Когда претендент впервые вступает в контакт с будущим руководителем, он ожидает ответа на вопросы:
- какие будут предъявлены требования (квалификация, производственные задания);
- конкретные условия реализации производственных заданий (качественные, количественные показатели, режим работы, сотрудничество);
- место и роль, которые отводятся его работе в деятельности трудового коллектива;
- размер зарплаты, премий, условия труда, отпуск, медицинское обслуживание, сфера услуг;
- возможности роста.
При собеседовании необходимо учитывать:
- выяснение того, что послужило поводом для встречи с руководителем, действительно ли претендент заинтересован;
- кратко обозначить цель беседы;
- до беседы руководитель должен зафиксировать основные моменты биографии претендента;
- сделать все, чтобы претендент сам изложил мотивы своего решения;
- учитывать мотивы ухода с прежней работы, квалификацию, прежнюю зарплату, потребности и возможность обучаться.
- Ответить на вопросы претендента откровенно.
|
|
В заключение необходимо помнить:
- претендент должен ознакомиться с анкетой;
- руководитель должен использовать план-схему (больше – слушать, меньше говорить);
- возникшие сомнения решать в ходе беседы, а не держать при себе;
- полезно использовать открытые, прямые вопросы, стимулирующие партнера к ответной реакции;
- имея под рукой специальный формуляр, можно делать пометки и использовать их при вынесении окончательного суждения;
В ходе собеседования 15% времени отводится на вступительную часть (создание атмосферы взаимопонимания). Доля ведущего в собеседовании 40% времени. Заключительная часть – в положительном ключе.
Проблемные (дисциплинарные) беседы – это беседы, вызванные фактами нарушения дисциплины на производстве, отклонением от установленных норм и правил деятельности учреждения.
В любом учреждении должны существовать 2 аспекта дисциплинарных отношений между руководителем и подчиненным – СТАТИЧЕСКИЙ (установленные четкие и справедливые дисциплинарные границы, позволяющие нормально работать); ДИНАМИЧЕСКИЙ (постоянное обеспечение, дополнение и корректировка правил поведения на предприятии и на рабочем месте).
Обеспечение реализации этих правил помогает устранять "брешь" между требованиями и фактическим поведением. Опыт показывает, что 75-80% "брешей" может быть исправлено только руководителем. Самый эффективный способ заставить сотрудника выполнять свою работу (правила, нормы) – выработать у него привычку понимать то, что надлежит знать и делать.
Итак,
1. Задача дисциплинарных бесед – будущая работа провинившегося.
2. Не проводить "разбор полетов" без подготовки, не устраивать разнос.
3. Беседа о дисциплине – не представление, а доверительный разговор.
4. Не принимать заранее решение (узнать истинную причину).
5. Делать индивидуальные исключения из общих правил с учетом личности сотрудника.
6. Работник должен уяснить, что "если еще раз…, то…."
7. Согласовывать с работниками программу дальнейших действий.