Таким образом, вторым фактором, определяющим организационную культуру организации – является компетентность управленческого персонала КУП

Низкий уровень КУП – это, как правило, отсутствие всех перечисленных видов компетенции или наличие профессиональной компетентности в узкой области.

Средний уровень КУП – это наличие интеллектуальной и межличностной компетентности.

Высокий уровень КУП – это наличие сверхкомпетентности и рефлексивной компетентности.

Перейдем к рассмотрению третьей составляющей организации – персонал организации, который включает в себя управленческий и основной персонал.

Применительно к этой составляющей определяющим третьим фактором является психологическая безопасность (ПБ) персонала. С точки зрения влияния на организационную структуру значение имеет ПБ всех субъектов труда – управленческого и основного персонала.

Психологическая безопасность личности в соответствии с [17] – это определенная защищенность сознания от воздействий, способных против её воли и желания изменять психические состояния, психологические характеристики и поведение, что может кардинальным образом влиять на человека вплоть до изменения его жизненного пути.

В таком определении присутствует некая неопределенность и неоднозначность. Кроме этого неясно, как определить психологическую безопасность личности и как можно ее обеспечить.

Рассмотрим принципы, которым должно удовлетворять определение такой категории, как психологическая безопасность личности.

Во-первых, желательно, чтобы психологическая безопасность личности была измеримой величиной и определение должно этому способствовать.

Во-вторых, психологическая безопасность личности должна зависеть от индивидуальных характеристик личности, ее потребностей.

В-третьих, она должна (может) зависеть от условий внешней среды: условий жизнеобеспечения, условий деятельности, экономических и социально-политических условий в стране. И она должна меняться при целенаправленном изменении условий.

В-четвертых, психологическая безопасность личности – это психологическая система ощущений личности того, что ей необходимо, чтобы чувствовать свою защищенность, безопасность.

При таком подходе психологическая безопасность личности может быть разной (высокой, низкой) в зависимости от личностных характеристик, образования, условий внешней среды, потребностей и мотивов и формироваться как интегральный эффект взаимодействия личности и внешней среды.

Низкий уровень психологической безопасности – это ощущение постоянной потенциальной угрозы из-за неопределенности разрешения массы оперативных и долговременных проблемных ситуаций, из-за невозможности предвидеть результаты своих возможных действий, из-за незащищенности от целого ряда возможных опасностей, которые могут возникать в любое время и в любом месте (даже в собственном доме и тем более на работе).

В настоящее время можно сказать, что значительная часть населения неудовлетворенна условиями работы. Основными мотивами неудовлетворенности работой являются: низкая оплата, невозможность проявить себя, отдаленность от дома, неквалифицированность руководства, отсутствие перспективы профессионального роста, психологическая несовместимость с сотрудниками, отсутствие льгот, плохие условия труда, однообразный труд, невозможность реализовать свои возможности. На ряде предприятий ущемляются права в части: дискриминации по условиям найма; принятия на работу без оформления; краткосрочности контрактов; неограниченности рабочего дня и отсутствия доплат за переработку; отсутствия отпусков по беременности и родам.

Высокий уровень психологической безопасности – это ощущение постоянной удовлетворенности условиями своего существования в материальной, профессиональной и духовной сфере.

В общем случае, если исходить из приведённых рассуждений, психологическая безопасность – это психологическая система взаимосвязанных ощущений личностью своей удовлетворённости условиями жизнеобеспечения своей семьи, условиями трудовой деятельности, социально-политическим и экономическим укладом в стране. Данные ощущения осознаны, осмыслены и структурированы в виде целостных образов, т.е. фактически в данном случае психологическая безопасность личности – это психологическая система восприятия личностью различных компонент условий её жизнедеятельности.

Также можно сказать, что психологическая безопасность личности (ПБЛ) – это психологическая система устойчивых эмоциональных отношений (чувств) личности к условиям жизнедеятельности в связи со своими потребностями и мотивами. При очень низком уровне психологической безопасности её могут даже характеризовать уже психические состояния – ситуативное состояние депрессии, угнетённости, пессимизма.

Если переходить к более измеримым величинам, то можно сказать, что ПБЛ определяется уровнем разрешения противоречий между профессиональными, материальными, духовными потребностями и уровнем жизнедеятельности.

