Лист обратной связи по результатам собеседования

ФИО кандидата ____________________________________________________________________

На должность ______________________________________________________________________

Собеседование проводил:_________________________________________________________

г.

Дата:

В претенденте устраивает В претенденте не устраивает

Пол

пол

возраст

ОБРАЗОВАНИЕ

уровень

профиль

уровень

Профиль ДРУГОЕ

ОПЫТ РАБОТЫ

Да,

Нет

Другое

___________________________________________________________________________________

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ

Другое

___________________________________________________________________________________

УРОВЕНЬ ВЛАДЕНИЯ КОМПЬЮТЕРОМ

Не владею

Пользователь

Опытный пользователь

Профессионал

Комментарии

___________________________________________________________________________________

ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Предложения по условиям работы

Место работы в _______________________________________________________________

Оплата должна составлять в месяц от ______________ до _____________ рублей

Считаю, что претендент подходит

Согласен (-на) взять на работу

Не согласен (-на) взять на работу

ДРУГОЕ ________________________ (на другую должность, включить в резерв и т.п.) Подпись _______________________________________________________________________________________

Составьте план мероприятий по подбору в организацию менеджера по развитию персонала

Мероприятия	Срок	Требуемые ресурсы
1.
2.
3.
4.
5.

Задание 4. Подумайте и напишите, что можно выявить с помощью данных вопросов интервью? Дайте ответы за воображаемого собеседника и проинтерпретируйте их (что это может означать?).

Вопросы	Что выявляют	Ответы	Интерпретация ответов
1. Почему Вы выбрали нынешнюю работу?
2. Вы хороший специалист?
3. Почему Вы так считаете?
4. У Вас были успехи? Расскажите о своем самом большом успехе.
5. Были у Вас неудачи? С чем они связаны?

Задание 5. Крупному рекламному агентству требуется менеджер по работе с рекламодателями. В его задачи входит поиск потенциальных клиентов — заказчиков рекламной продукции, заключение договоров на предоставление рекламных услуг, взаимодействие с заказчиками в ходе выполнения заказов.

Дополнительная информация:

Рекламное агентство специализируется на изготовлении всех видов рекламной продукции и услуг преимущественно в сфере рекламы кондитерских изделий и мороженого.

Коллектив агентства молодой, средний возраст 35 лет. Принят проектный метод работы. Ценится как наличие образования и опыта в сфере рекламного бизнеса, так и готовность учиться.

Составьте требования к кандидатам на данную вакансию. Составьте перечень вопросов для кадрового интервью.

Какими компетенциями он должен обладать? Как можно выявить наличие данных компетенций?

Улыбнитесь!

... Если вы мудро выбираете друзей, ваша жизнь станет благополучной. Если же вы мудро выбираете людей, которые будут работать с вами, вы станете процветать... Уоре Хельман

Выбираем «точку опоры»: что важнее — когда хотят или когда могут?

Какие работники Вам нужны: те, кто хотят плыть по волнам или те, кто могут создавать волны?

Кто такой профессионал? Тот, кто может работать хорошо, или тот, кто не хочет работать плохо?

Что сложнее: купить машину или подобрать на вакансию работника?

Представьте: Вам нужна машина (неважно — вместо старой или просто новая). С чего Вы начнете? Определите, какая машина вас устроит, что в ней обязательно должно быть (двигатель, колеса, руль…) и что необязательно (кондиционер, кожаные сиденья, портативный телевизор, бар…). Дальше стоит задать себе вопросы: «А сколько денег я готов потратить? Готов ли я часто чинить дешевую машину? Готов ли ждать полгода, пока в соответствии с моими требованиями мне соберут автомобиль индивидуальной сборки?». Следующий шаг — оценка предложений. Мы понимаем, что нас могут и обмануть, и навязать лишнее за большие деньги, можно выбрать прекрасную, например, спортивную, машину, но подходящую для кого-то другого… Так что надо провести тест –драйв, внимательно изучить имеющиеся характеристики, сделать вывод и принять решение. А дальше надо научиться оптимально использовать именно эту машину, чтобы не получилось, что выкупили дорогой автомобиль представительского класса, а возите в нем в картошку с огорода…

5.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ИСПЫТАНИЯ И АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ

Запоминаем Испытание — специальная процедура оценки человека при поступлении на работу с целью проверки соответствия той деятельности, к которой он приступил. Адаптация — ( от лат. adaptatio — приспособление) — приспособление к окружающей среде; в биологических науках используется для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни. Трудовая (профессиональная) адаптация — процесс освоения человеком трудовой деятельности и профессии, необходимых навыков и трудовых приемов, а также формирования профессионально важных качеств лич­ности и отношения к работе. Организационная (социально-психологическая) адаптация — процесс включения работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Наставничество — способ организационного обеспечения адаптации и испытания, заключающийся в назначении опытного сотрудника (сотрудников) наставником вновь принятого работника для оказания ему содействия в освоении работы и включения в систему отношений.

Записываем

Изучаем

1. Испытание при поступлении на работу должно способствовать выявлению готовности к профессиональной деятельности.

Готовность к деятельности включает профессионально значимые качества, совокупность необходимых для профессиональной деятельности знаний, умений, навыков и потребность в осуществлении этой деятельности.

