Данная модель разработана Р. Хаусом и представляет собой вариацию ситуативного подхода, основные элементы которой заимствованы из модели мотивационного ожидания В. Врума. Работа руководителя, по мнению автора данной модели, состоит в том, чтобы поддерживать собственных подчиненных в достижении их целевых установок, а также гарантировать соответствие личных целей и целей организации. Термин путь-цель основан на убеждении в том, что эффективные руководители определяют путь, которым должны следовать подчиненные, для того чтобы наиболее результативно выполнять работу и достигать поставленных перед собой целей, облегчая им прохождение данного пути.
Поведение лидера при этом воспринимается подчиненными в той мере, в которой они рассматривают его как источник непосредственного или будущего удовлетворения. Поведение руководителя будет мотивирующим в той мере, в которой оно, во-первых, обеспечивает удовлетворение потребностей подчиненных в зависимости от уровня эффективности их работы и, во-вторых, обеспечивает обучение, руководство, поддержку и вознаграждение, необходимые для эффективной рабочей деятельности. Для проверки собственной гипотезы Хаус выделил пять стилей руководства:
|
|
· директивное руководство. Лидер подробно объясняет подчиненным, чего ожидает от них организация; подробно планирует весь ход рабочего процесса и дает конкретные указания относительно того, как следует выполнять те или иные задачи.
· поддерживающее руководство. Формализованное лидерство характеризуется заботой о потребностях подчиненных.
· поощряющее участие (партисипативное руководство). Лидер советуется с подчиненными и учитывает их мнения в процессе принятия решений.
· Руководство, ориентированное на достижение. Руководитель устанавливает сложные, напряженные цели и требует от подчиненных максимальной отдачи в их достижении.
В отличие от Фидлера, Хаус основывается на гибком руководстве, поэтому один и тот же лидер в зависимости от ситуации может воспользоваться разными стилями.
Теория «путь-цель» предполагает наличие двух классов ситуативных факторов:
· Переменные, связанные с внешней средой, выходящие за пределы контроля подчиненных (такие, например, как степень структуризации задачи, природа формальной системы полномочий, характеристики коллектива);
· Переменные, которые являются частью личностных характеристик подчиненного (степень самоконтроля, опыт, и ощущаемые работником способности).
Согласно данной теории, если руководство учитывает лишь одну группу факторов, то оно не может считаться результативным.
|
|
Исследование Фидлера позволило ему сделать ряд важных гипотез.
1. Директивные стиль руководства результативнее, если задачи определены нечетко и произвольно, а не когда жестко структурированы и распланированы.
2. Стиль руководства, основанный на поддержке, обеспечивает высокую производительность работников и высокий уровень их удовлетворенности своей работой, если они выполняют строго структурированные задачи.
3. Директивный стиль руководства часто негативно воспринимается подчиненными, уверенными в своих незаурядных способностях либо обладающими большим опытом.
4. Чем четче определены бюрократические формальные должностные взаимоотношения в организации, тем больше должны руководители придерживаться стиля руководства, ориентированного на поддержку, а не основывать свою деятельность на директивном стиле управления.
5. Директивный стиль руководства дает наиболее высокие результаты и способствует повышению удовлетворенности сотрудников работой в тех случаях, если внутри рабочей группы есть серьезные противоречия.
6. При работе с подчиненными с высокой степенью самоконтроля более всего подходит стиль руководства, поощряющий их участие в принятии решений.
7. При работе с подчиненными с низкой степенью самоконтроля лучше подходит директивный стиль руководства.
8. Стиль руководства, ориентированный на достижения, повышает ожидания подчиненных относительно того, что, если выполняемые ими задачи будут неструктурированными, затраченные ими усилия приведут к повышению производительности труда.
Таким образом, на производительность и степень удовлетворенности людей работой положительно влияет способность руководителя компенсировать недостатки как самих подчиненных, так и рабочей обстановки.