Таким образом, психологическая безопасность личности может быть охарактеризована с помощью различных психологических категорий (рис. 7).

Рис. 7. Определения психологической безопасности

Психологическая безопасность личности – это многомерная и многоуровневая система.

Первый уровень – это результаты оценки возможности реализации своих ценностных ориентаций и жизненных установок, которые определяются духовными потребностями.

Второй уровень – это реакция на информационно-психологические воздействия внешней среды, которые направлены на снижение устойчивости системы или смещение центра устойчивости (ядра).

Третий уровень – это результаты оценки возможности реализации своих материальных и профессиональных концептуальных установок и требований в рамках реальной профессиональной и социальной среды.

Далее будем рассматривать психологическую безопасность субъектов труда (ПБСТ) которая определяется уровнем разрешения противоречий между профессиональными, материальными, духовными потребностями субъектов труда и реальными характеристиками различных сфер производственной среды.

Есть несколько подходов к классификации подобных противоречий. Одни рассматривают эту проблему на макроуровне, другие – на микроуровне.

Если говорить о макроуровне, то системный анализ таких подходов хорошо выполнен в [12]. В данной работе с обобщенных философских позиций приведена классификация противоречий в рамках происходящих в данный переходный период Глобальных Катастроф. Автор – А.И. Субетто – развивает, формулирует теорию фундаментальных противоречий и предлагает выделить 7 классов противоречий.

1. Противоречия между человеком и создаваемым им творением (Ч «Т) выражается в пяти формах:

а) информационно-интеллектно-энергетическая асимметрия человеческого разума, которая приобрела черты первой фазы Глобальной Экологической Катастрофы, Глобальной Информационной и Глобальной Духовной Катастроф;

б) противоречие между человеком и техносферой, которое институционализируется в двух ветвях циклического взаимодействия и развития.

Первая ветвь – это ветвь позитивного развития, которая ведет к усилению творческих возможностей человека через технику: «удлинение человеческих органов», «удлинение» сознания, увеличение «умственной» дальнозоркости.

Вторая ветвь – это ветвь негативного развития, ветвь машинной роботизации самого человека, снижения его креативности. Возникающую при этом катастрофу называют «компьютерной катастрофой человеческой психики»;

в) противоречие между редуцирующими (разрушающей, отрицающей) и продуцирующими (созидающей, творческой) видами деятельности;

г) противоречие «удвоения» мер качества человека. Так, например, профессиональная среда воплощается в «качестве» членов коллектива, «качество» учителя – в «качестве» обучаемого, «неразумный» общественный интеллект – в «неразумности» бытия человека и т.д.;

д) противоречие между человеком и природой. Человек своей деятельностью наносит вред природе, но т.к. он – часть природы, то он наносит вред самому себе. Необходимо формировать космопланетарное сознание у каждой личности, у каждого человека.

2. Противоречие между конечностью биологической жизни и бесконечностью жизни интеллекта (КЖ «БИ), которое выражается в кризисах в поисковой деятельности, отказе от творчества. Эти кризисы выражаются в таких синдромах, как «синдром большой достигнутой цели», «синдром рухнувшей надежды», «синдром пенсионного возраста».

3. Противоречие между рациональными и иррациональными формами познания (РП «ИП), которое может быть разрешено путем гармонизации этих форм. Иррационально-интуитивное мышление (образно-художественное) вступает в противоречие с рациональным «искусственным интеллектом» (аналитические, алгоритмические, технологические формы освоения действительности).

4. Противоречие между разнообразием познаваемого человеком мира и потенциальной неполнотой разнообразия познанного (РМ «НР), т.е. противоречие между желанием исчерпывающе познать что-либо и невозможностью полностью решить эту задачу. Формой преодоления неполноты рационального познания и выступает дополнение иррациональными, интуитивными формами познания.

5. Противоречие между «космическим» и «земным» (К «З) в человеке. В результате преобладают эгоистические ценности, ценности рыночно-капиталистической цивилизации, ближние цели, а не заботы о жизни последующих поколений, условиях жизни потомков.

6. Противоречие между «корневым», этногенетическим и «всечеловеческим», общим (Э «О) в мире человека, в его культуре, в его сознании и в его бессознательном. Проблема сохранения этнического разнообразия – это проблема номер один XXI века.

