процесса, представленного членами группы.
11. Руководитель группы АСПО должен помнить, что его задачей является подведение участников обучения к вскрытию внутренних личностных причин, предопределяющих трудности а общении субъекта.
12. Руководитель группы АСПО обязан уметь работать с поведением защитного характера с тем, чтобы «раздвигать», ослаблять, снимать защиты, но не активизировать и не ужесточать их. В связи с этим атмосфера взаимоотношений а группе АСПО должна быть такой, чтобы не создавались условия для актуализации "защит".
Руководитель должен избегать проявлении собственных защитных реакций в группе, так как они могут усилить "защиты" участников АСПО и усложнить их путь к более отдаленным и важным целям обучения, достижение которых должно привести к конструктивным изменениям в структуре Я и к приобретению субъектом более адекватных представлений о самом себе.
Руководитель группы АСПО должен владеть не только приемами, обеспечивающими индивидуально-личностные изменения участника обучения, но и хорошо знать методичееские положения в отношении обеспечения развития группового процесса. Групноная динамика АСПО неразрывно связана с индивидуально-личпостной динамикой обучения каждого члена группы. Руководитель должен владеть методическими приемами, которые позволят ему обеспечить постепенную и многоуровневую интеграцию группы АСПО, кик важную предпосылку положительных результатов психокоррекции.
Важные групповые феномены
1. Сплоченность группы. Возникновению и развитию сплоченности группы способствует открытое и искреннее выражение чувств и мыслей по поводу происходящего в группе. Для возникновения сплоченности важно, чтобы в группе в одинаковой мере принимались как положительные, так и отрицательные реакции на происходящее. Искренность в выражении чувств очень существенна для развития ощущения принадлежности к группе. Важное значение для развития сплоченности приобретает реакция руководителя на адресованные ему критические замечания или на заявления участников о неудовлетворенности работой группы. Сплоченность группы - это атмосфера, в которой открытое выражение эмоций не ведет к нарушению чувства близости и теплоты, а также к психотравмам отдельных членов группы. Открытое выражение чувств в атмосфере сплоченности способствует снятию излишнего напряжения и ведет к более глубокому взаимопониманию.
2. " Размораживание ". Эффективность обучения в значительной степени зависит от того, как скоро и в какой мере наступает "сбрасывание масок" и ослабление стереотипности поведения, а также принятие принципов обучения в группе АСПО. Процесс нарастания желания и готовности к обучению мы называем "размораживанием". Можно выделить определенные факторы, которые способствуют этому процессу, а именно: принятие в группе обращения друг с другом на "ты", по имени, свободное расположение по кругу, принятие удобной позы, расслабление, отсутствие системы наказаний и поощрений. Ситуация неопределенности поведения в конкретно содержательном отношении наталкивает на поиск новых форм поведения.
Все вышеперечисленные факторы способствуют "расшатыванию" стереотипов привычных форм поведения и открывают определенные возможности для эффективной перестройки такого поведения.
3. Психологическая безопасность. Чтобы получаемый в группе опыт мог быть использован, необходимо обеспечить во время обучения психологическую безопасность для членов группы. Ситуация неопределенности, необычность обстановки, своеобразие принципов функционирования группы, новый опыт - все это может порождать значительное напряжение в группе АСПО. Вот, к примеру, запись студентки в своем дневнике: "На первых занятиях все было так неопределенно и необычно, что я была предельно скованной, зажатой, боялась пошевельнуть пальцем руки или ноги”. Некоторая напряженность, повышающая сензитивность, должна сопутствовать эффективному обучению в группе, но когда интенсивность ее слишком велика, это активизирует психологическую защиту и мешает продуктивному использованию своего опыта участия в групповом процессе. Но условия психологической безопасности не предполагают нивелирование возникновения противоречий в группе, так как для обучения важно обеспечить спонтанность поведения членов группы. Созданию атмосферы психологической безопасности способствует соблюдение этических норм работы группы АСПО и формирование умений разрешать противоречия.
