Ролевая игра. Разыгрывание ситуации "ПРИЕМ НА РАБОТУ" методом "исполнения ролей"

по дисциплине ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ

Задание:

Разыгрывание ситуации "ПРИЕМ НА РАБОТУ" методом "исполнения ролей"

Цель: провести деловые беседы с поступающими на работу на конкурсной основе. Определить соответствие требованиям должности, выявить лучшего претендента. Подготовка к игре:

Эта ситуация требует одного человека для исполнения роли менеджера по персоналу коммерческой фирмы "ВЕРДИКТ' (название условное) и двух или трех человек для исполнения роли претендентов на должность. Последовательность проведения деловой беседы с каждым кандидатом будет определяться по жребию. Менеджер по персоналу должен:

1. Ознакомиться с теоретической частью подготовки бесед такого рода, понять специфику.

2. Продумать название вакансии, например "юрист-консульт" или "адвокат" и т. п.

3. Составить личностную спецификацию для вакантной должности:

- физические особенности (обязательные требования и противопоказания);

- имидж претендента;

- образование, наличие квалификации;

- компетентность: что должен знать, что должен уметь, какими навыками обладать, какими дополнительными умениями владеть (например: языки, компьютер, вождение машины и пр.);

- личностные и деловые характеристики;

- интересы, в том числе хобби;

- данные о претенденте (пол, возраст, прописка, семейное положение и т. п.). Примечание: самый лучший вариант - разработка личностной спецификации в виде домашнего задания, другой вариант - после определения вакансии потратить минут 10-15 на подготовку личностных спецификаций (можно для разных должностей) всеми обучаемыми прямо в аудитории перед игрой, причем можно сделать микрогруппы по 3-5 чел.

4. Определить функциональное содержание труда специалиста.

5. Продумать организацию пространственной среды для проведения беседы.

6. Подготовить вопросы для сбора информации о претендентах. Претенденты на должность:

а) ознакомиться с функциональным содержанием труда специалиста, на чью должность объявлена вакансия;

б) выяснить требования, которые предъявляются такому специалисту;

в) составить резюме (профессиональное или автобиографическое, а для победы на конкурсе и аналитическое, то есть анализ достижений, неудач и их причин, уроков, которые извлекли);

г) продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы;

д) подготовить не менее 5 вопросов, которые задаст работодателю претендент;

е) отработать версию самопрезентации - для формирования приятного

первого впечатления.

Примечание: подготовка к игре идет одновременно у всех ее участников:

менеджера по персоналу, причем можно организовать группу поддержки -"службу кадров", которая помогает определить все необходимые требования; претендентов на должность - подготовка индивидуальная, так как они потенциальные соперники; "компетентных судей" - остальные участники. Подготовка к ролевому взаимодействию, в зависимости от состава группы и ее компетентности, от 15 до 30 минут.

"Компетентные судьи":

- определяют свой вариант требований к должности, разрабатывают "идеальную модель" специалиста;

- продумывают критерии оценивания:

- беседы.

- исполнения ролей,

- коммуникативной компетентности всех участников игрового комплекса. Примечание: группа "компетентных судей" может также работать мелкогрупповым способом, распределив "сферу" оценивания, например: одна группа оценивает беседу, другая - профессиональную компетентность участников, третья - психолого-педагогическую компетентность. Время на подготовку системы оценивания такое же, как у участников разыгрывания. Руководитель игры помогает всем, кто нуждается в консультировании, и в конце игры подводит итоги.

Процедура игрового взаимодействия:

1. Все занимают свои рабочие места в соответствии с предписанной ролью.

2. Участникам конкурса предлагается вытянуть жребий: кто в какой последовательности участвует в собеседовании.

3. Определяется регламент проведения беседы (10-15 мин.).

4. Свободные претенденты заполняют опросники с тестами на выявление тех или иных личностных и профессионально-деловых характеристик (материалы тестирования и резюме "обрабатывает" служба кадров).

5. Проводится собеседование. Желательно всю беседу записать на видео. Это позволит "проверить" критические замечания "компетентных судей" и удостовериться в их достоверности и справедливости.

6. После завершения бесед со всеми претендентами проводится совещание со службой кадров по принятию решения.

Примечание: если группа маленькая, тогда такая служба не предусматривается и руководитель сам принимает решение о найме, да и число претендентов может быть уменьшено до двух.

7. Анализ проведенной игры:

• выступление группы "компетентные судьи" по всем заданным партнерам;

• подведение итогов руководителем игры, он оценивает весь замысел и всех участников.

Критерии оценки:

оценка «зачтено» выставляется студенту, если он продемонстрировал

-полное раскрытие вопросов;

- активно участвовал в работе над кейсом;

- предлагал творческие решения проблемы обозначенной в кейсе

-грамотно использовал терминологическую базу;

оценка «неудовлетворительно» выставляется студенту, если он продемонстрировал

- не раскрыты ответы на вопросы;

- большое количество существенных ошибок