7. Противоречие между «Я-сознанием» и «Я-бессознательным» (ЯС «ЯБ), которое может привести к конфликтам и даже к суициду. Особенно это проявляется у тех людей, у которых врожденные качества одни, а работают они совсем в другой области, в других условиях, что приводит к синдрому витальной неудовлетворенности.

Таким образом, приведенная классификация противоречий человека, рассматривает их в контексте «Глобальных Катастроф» на макроуровне.

Существует еще целый ряд исследований к анализу противоречий человека в профессиональной деятельности на микроуровне. Одним из таких подходов является анализ феномена «выгорания» (физического, эмоционального, умственного истощения). Наиболее полно этот анализ проведен в [13]. Наибольший интерес здесь представляет подход, предложенный C. Maslach и M. Leiter, в котором авторы выходят за рамки интерперсонального подхода, формулируя противоречия независимо от типа профессиональной деятельности. Ими предлагается шесть классов таких противоречий.

1. Противоречие между требованиями, предъявляемыми к работающему и его ресурсами (Т «Р).

2. Противоречие между степенью самостоятельности в работе и ограничениями, организацией контроля за ней (С «О).

3. Противоречие между спецификой, объемом деятельности и установленным материальным вознаграждением (Д «В).

4. Противоречие между личностью и организацией делового общения на работе (Л «О).

5. Противоречие между насаждаемым на работе понятием «справедливость» и реальными представлениями работающего (С «Р).

6. Противоречие между требованиями работы и этическими принципами личности (Р» Э).

Неучет этих принципов ведет к профессиональной деформации личности работающего, к его дезадаптации.

При тщательном рассмотрении эти два подхода (макро и микро) к классификации противоречий взаимосвязаны.

Если взять противоречие между человеком и его творением (Ч» Т), то оно явно коррелирует с противоречием между требованиями к работающему и его ресурсами (Т «Р), с противоречием между требованиями работы и этикой личности (Р» Э), с противоречием между справедливостью и реальностью (С» Р).

Действительно, как следует из противоречия Ч» Т, деятельность человека может приводить к «компьютерной катастрофе человеческой психики» и значит идти вразрез с его богатыми творческими ресурсами, приводить к экологической и духовной катастрофе и в результате нарушать этику личности. Насаждаемый в организации «неразумный общественный интеллект» провоцирует противоречие между справедливостью и реальными представлениями человека.

Второе же противоречие на макроуровне между конечностью жизни и бесконечности интеллекта (КЖ» БИ) взаимосвязано со всеми противоречиями на микроуровне, т.к. кризисы в поисковой деятельности в творчестве могут вызываться любым из шести противоречий.

Третье противоречие между рациональными и иррациональными формами познания (РП» ИП) взаимосвязано с противоречиями Т «Р и С «О, т.к. допустим преимущественно образно-художественное мышление конкретного человека может не соответствовать его функциональным обязанностям и ограничениям, контролю за его деятельностью.

Четвертое противоречие (РМ «НР) может коррелировать, так же как и третье, с противоречиями Т «Р и С «О, а также еще с противоречием Л «О. Действительно, если человек по натуре (от природы) лидер и ему тогда присуща рациональная интуиция, то его могут не устраивать слишком заниженные требования по работе, излишний контроль со стороны руководства и неправильная организация делового общения в коллективе.

Пятое противоречие (К «З) углубляется в нашей стране за счет искусственного насаждения западного способа мышления и в результате прагматизма, ценности «выгоды», эгоизма. Все это в конечном итоге преобразуется в специфические требования к работе человека на производстве и для высоко нравственной личности входит в противоречие с его этическими принципами (Р «Э).

Шестое противоречие (Э «О) связано с насаждением так «называемых» общечеловеческих ценностей, к которым западные идеологи для России относят умение говорить на иностранном языке, умение заполнять налоговую декларацию и т.п., но только не такие ценности, как знание российской истории и культуры, истории своей организации, своего учебного заведения.

Такая излишняя односторонняя «американизация», которой следует все большее число учреждений нашей страны (сюда входит и «долларизация» российской экономики и мышления российских граждан – мы все больше мыслим этими категориями) входит естественно в противоречие с укоренившимися, наследственными понятиями «справедливости» и этики (противоречия С «Р и Р «Э).