4. Атмосфера доверия и поддержки. Для установления психологического климата доверия в группе нужно, чтобы ее члены почувствовали реальную возможность быть самими собой, убедились в том, что их здесь никто не собирается оценивать, осуждать и перестраи вать. В атмосфере доверия человек больше склонен к откровенности, искренности, представлению другим рискованной для своего "Я" информации, чем в случае ожидания суровых оценок и осуждений. При создании атмосферы доверия приходится с самого начала преодолевать противодействия, возникающие из-за неуверенности и опасений членов группы, ущемления их "Я”. Если руководителю удастся эксплицировать и исследовать эти страхи, то это значительно ускорит создание в группе благоприятной для обучения атмосферы. Иногда целесообразно предложить выбор партнера, с которым они могли бы поговорить о своих волнениях. Это меньше пугает, чем когда приходится говорить о своих опасениях всей группе. Если чувство доверия наряду с чувством безопасности не будет обеспечено с самого начала, то в процессе обучения могут появиться серьезные трудности. Доверие друг к другу вырабатывается в условиях, когда есть возможность выражать свои чувства, независимо от их характера (то есть положительные или отрицательные), не опасаясь цензорского контроля. Враждебность и подозрительность, нежелание говорить о своих чувствах являются показателем отсутствия доверия. Иногда об этом свидетельствуют попытки участников укрыться в абстрактных или чрезмерно интеллектуальных рассуждениях, в длинных разговорах о других членах группы, а также нежелание сконцентрировать внимание на себе. На начальных стадиях работы группы участники АСПО ожидают, что руководитель решит за них, что им нужно делать и что исследовать. Самораскрытие носит поверхностный и заранее продуманный характер, "рискованное" поведение почти отсутствует.
Развитие у участников АСПО способности принятия человека таким, каким он есть, является важным фактором в создании атмосферы доверия. Обучаясь этому, члены группы меньше критикуют, редактируют высказывания, меньше оценивают друг друга. Для установления атмосферы доверия нужно, чтобы кто-то первым пошел на риск или сделал жест доверия. Когда рискованные действия будут поддержаны искренним принятием, признанием и помощью, это повысит ощущение близости в группе и будет способствовать взаимопониманию. Сплоченность группы может быть усилена благодаря такому упражнению: все участники АСПО попеременно становятся руководителями группы. Группа АСПО предполагает недирективную позицию руководителя, стимулирующую сотрудничество. Такая позиция активизирует обсуждение вопросов, которые члены группы по собственной инициативе поднимают на занятии. Кроме того, в группе не должно превалировать взаимодействие ”руководитель — член группы". Лучшим вариантом является взаимодействие по линии "участник — участник". Созданию сплоченности участников АСПО и атмосферы доверия между ними может способствовать в значительной степени разрешение противоречий и конфликтов. При этом желательно добиваться осознания членами группы источников и самого факта наличия конфликта и честной проработки в группе возникших разногласий.
Организовывая группу АСПО, руководитель не ставит главной целью сделать ее привлекательной для обучающихся. Тем не менее, практика показывает: когда человек начинает чувствовать, что его принимают таким, каков он есть, когда атмосфера в группе несет в себе дух поддержки, близости, доверия, эмоциональной теплоты, то это способствует возникновению ощущения привлекательности группы. Последнее создает благоприятные условия для обучения. Но руководителю нужно быть внимательным к тому, чтобы обучаемые не ограничились только этим, что способно затормозить серьезную и трудную работу на пути к глубиннопсихологическому познанию.
5. Спонтанность группового процесса и его «неопределенность». - В группе АСПО в такой же степени должна быть обеспечена спонтанность происходящего, как и управляемость этим процессом. Более того, управление процессом АСПО, в первую очередь, направлено на обеспечение спонтанности межличностных взаимоотношений, представляющих содержательное наполнение группового процесса. Руководитель фактически управляет динамической стороной процесса АСПО.
