Выделяют субъективную и объективную составляющие организационной культуры.
Субъективная составляющая определяется разделяемыми работниками образцами предположений, веры и ожиданий, а также групповым восприятием организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее духовной части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между сходными организационными культурами.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма и объем пространства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности организации.
|
|
Типология организационной культуры по Р. Льюису
Типология организационной культуры Р. Льюиса, где критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур: моноактивную, полиактивную и реактивную
1)монактивные – ориентированные на решение конкретных проблем, разбивая деятельность на последовательные этапы, централизируя на решении проблемы всё внимание. Характерно Германии и Скандинавским странам.
Полиактивные – организации, в которых может одновременно выполняться несколько дел, часто не доводимых до конца. Главное внимание сосредоточено не на задаче, а на участниках процесса. Характерно странам Южной Европы, Латинской Америке и арабским странам.
Реактивные – организации, деятельность в которых осуществляется не по плану, а в зависимости от имеющихся контекста и условий. Ориентированы на обеспечении общей гармонии. Характерны для стран: Японии, Финляндии и Китая.