Отбор и набор персонала на предприятиях туризма: особенности, задачи, методы

Набор и отбор персонала занимает важное место в управлении персоналом. Трудно найти другую такую же отрасль, где именно персонал играл бы такую решающую роль в обеспечении конкурентосп-ти и устойчивости рын. позиции. Ведь именно персонал предприятия непосредственно сталкивается, работает, обслуживает клиента, нарушает или оправдывает его ожидания. И от того на сколько профессионален, вежлив и учтив наш персонал зависит кач-во обслуживания клиентов, а соответственно и имидж нашей компании и дальнейшие прибыли.

Поэтому в основе успешной работы компании лежит отбор профессионального персонала.

Набор сотрудников - это постоянный процесс в индустрии туризма. К этому приводят два фактора: высокая степень текучести кадров и рост самой индустрии.Набор персонала предусматривает создание необходимого резерва кандидатов на все должности и спец-ти, из кот. предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников.

Эффективный процесс набора определяется устан. стандартами, известными как профиль желаемого сотрудника. Этот профиль подсказывает какую тактику применить при найме. Выделяют внешние и внутренние источники набора персонала для предпр. К внутренним относят: продвижение и ротация собственных работников, их рекомендации. Такой подход позволяет сохранить целостность корпоративной культуры, выступает хорошим моральным стимулом и повышает ответственность и мотивацию, однако при таком подходе на предприятии может возникнуть некий “застой идей”, когда нет притока новых людей и мыслей из вне. К внешним:

- Вывеска объявления на предприятии

- Обращение в профессиональные или трудовые ассоциации и союзы

- Государственные и частные службы занятости

- Специализированные частные агентства по набору специалистов

- Специальные события (ярмарки вакансий рабочих мест, дни открытых дверей предприятий)

- Набор выпускников учебных заведений

- Публикация объявлений в средствах массовой информации (при данном подходе самое важное

произвести маркетинг СМИ, выбрать наиболее подходящее с точки зрения поиска потенциальных работников и составить объявление о приеме на работу так, чтобы заранее отсечь неудовлетворительных кандидатов).Набор персонала из внешних и внутренних источников должен носить характер продуманной кампании, в результате которой должно сформироваться поле отбора из квалифицированных и заинтересованных претендентов. В принципе вся система отбора персонала должна отвечать требованиям объективности, обоснованности, экономичности и оперативности. В кач-ве методов отбора наиболее часто используются анализ анкет и автобиографий, интервьюирование (предварительное и основное), тестирование (професс., коммуникативное, личных хар-к), проверка рекомендаций и послужного списка, мед.осмотр, в случае необходимости.Очень важным для сохранения имиджа фирмы является правило уведомления претендентов о решении отбора, особенно в случаях, если они не прошли отбор.