Четкость управления процедурой АСПО обеспечивается наличием у ее руководителя теоретической концепции и понимания механизмов данного обучения, а также особенностей изменения его участников. При соблюдении этого условия "неопределенность" группового процесса может присутствовать в ощущениях членов группы лишь на первом этапе ее развития в связи с нетрадиционностью учебной ситуации.
Такое ощущение может также возникнуть и у начинающего руководителя, которому трудно еще соотносить и соразмерять тактическую и стратегическую линии в управлении группой АСПО.
Необходимо отличать недирективную позицию руководителя, отсутствие авторитарных распоряжений и указаний от произвола и неуправляемой стихийности в развитии группы. Руководитель группы АСПО должен иметь четкие представления об основных стратегиях развития группы (состоящих в обеспечении интеграции группы, многоуровневой и поэтапной положительной дезинтеграции, вторичной интеграции каждого участника обучения на более высоком уровне развития представления о себе), а также о тех методических приемах, которые обеспечивают индивидуализированный эффект обучения каждого члена группы АСПО.
В начале занятий трудно предугадать возможный эффект от работы группы АСПО, но ориентировочные цели в индивидуально-личностном, а также в профессионально-психологическом плане определить в группе необходимо! Если у группы нет четких целей, которые были бы совместно определены, то может появиться недоброжелательность в отношениях между членами группы АСПО, ведущая к ее расколу, а то и распаду. Чрезвычайно важно, чтобы участники АСПО поняли совпадение личных, групповых и профессиональных целей. Для успешности обучения важно нивелировать "нерезультативные" цели участников АСПО, к примеру, решить все свои проблемы, проявляющиеся в общении; научиться достигать, благодаря полученному опыту в группе, определенных утилитарных целей; превратиться в "готовый, завершенный продукт”.
Руководитель группы обязан помочь участникам АСПО понять, что процесс их самосовершенствования непрерывен, и что обучение в группе может только помочь самопознанию, повышению собственной компетентности в вопросах психодиагностики и приемах оптимизации психологических способностей общения и познания других. Все это позволяет не только достичь определенного результата в группе, но и овладеть способностью к приобретению нового опыта в процессе дальнейшей жизни.
6. Противоречивость группового процесса АСПО. Групповой процесс не проходит гладко, его противоречивость, изменчивость и сложность могут иногда вызывать отрицательные чувства у участников. При этом бывает, что чувства скуки, недовольства, гнева, разочарования утаиваются от группы. Все это необходимо эксплицировать и, по мере возможности, обсудить в группе.
Для четкого управления групповым процессом руководитель должен знать основные его противоречия. Нам удалось выделить некоторые из них, а именно:
а) следуя принципу "здесь и теперь”, привлекаем и предыдущий опыт при анализе текущих ситуаций, актуализируем прошлое поведение через модели;
б) актуализируя осознание участником АСПО своих естественных потребностей и влечений, повышая способность их удовлетворения, усиливаем значимость для него "принципа реальности", повышаем его способность выполнять социальные требования;
в) стремимся достичь более ясного осознания членами группы скрытых частей своего "Я" (чувств, желаний, мыслей, фантазий и т. д.) с тем, чтобы привести их к высшей интеграции своего "Я", к психологическому единению в результате лучшего понимания себя и других;
г) создаем в группе атмосферу доверия, психологической защищенности, поддержки, понимания, принятия с тем, чтобы уменьшить зависимость участников АСПО от внешних "подпорок" и нивелировать тенденцию манипулирования окружающими;
д) снимаем перфекционистические тенденции (помпезность, маски, стремление вызвать впечатление собственного совершенства и т. п.), с тем, чтобы человек мог приблизиться к идеалу, но на более реалистических основаниях, благодаря актуализации его положительного потенциала и упреждая социально-перцептивные искажения;
ж) на начальных этапах работы группы АСПО пытаемся повернуть индивида "лицом” к собственным проблемам (так как он готов говорить лишь о проблемах других) с тем, чтобы на заключительных стадиях работы группы обеспечить уже помощь не только себе, но и другим участникам АСПО в решении их проблем, благодаря приобретенному в группе опыту;
з) "расшатываем", ослабляем у членов группы АСПО стереотипные реакции, социально-перцептивные эталоны, неадекватные навыки общения, сложившиеся в процессе жизни и деструктирующие процесс общения с тем, чтобы, повысить социально-перцептивную компетентность, гибкость реакции и оптимизировать поведение в целях повышения приспособляемости индивида к окружающей среде;
и) снимаем в ходе группового процесса психологические защиты (блокирующие потенциал индивида и перспективы его развития) для того, чтобы усилить естественную, осознанную, управляемую и самоконтролируемую защищенность в социальной среде, а также профессиональную адаптированность.