Компоненты	Содержание
Ценностно-мотивационный	Установка на деятельность, настрой на актуализацию и мобилизацию качеств, знаний, умений, приобретенных в результате профессионального обучения, накопленного профессионального опыта
Содержательный	Модели профессиональной деятельности, индивидуальный стиль, стратегия решения профессиональных задач, ориентация в содержании деятельности
Инструментальный	Умения и навыки по решению конкретных профессиональных задач, необходимые компетенции

3. Технология адаптации

Этапы	Содержание деятельности
Первоначальный	Оценка уровня подготовленности и разработки программы адаптации
Ориентация	Практическое ознакомление с обязанностями и требованиями, производственными особен­ностями, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями, нормами поведения
Действенная адаптация	Активное освоение функциональной роли и статуса действовать в различных сферах, применение полученных зна­ний об организации, оценка успешности деятельности и взаимодействия с коллегами
Функционирование	Преодоление производственных и межличностных про­блем, переход к стабильной работе.

Ориентация (в организации) адаптация (к работе) интеграция (в коллектив)

2. Характеристика содержания деятельности на отдельных этапах испытания

Этап	Содержание деятельности
Работник	Наставник	Руководитель	Специалист службы кадров
Предварительный (3–5 дней)	1. Участвует в обсуждении условий испытании 2. Знакомится с приказом о назначении на должность и установлении испытания 3. Оформляет трудовой договор 4. Знакомится с должностной инструкцией и другими локальными актами, регламентирующими деятельность в данной должности 4. Осваивает рабочее место 5. Знакомится с коллегами и наставником	1. Знакомится с работником, назначенным на должность 2. Проводит ознакомительное собеседование об особенностях профессиональной деятельности по прежнему месту работы и в нынешней должности 3. Составляет предварительное мнение об уровне профессиональной компетентности, возможных проблемах и затруднениях	1. Принимает решение о назначении на должность 2. Принимает решение об установлении испытания и его продолжительности 3. Принимает решение о назначении лица, ответственного за проведение испытания (наставника, куратора) 4. Представляет назначенного на должность работника коллективу и лицу, ответственному за проведение испытания 5. Организует и контролирует обеспечение оборудование рабочего места, передачу необходимых для работы документов, баз данных и т.п.	1. Проверяет, не подпадает ли работник под категории, которым запрещено устанавливать испытание 2. Готовит проект приказа о назначении на должность и установлении испытания. 3. Оформляет с работником трудовой договор 4. Знакомит работника с приказом о назначении на должность и установлении испытания и другими локальными нормативными актами, регламентирующими деятельность в данной должности 5. Готовит проект акта о закреплении за работником ответственного лица на период испытания
Основной (в зависимости от установленного срока испытания)	1. Составляет план работы 2. Проходит первоначальное обучение 3. Изучает документы, базы данных, необходимые для работы 4. Консультируется с наставником 5. Проводит самооценку испытания, готовит отчеты о выполнении плана работы на период испытания	1. Оказывает помощь в планировании работы 2. Контролирует результаты обучения 3. Оказывает помощь при изучении документов и выполнении отдельных видов работы 4. Контролирует выполнение работы 5. Консультирует работника 6. Оценивает ход испытания и проводит собеседования по итогам оценки деятельности	1. Принимает решение о форме первоначального обучения служащего 2. Определяет уровень самостоятельности и ответственности на период испытания 3. Утверждает план работы 4. Определяет сроки контроля и отчетности 5. Проводит собеседование по итогам выполнения поручений 6. Дает рекомендации по плану работы	1. Оформляет документы для направления на первоначальное обучение 2. Знакомит с утвержденной формой плана 3. Участвует в проведении текущего контроля: проводит собеседование с госслужащим по проблемным вопросам 4. Оказывает психологическую и другую помощь и поддержку госслужащему в период испытания 5. Консультирует наставника госслужащего по возникающим вопросам
Заключительный (3–5 дней до окончания срока испытания)	1. Проводит самооценку результатов испытания, заполняет соответствующие формы документов 2. Готовит отчет о проделанной в период испытания работе 3. Участвует в итоговом собеседовании 4. Знакомится с решением о результатах испытания	1. Проводит итоговую оценку результатов испытания, оформляет отзыв 2. Участвует в итоговом собеседовании с работником	1. Принимает решение о результатах испытания 2. Проводит итоговое собеседование 3. Готовит заключение по результатам испытания 4. При неудовлетворительном результате испытания готовит мотивированное заключение и предложения в отношении работника	1. Участвует в итоговом собеседовании с работником 2. Оформляет документы по итогам испытания 3. При неудовлетворительном результате испытания оформляет принятое в отношении работника решение

4. Управление процессом адаптациипредполагает активное воздействие на факторы, определяющие ее эффективность.

Факторы адаптации (условия, влияющие на сроки, темпы и результаты)

Объективные	Субъективные
Уровень организации труда	Образование, стаж работы
Уровень автоматизации рабочих процессов, сложность оборудования	Квалификация, обучаемость
Санитарно-гигиенические условия труда	Состояние здоровья, работоспособность и выносливость
Величина коллектива, сложность межличностных отношений	Развитие коммуникабельности и других личностных качеств
Особые условия работы (например, требования секретности информации)	Степень профессионального интереса, заинтересованности в эффективности и качестве труда

5. Наставничество — форма деятельности при обеспечении адаптации и испытания. Назначение наставника в официальном порядке, его вознаграждение за качественное выполнение дополнительных обязанностей способствует повышению ответственности наставника. Стимулирующим фактором для наставничества является включение в программы профессионального развития и подготовки кадрового резерва. Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения прав и обязанностей, возложенных на него как на лицо, ответственное за проведение испытания и адаптации.