Седьмое противоречие (ЯС «ЯБ) так же, как и второе (КЖ «БИ) является основным и глобальным и оно тоже связано со всеми шестью противоречиями на микроуровне, т.к. любое из этих противоречий формирует, если человек пытается к ним адаптироваться, Я-сознательное. Но сложившиеся ориентации в своем собственном «бессознательном» совершенно другие и это противоречие может привести к психическим срывам.

Если же он осознает эти противоречия и не хочет к ним адаптироваться, то все зависит от его положения в организации и возможности влиять на формирование профессиональной и социальной среды.

В случае отсутствия такого влияния также неизбежен конфликт или психический срыв.

Рассмотренное взаимовлияние противоречий схематически изображено на рис. 8.

Рис. 8. Взаимосвязь между двумя классификациями противоречий

(на микро и макроуровнях)

Нам представляется, что более прагматичным является второй подход, рассматривающий проблему противоречий на микроуровне. Следует только более четко обозначить классификационные признаки, расширить их и, самое главное, определить состав возможных противоречий.

Можно выделить семь следующих классов противоречий, соответствующих семи сферам функционирования организации.

Профессиональные противоречия формируются в процессе сопоставления условий, особенностей, содержания профессиональной деятельности и индивидуальных возможностей субъекта труда, ее мотивов и потребностей.

К отрицательным факторам профессиональной среды в зависимости от индивидуальных особенностей могут относиться такие полярные характеристики, как однообразие, монотонность деятельности, так и ее перегруженность, высокая темповая напряженность. Хотя в общем случае и монотония и высокая темповая напряженность отрицательно сказывается на успешности деятельности.

Напряженность труда связана с действием таких факторов, как дефицит времени на решение задачи; сенсорная перегрузка или недогрузка; экстремальное воздействие факторов окружающей среды; недостаточный уровень профессиональной подготовки.

Помимо монотонности и напряженности деятельности к профессиональным противоречиям можно отнести такие факторы, как опасность профессии, нерациональные условия обитания, высокую материальную, финансовую и моральную ответственность, высокую цену ошибки, сложность деятельности и ее незначительность в деятельности организации, непрестижность профессии, а также отсутствие у специалиста необходимых знаний и умений.

Организационные противоречия формируются в процессе сопоставления реальных особенностей организации деятельности и представлений субъекта труда о ее рациональной организации.

К факторам, определяющих уровень этого несоответствия, можно отнести продолжительность рабочего дня, наличие длительных командировок, сменный характер работы, ненормированный характер работы, наличие возможности общения с семьей и друзьями и другие.

Коммуникативные противоречия формируются в процессе сопоставления содержания элементов коммуникативной корпоративной культуры в организации и представлениями субъекта труда о позитивных технологиях общения и взаимопонимания.

К сожалению, во многих организациях преобладают технологии коммуникативной культуры, основанные на обмане партнеров, манипулировании своими сотрудниками, неучет их индивидуальности и уникальности и т.д.

Состав коммуникативных противоречий определяется особенностями, принятыми в организации при общении с вышестоящими начальниками, коллегами, подчиненными.

Креативные противоречия формируются в процессе сопоставления существующих в организации ограничений на осуществления профессиональной деятельности и возможность самореализации субъекта труда с одной стороны и способности личности к творчеству, к созиданию нового с другой стороны.

Условия деятельности должны позволять специалисту развивать свою личную виртуальность – естественный природный и приобретенный творческий потенциал.

Эту часть противоречий составляют также и упомянутые ранее противоречия фундаментальной теории – противоречия между иррациональными и рациональными формами познания.

Материальные противоречия формируются в процессе сопоставления условий оплаты труда в организации и представлениями специалиста о уровне значимости свой личности, своего труда, а также нормами вознаграждения в других организациях. Низкая оплата труда часто является основным мотивом неудовлетворенности работой.

При оценке уровня значимости своей личности, своего труда специалист может учитывать такие факторы, как сложность деятельности, ее опасность, материальную, моральную ответственность, наличие различных званий и наград.