Наше исследование позволило вскрыть и ряд внутренних противоречий, испытываемых членами группы, например: противоречие между желанием познать себя и страхом перед обнаружением нежелательных черт; противоречие между желанием чувствовать безопасность в группе и стремлением к самопознанию (познать неизведанное); противоречие между стремлением приобрести независимость и желанием полагаться на других; противоречие между желанием учиться и желанием руководить и др.
Понимание руководителем противоречий процесса АСПО и внутренних противоречий каждого участника обучения позволяет ему более последовательно обеспечить управление психокоррекционным процессом.
7. Руководитель должен предвидеть трудности, которые будут вызваны определенным поведением членов крупны
а) типичной трудностью являются попытки членов группы давать советы. В группе АСПО приемлемо высказывание своих переживаний, эмоций, чувств, вызванных поведением того или иного члена группы. Не рекомендуется доавать советы, каким он долженбыть. Поэтому можно обсудить в группе вопросы: «Чем отличаетсяобратная информация от совета?", "Чем отличаются понятия; оказать помощь и дать совет в обычном их понимании?»';
б) некоторые члены группы о трудом переносят отрицательные эмоции, переживаемые другими (слезы и т.и.). У них могут проявляться попытки снижения уровня напряжения (часто собственной) путем шуток, философствования, оказания поддержки другому. Последнее в групповой практике называется "накладыванием повязки". Руководителю группы важно проявить тонкую чувствительность к разнице между внешним проявлением жалости ("накладыванием повязки") и поведением, являющимся истинным выражением заботы и сочувствия, основой которого является эмпатия. В случае тенденции к внешнему проявлению жалости на первом месте стоят эгоистичные интересы, и поэтому человек забывает, что для эффективного обучения в группе необходимо предоставить другому возможность пережить всю глубину данных чувств». Поддержка является желательной лишь после интенсивного переживании эмоций. Члены группы должны попять, что, «накладывая повязку», они заботятся в первую очередь о себе. Это трудная, наполненная противоречиями задача для руководителя, решение которой требует от него высокой эмоциональной чувствительности и опыта;
в) в контексте задач подготовки психолога к профессиональному общению особое внимание руководитель должен уделять исследованию проявлений враждебного, недоброжелательного поведения, корректировка которого в группе представляется достаточно трудной задачей. Враждебность и недоброжелательность редко выражаются прямо, чаще всего это происходит косвенно: язвительные замечания членов группы, колкие шутки, проявление тактики "булавочных уколов", пропуски заседаний группы, опоздания, демонстрация скуки, "уход" из группы, чрезмерная вежливость со всеми.
Об "уходе" могут свидетельствовать философствования, рассказы на обыденные темы и т. п. От руководителя требуется значительное искусство для вовлечения враждебно настроенных членов группы в работу с целью психокоррекции. Один из способов, который можно использовать в случае чрезмерной защитной реакции - попросить (заключить контракт) молча принимать обратную информацию от остальных участников АСПО, т. е. без сиюминутного, неотложного реагирования. Но после важно представить человеку возможность эмоционального отреагирования. Если тревога и другие чувства будут исследованы в группе, то враждебность будет снижена;
г) определенные проблемы для руководителя представляет проявление зависимости отдельных членов группы от других. Такая зависимость часто является проявлением недостаточной социальной зрелости субъекта: такому члену группы обычно трудно помочь. К примеру, человек просит помощи - группа дает обратную связь, но он не в состоянии самостоятельно это проанализировать и сделать выводы. Поэтому чаще всего можно слышать ответ: "Да, но...". При этом сочувствие, которое ему выражает группа, мало помогает. Он не умеет воспользоваться полученной информацией и даже советом, так как независимо от содержания рекомендации, он доказывает, почему это не подходит. Наша практика показала, что самый лучший способ оказания помощи зависимым членам группы - это не подкреплять их зависимое положение и, таким образом, блокировать удовлетворение такой мнимой потребности в зависимости;
д) еще одна проблема, с которой сталкивается руководитель группы АСПО - это тенденция некоторых участников к теоретизированию, философствованию. Особенно она проявляется на первом этапе обучения, когда АСПО воспринимается как традиционная форма обучения, при которой нужно показать себя с "хорошей стороны" перед "преподавателем” и "студентами". Часто такие члены группы уводят группу от работы. Иногда приходится прилагать много усилий, чтобы они поверили в серьезность происходящего в группе. При этом часто наблюдается, что к концу работы группы именно они проявляют тревогу по поводу скорого окончания занятий и выражают пожелания продолжить заседания группы;
ж) групповому процессу иногда мешает тенденция к навешиванию специфических ярлыков на отдельных членов группы, к примеру, "групповая мать", "философ", "осел", "монополист", "рассказчик” и т. п. В группе предоставляется свобода для демонстрации собственного поведения, и оно действительно может вызвать ассоциации, подобные вышеперечисленным. Руководитель при этом дол жен помнить, что задача группы не в укреплении человека в неэффективных для него способах поведения и не в закреплении определенного представления о себе, а в оказании помощи на пути к перестройке* в конструктивных личностных изменениях. Кроме того, нужно помнить, что каждый человек является чем-то большим, чем "групповая мать” или "осел” и нужно помочь увидеть это.
Назовем еще некоторые моменты, усложняющие процесс активного социально-психологического обучения:
- защитные реакции, которые (надо помнить) особенно усиливаются в случае отсутствия (или ослабления) чувства психологической защищенности и безопасности в группе;
- слабость понятийной, концептуальной вооруженности для понимания психологического материала в отношении себя и других, который предоставляет группа АСПО;
- противодействие "ломке" внутренних стереотипов, порождающих барьеры в поведении;
- поиски быстрых и легких ответов на сложные проблемы и вопросы; расхождение между ожиданиями члена группы и теми результатами, что он получает в группе (часто это утилитарные установки: вооружиться системой коммуникативных средств с целью лучшего воздействия на окружающих для достижения своих целей). Групповой же процесс нацелен на поиск причин неудач в самом субъекте. Иногда ожидания, с которыми субъект приходит в группу, могут быть просто нереальными: когда возлагаются надежды на то, что все будет сделано "за меня”, и "я здесь разрешу свои проблемы". Члены группы не предполагают, что путь к совершенствованию процесса общения является чрезвычайно трудным, так как связан с личностными изменениями, требующими значительных усилий со стороны самого субъекта.