Социальные противоречия формируются в процессе сопоставления социально-экономической политики государства в целом, конкретного предприятия в частности с одной стороны и представлениями субъекта труда о такой категории, как социальная защищённость.

Что касается социально-экономической политики государства, то она, несмотря на все усилия законодательных органов, явно несовершенна. Внешним признаком такого несовершенства является тот факт, что значительная часть работающих считает эту политику социально несправедливой. Даже хорошие законы не имеют «хороших» механизмов их реализации. В результате на части коммерческих предприятий эти законы не выполняются. Стало практикой дискриминация по условиям найма, принятие на работу без оформления, заключение краткосрочных контрактов, отсутствие отпусков, ненормированный рабочий день и т.д. Значительная часть работающих не уверена в завтрашнем дне, ищет другую работу.

Психологическая безопасность субъекта труда определяется комплексом факторов, характеризующих социальную защищенность личности: осознание наличия возможности удовлетворения основных запросов, соответствующих значимости собственной личности, общепринятым, общечеловеческим и государственным нормам.

Этические противоречия формируются в процессе сопоставления норм общечеловеческой этики, профессиональной этики и индивидуальной этики с одной стороны, и коллективной, групповой этики с другой стороны.

Перечисленные нормы можно охарактеризовать следующим образом:

1. Общечеловеческая этика – вырабатывалась веками большей частью цивилизованного человечества, отражает положительный многовековой опыт человеческого общения.

2. Коллективная этика – ценности и нормы, выработанные и принятые в конкретной организации.

3. Групповая этика – ценности и нормы, принятые (или насаждаемые) в данной малой профессиональной группе в конкретной организации.

4. Профессиональная этика – ценности и нормы, принятые в конкретном профессиональном сообществе (например, среди программистов).

5. Индивидуальная этика – направленность конкретной личности, определяемая личностными ценностями, мотивами, потребностями, предыдущим опытом.

Факторы, определяющие состав противоречий могут быть связаны с этическими принципами взаимодействия с сотрудниками, партнерами, клиентами, с характером внутренней и внешней политики предприятия.

В целях конкретного наполнения всех семи классов противоречий был проведен формирующий эксперимент-опрос более 300 специалистов различного профиля и иерархии управления. Все они отвечали на один вопрос: что, по их мнению, можно отнести к каждому из классов противоречий? При этом для примера несколько явных противоречий между личностью и работой в каждом классе были уже сформулированы.

В результате был получен перечень возможных противоречий, которые приведены в таблицах (картах) 13–19.

Психологическую безопасность субъектов труда можно разделить на следующие классы:

· удовлетворенность профессиональной, организационной и коммуникативной сферой функционирования организации;

· удовлетворенность материальной и социальной сферой функционирования организации;

· удовлетворенность творческой и этической сферой функционирования организации;

Низкий уровень ПБ – это, как правило, отсутствие всех трех классов удовлетворенности.

Средний уровень ПБ – это, наличие первого или второго класса удовлетворенности.

Высокий уровень ПБ – это, наличие одновременно первого и второго классов удовлетворенности или всех трех классов одновременно.

Таблица 13

Оценка профессиональных противоречий

№ п/п	Перечень возможных несоответствий профессиональных требований и особенностей Вашим возможностям и желаниям	Значимость для Вас противоречия в баллах от 0 до 10	Наличие противоречия в Вашей реальной деятельности (1-да, 0 -нет).	Полнота проявления противоречия в баллах от 1 до 10
	Отсутствие знаний, необходимых для работы
2.	Отсутствие необходимых навыков и умений
3.	Перегруженность функциональными обязанностями
4.	Высокий темп решения профессиональных задач (ограничения во времени)
5.	Сложность деятельности (по объему операций и действий, используемой техники и т.д.)
6.	Монотонность, однообразие деятельности
7.	Нерациональные условия деятельности (шум, температура, вибрации и т.д.) и их вредность для здоровья.
8.	Непрестижность профессии
9.	Неявность взаимосвязи результатов работы с деятельностью организации (или их незначительность)
10.	Высокая материальная или финансовая ответственность
11.	Высокая цена ошибки, т.к. деятельность связана с обеспечением безопасности или здоровья людей
12.	Опасность профессии для собственной жизни
13.	Высокая моральная ответственность, т.к. результаты деятельности влияют на судьбы людей
14.	Если могут быть или есть другие профессиональные противоречия, то впишите их