8. Требования к руководителю группы АСПО:
а) чрезвычайно трудно исчерпывающе определить конкретный тип личности, который ассоциировался бы с понятием "эффективный руководитель группы АСПО". Поэтому мы приводим лишь некоторые особенности, которые считаем важными в определении взаимосвязи профессионализма с личностными характеристиками:
- руководитель должен быть способным признавать в группе свои ошибки и просчеты (если такие обнаружатся) и идти на такой же риск, которого он ожидает от членов группы;
- быть способным к конфронтации с членом группы, если есть в этом "психокоррекционная " необходимость;
- использовать в профессиональных целях свою интуицию;
- проявлять свои искренние чувства при взаимодействии с членами группы;
- исследовать свой внутренний мир;
- выражать свои опасения и ожидания относительно развития группового процесса;
- самому быть способным сделать то, чего он ожидает от других членов группы;
б) эмоциональная включенность. Очень важной чертой является способность "быть с членами группы", т. е. способность сопереживать чужую боль, радость и понимать внутренние противоречия. Руководитель сможет ощутить более тесный эмоциональный контакт с другими, внимательнее относясь к своим реакциям, проявляющимся в группе. Для повышения остроты эмоционального восприятия руководителю важно некоторое время перед началом занятий группы побыть в одиночестве. Подготовка к занятию может представлять собой размышления о членах группы АСПО и концентрацию своего внимания на развитии группового процесса;
в) заботливость. Руководителю должна быть свойственна искренняя заинтересованность в психологическом благополучии членов группы. Он не должен злоупотреблять своим положением для удовлетворения в группе собственных субъективных побуждений, не может "эксплуатировать" членов группы для утверждения своего "Я”. Главной задачей руководителя при работе в группе АСПО должно быть рассредоточение своего внимания на потребностях членов группы. Заботливость включает уважение, доверие и умение искренне ценить индивидуальность каждого человека, уважать его личность;
г) убежденность. Некоторые руководители сами не верят в то, что участие в группе активного социально-психологического обучения может привести к существенным положительным изменениям, но продолжают заниматься этой практикой. Мы думаем, что искренняя убежденность в действенности АСПО является самым важным стимулирующим фактором в работе группы, поскольку она является тонким инструментом воздействия на личность;
д) открытость. Руководителю необходимо быть откровенным с самим собой, открытым с членами группы АСПО, открытым для новых (и не всегда приятных) переживаний, к восприятию ценностей, отличных от его собственных.
Открытость не означает, что руководитель не обнажает каждый аспект своей личной жизни, но означает, что он открыт в своих чувствах на происходящее в группе "здесь и теперь". Открытость руководителя имеет тенденцию порождать открытость у членов группы: они становятся более откровенными при описании своих чувств и побуждений, открытость придает плавность и деловитость групповому процессу.
Однако самораскрытие должно быть спонтанным и уместным, им нельзя манипулировать как приемом. Открытости может помешать чрезвычайная чувствительность руководителя к положительной обратной связи, к ожиданию одобрения со стороны группы. Руководителю необходимо отказаться от "защитного" поведения в группе. Он должен быть способным исследовать вместе с группой чувства, которые скрыты за попыткой критики, и понимать чувства, вызванные "перенесением";
ж) психологическая сила. Психологическая сила не означает доминирования над членами группы или манипулирования ими с целью достижения личных (субъективно значимых) целей. Это динамичное и "животворное" качество руководителя. В первую очередь оно проявляется в способности руководителя к точной психодиагностике членов группы, при этом усиливается уверенность и доверие. Желательно, чтобы участники АСПО принимали личные качества руководителя и следовали некоторым из них;
з) жизненный опыт. Для эффективного руководства группой АСПО важно иметь жизненный опыт. Если руководитель не участвует активно в социальной жизни и общественной деятельности, если он не пережил разнообразных эмоциональных состояний, то как он сможет сопереживать участникам обучения?
Психологические знания, синтезируясь с жизненным опытом, в значительной степени предопределяют успех руководства группой АСПО;
к) самопознание (знание самого себя). Самой главной личностной чертой руководителя должно быть осознание самого себя, своего "Я", включая знание своих целей и мотивов, ценностей и потребностей, недостатков и сильных сторон, чувств и личностных проблем. Руководители с туманным самосознанием или те, которые закрывают глаза из-за страха обнаружить некоторые черты в себе, - опасные для АСПО люди. Осознание себя в полном объеме высвобождает запас энергии для более эффективного размышления о взаимодействиях между членами группы и самим руководителем в группе АСПО;
л) чувство юмора. Огромную помощь в процессе АСПО оказывает умение посмеяться над собой, увидеть смешное в своих человеческих слабостях. Иногда в группе появляется настоятельная потреб ность в смехе и шутке для ослабления возникшей напряженности. Поистине бесценным качеством обладает руководитель, который умеет так шутить, чтобы углублять и тем самым наполнять содержанием процесс обучения в группе АСПО;
м) изобретательность. Способность вносить в работу группы творчество, поддерживать творческий импульс в работе группы может оказаться нелегким делом, особенно если руководитель часто ведет группы. Он должен избегать использования застывших приемов, утративших всякую жизненную силу или запрограммированной презентации себя. Руководители должны стремиться изобретать новые способы подхода к группе, искать новые приемы для оптимизации группового процесса.
Мы хотим подчеркнуть, что перечисленные десять качеств руководителя являются чрезвычайно важными для осуществления эффективного руководства групповым процессом АСПО. Однако было бы ошибочным полагать, что любой человек, имеющий эти качества, уже может быть руководителем группы АСПО. Определенные личностные качества необходимы, но недостаточны для успешного руководства группой. Важно владеть теоретическими основами АСПО, помогающими управлять динамикой групповых и личностных изменений, а также овладеть определенными умениями и навыками. Как и большинство умений, они могут быть приобретены в процессе обучения и практики, хотя изначально в психокоррекции присутствует элемент искусства и интуиции.
Руководителю необходимо уметь определять, где, когда, в какой ситуации, при какой психологической атмосфере в группе и на какой стадии развития группового процесса применять свой методический багаж. Способность творчески использовать приобретенные умения является результатом опыта, практики, предполагает достаточно развитую эмоциональную чувствительность руководителя, а также отсутствие искажения социально-перцептивных данных системой его "психологической защиты".
В заключение попытаемся представить этические принципы руководителей групп.
Характерной чертой профессионализма в руководстве группами является выработка целого ряда основополагающих принципов. Ниже приводятся важные положения, которые, по нашему мнению, помогут руководителям групп занять определенную позицию по некоторым профессиональным вопросам.
1. Руководитель должен хорошо осознавать собственную лич- ность, свои потребности, линии поведения, а также предвидеть влияние этих факторов на участников группы. Он должен иметь четкое представление о своей роли и функциях.
2. Руководитель должен иметь четкое представление о типе группы, создаваемой им, о целях группы и конкретных целях участников обучения.
3. Руководитель должен располагать определенными средствами отбора в группу.
4. В группу АСПО необходимо включать людей, психика которых отвечает критериям нормы.
5. Будущих членов группы желательно предупредить о тех эмоциональных нагрузках, которые они могут испытывать при данном обучении по сравнению с традиционными формами, а также о предполагаемых результатах. Необходимо также очертить приемлемые формы поведения, которые помогут участникам АСПО оправдать возлагаемые на них надежды. Иными словами, участники АСПО должны понять, что от них ожидают:
уяснения конкретных личных целей обучения в группе;
соответствующего самораскрытия и самоанализа;
экспериментирования с новыми формами (линиями) поведения в межличностных отношениях;
исследования своих межличностных взаимодействий с точки зрения влияния, которое они оказывают на других людей;
выражения своих мыслей и чувств, возникающих в ситуации "здесь и теперь";
активного слушания других и стремления увидеть и понять психологический мир другого человека;
принятия другого человека таким, каким он есть;
проявления истинной доброжелательности и чуткости друг к другу в процессе обучения;
способности к конфронтации, которая предполагает уважение к личности другого и расценивается как способ формирования честных взаимоотношений с другими;
готовности и желания апробировать новые формы поведения за пределами группы.
6. Следует довести до сведения участников АСПО основополагающие правила, которыми будет руководствоваться группа в своей деятельности.