Таблица 14

Оценка организационных противоречий

№ п/п	Перечень возможных несоответствий особенностей организации деятельности Вашим возможностям и представлениям	Значимость для Вас противоречия в баллах от 0 до 10	Наличие противоречия в Вашей реальной деятельности (1 - да, 0 - нет).	Полнота проявления противоречия в баллах от 1 до 10
	Нерациональная продолжительность рабочего дня
2.	Сменный или ночной характер работы
3.	Частые и длительные командировки
4.	Отсутствие возможности общения с семьей и с друзьями (по телефону, непосредственно и т.д.) во время работы
5.	Отсутствие возможности ухода с работы при непредвиденных или важных обстоятельствах (болезни детей, получение справок и т.д.)
6.	Запрет курения и (или) употребления алкоголя во время работы
7.	Отсутствие возможности самостоятельного выбора коротких перерывов во время работы
8.	Отсутствие возможности самостоятельного планирования времени отпуска
9.	Наличие возможности непредвиденных вызовов на работу в неурочное время
10.	Если могут быть или есть другие организационные противоречия, то впишите их

Таблица 15

Оценка коммуникативных противоречий

№ п/п	Перечень возможных несоответствий организации общения и взаимодействия (с начальством, коллегами, подчиненными) с Вашими принципами и представлениями	Значимость для Вас противоречия в баллах от 0 до 10	Наличие противоречия в Вашей реальной деятельности (1 - да, 0 - нет).	Полнота проявления противоречия в баллах от 1 до 10
1.	Невозможность контакта с выше-стоящим начальником, обладающим реальной властью для разрешения возникающих проблем
2.	Отсутствие информированности о важных действиях и решениях, принимаемых вышестоящими начальниками, а также о соответствующих мотивах и целях
3.	Невозможность влиять на процесс принятия важных решений в организации
4.	Невозможность контакта с выше-стоящими начальниками вне работы (во время общественных мероприятий, по случаю различных торжеств, юбилеев и т.д.)
5.	Отсутствие профессиональной поддержки со стороны коллег (консультации, разъяснения в сложных ситуациях и т.д.)
6.	Отсутствие психологической поддержки со стороны коллег
7.	Невозможность самостоятельного незапланированного контроля деятельности подчиненных
8.	Невозможность регулирования функциональных обязанностей деятельности подчиненных
9.	Пространственная изолированность от подчиненных и (или) коллег
10.	Невозможность влияния на процесс мотивации подчиненных (их поощрения, наказания и т.д.)
11.	Если могут быть или есть другие коммуникативные противоречия, то впишите их

Таблица 16

Оценка креативных противоречий

№ п/п	Перечень несоответствий между требованиями к процес­су выполнения функциональ­ных обязанностей и Вашими творческими возможностями	Значимость для Вас противоречия в баллах от 0 до 10	Наличие противоречия в Вашей реальной деятельности (1 – да, 0 – нет).	Полнота проявления противоречия в баллах от 1 до 10
1.	Самостоятельность в выборе целей и решаемых задач ограничена
2.	Деятельность полностью регламентирована по последо­вательности решения задач (действий, операций) и по времени
3.	Деятельность носит нетворче­ский характер
4.	Невозможность проявить свои врожденные способности или приобретенные ранее навыки и умения
5.	Некоторая необходимая информация для работы закрыта
6.	Вышестоящие начальники излишне контролируют про­цесс выполнения Вами своих функциональных обязанностей (непосредственное наблюде­ние и контроль, представление текущих справок и докладов и т.д.)
7.	Деятельность сопровождается подготовкой и оформлением большого количества ненуж­ных, по Вашему мнению, бумаг и документов
8.	В деятельности присутствуют избыточные, по Вашему мнению, операции и действия
9.	Если могут быть или есть другие креативные противо­речия, то впишите их