7. Руководитель должен избегать таких форм работы в группе, для выполнения которых у участников недостаточно подготовки и опыта.
8. Руководителю важно уточнить в самом начале работы группы, на чем будет концентрироваться главное внимание в АСПО.
9. Руководитель группы может защищать право членов группы решать, какой личный материал представлять в группе и в каких видах деятельности участвовать. Руководитель должен быть чувствителен к любой форме группового давления, к попыткам унизить достоинство отдельного субъекта, тем более к ситуации превращения кого-либо в "козла отпущения". Такое поведение членов группы руководитель обязан блокировать.
10. Хорошо, если руководитель группы АСПО логически обосновывает необходимость использования того или иного упражнения и если он умеет передать вербально это обоснование. Кроме того, руководитель группы АСПО должен использовать только те упражнения, которые он компетентен применять. Лучше всего, если руководитель группы АСПО осуществляет структурирование группового процесса исподволь, незаметно для учасников обучения в соответствии с латентным уровнем личностных изменений.
11. Руководителем должна быть использована любая возможность для соотнесения групповой практики с профессиональной деятельностью участников АСПО. Руководитель должен создать свой неповторимый стиль управления, основанный на теоретических положениях АСПО и возможностях актуализации личностного потенциала. Руководитель должен следить за новейшими исследованиями в области практической психологии и стараться применить эту информацию для повышения эффективности собственной групповой практики.
12. Руководитель не должен эксплуатировать членов группы АСПО в целях удовлетворения потребностей своего "Я” в решении личностных проблем. Со стороны отдельных участников может проявляться тенденция идеализации руководителя группы и приуменьшения своих возможностей. Этичные руководители не пользуются такими переносами в своих интересах и не манипулируют участниками обучения,
13. Можно подчеркнуть важность принципа конфиденциальности (неразглашения) членам группы до их вступления в группу, во время заседаний группы (когда это уместно) и перед окончанием работы группы.
14. Руководитель группы АСПО должен избегать навязывания своих ценностей и убеждений участникам обучения. Важно уважать способность членов группы самостоятельно думать и приходить к определенным выводам на основании информации, получаемой в группе. Члены группы часто имеют тенденцию навязывать свои ценности другим, указывая им, что надо делать и маскируя тенденцию манипуляции желанием помочь. Такие попытки руководитель должен блокировать.
15. Руководитель должен быть внимательным к появлению симптомов психологического истощения (переутомления) членов группы, которые могут свидетельствовать о том, что участие в группе данного человека должно быть приостановлено. За психологическую безопасность участников группы АСПО полностью несет ответственность руководитель.
16. Важно, чтобы руководитель группы АСПО был способен косвенными (незаметными) средствами стимулировать обсуждение группового материала участниками обучения. В конце каждого заседания желательно выделить время, в течение которого участники АСПО могут высказывать свои мысли и чувства о том, что им понравилось, что не понравилось в ходе работы группы, что беспокоит, что хотелось бы изменить.
17. Участников обучения необходимо подготовить к тому, что возможна отрицательная реакция со стороны окружающих на попытки применить групповые нормы в повседневном общении, реализовать их в повседневной жизни, что, действительно, не следует делать. Вероятные проблемы, которые могут возникнуть, желательно обсудить в группе и рассмотреть способы и пути их решения. Такого рода исследования могут быть проведены в группе до завершения ее работы. Участникам АСПО необходимо разъяснить, что данная группа является своеобразной учебной лабораторией самопознания, нормы функционирования которой, несмотря на всю их гуманность, в жизни применять необходимо очень осторожно.
18. Могут быть запланированы дополнительные (после завершения работы группы) заседания с тем, чтобы участники АСПО могли обсудить свои успехи и чтобы руководитель мог оценить эффективность группы как инструмент изменений (перемен) в человеке. Можно продолжить индивидуальную работу с теми членами группы, которые после завершения основной работы группы чувствуют в этом необходимость.