Таблица 17

Оценка материальных противоречий

№ п/п	Перечень возможных несоответствий вознаграждения за работу Вашим представлениям	Значимость для Вас противоречия в баллах от 0 до 10	Наличие противоречия в Вашей реальной деятельности (1 - да, 0 - нет).	Полнота проявления противоречия в баллах от 1 до 10
1.	Вознаграждение за работу не соответствует ее объему и сложности
2.	Вознаграждение за работу не соответствует степени мате­риальной ответственности
3.	Вознаграждение за работу не соответствует степени ее опасности для собственной жизни и здоровья
4.	Вознаграждение за работу не соответствует степени ответственности за жизнь других людей
5.	Вознаграждение за работу не соответствует степени моральной ответственности за судьбы других людей
6.	Вознаграждение за работу не соответствует Вашему статусу в организации (должности, стажу работы, количеству поддерживаемых внешних связей и т.д.)
7.	Вознаграждение за работу не соответствует вознаграждени­ям, выплачиваемым в других организациях за ту же работу
8.	Вознаграждение за работу не соответствует рекомендуемым нормативам (в стране, регионе, отрасли и т.д.)
9.	Вознаграждение за работу не соответствует Вашим при­знанным обществом заслугам (ученые звания и степени, изобретения, награды и т.д.)
10.	Если могут быть или есть другие материальные противоречия, то впишите их

Таблица 18

Оценка социальных противоречий

№ п/п	Перечень возможных несоответст­вий организации социальной поддержки, стимулирования в организации Вашим представлениям	Значимость для Вас противоре­чия в баллах от 0 до 10	Наличие проти­воречия в Вашей реальной деятельности (1 ­ да, 0 ­ нет).	Полнота проявления противоре­чия в баллах от 1 до 10
1.	Нерационально (стихийно, случай­но, необъяснимо, несправедливо и т.д.) организован процесс мотивации (поощрения, наказания, продвиже­ния по службе и т.д.)
2.	Не производится частичная оплата медицинских услуг (обследование, лечение и т.д.)
3.	Не оказывается материальная помощь при непредвиденных, важных обстоятельствах (рождение детей, лечение детей, смерть родственников и т.д.)
4.	Не практикуется переход к долго­срочным и бессрочным рабочим контрактам
5.	Не практикуется возмещение средств на проезд в городском тран­спорте, частичная оплата нахожде­ния детей в детских дошкольных и внешкольных учреждениях
6.	Не практикуется оказание помощи в представлении мест в детских учреждениях (ясли, сад, школа, летние лагеря), в представлении путевок в дни отдыха и оздорови­тельные учреждения (с частичной оплатой)
7.	Нет возможности предоставления жилья или долгосрочных кредитов на его приобретение
8.	Частично не выполняется законода­тельство о труде (в части охраны труда, оплата за ненормированный рабочий день, выплаты различных надбавок, оплаты отпусков, отпус­ков по беременности и уходу за ре­бенком, увольнения с работы и т.д.)
9.	Нет уверенности в стабильности Ва­шего положения (существует угроза увольнения, невыплаты вознаграж­дения, отсутствие перспектив и т.д.)
10.	Если могут быть или есть другие социальные противоречия, то впишите их

Таблица 19

Оценка этических противоречий

№ п/п	Перечень возможных несоответствий этической культуры в организации Вашим принципам и представлениям	Значимость для Вас противоречия в баллах от 0 до 10	Наличие противоречия в Вашей реальной деятельности (1 ­ да, 0 ­ нет).	Уровень проявления противоречия в баллах от 1 до 10
1.	Используются приемы иска­жения информации при разъя­снении политики предприятия (социальной, экономической, правовой и т.д.) сотрудникам
2.	Используются приемы иска­жения информации о деятель­ности предприятия при взаи­модействии с партнерами (ин­формация о товарах, услугах, состоянии предприятия и т.д.)
3.	Используются приемы иска­жения информации при работе с клиентами (информация о качестве товаров и услуг, га­рантиях состоянии предпри­ятия, информация о конкури­рующих фирмах и т.д.)
4.	Во внутренней политике предприятия руководство использует методы, направ­ленные на разобщение коллек­тива, а не на формирование рационального психологиче­ского климата
5.	Во внешней политике пред­приятия руководство пресле­дует не государственные, не гуманистические, не высоко­нравственные цели, а пресле­дует монополистические цели и личные интересы
6.	Если могут быть или есть другие этические противоре­чия, то впишите их