2015-04-12
4084
г) Три способа сегментации рынка труда
Примечание. Треугольниками обозначается иерархия рабочих мест внутри орга-
низации, стрелками — мобильность рабочей силы.
Рис. 15.1. Сегментация рынков труда
■ разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибыли;
■ установленные предприятием внепроизводственные льготы (пре-
доставление жилья, продуктов и услуг);
■ удобные часы и дни работы;
■ стопроцентную оплату больничных листов и отпусков;
■ гарантированное пенсионное обеспечение;
■ обучение и переквалификацию за счет предприятия (в том числе
в рабочее время);
■ профессиональное и карьерное продвижение внутри предприя-
тия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов;
■ членство в профессиональных союзах, в подведомственных пред-
приятию ассоциациях и клубах.
В совершенно ином положении находятся депривилегированные
группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они
лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Эти груп-
пы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непос-
редственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить,
при случае ущемляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело со стратификацией
занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции,
чем другие, по целому набору показателей. Причем дело не сводится к
простому разделению работников умственного и физического труда;
разграничительные линии могут протягиваться через все социально-
профессиональные группы.
Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заим-
ствоваться социологами. Появляется также другое стратификационное
членение рынка труда — на "ядро" (core) и "периферию" (periphery),
при котором главным критерием выступают уже не условия труда и
оплаты, а стабильность занятости. К "ядру" относятся постоянные (штат-
ные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожиз-
ненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую
неделю. "Периферию" же составляют занятые по краткосрочным дого-
ворам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий со-
хранения места в периоды экономического спада (рис. 15.1 в).
Приведем для примера краткое описание двух моделей сегментиро-
ванного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Ее схема вклю-
чает четыре концентрических круга.
1. Ядро — занятые полное рабочее время.
2. Периферия — занятые неполное рабочее время, самостоятельные
работники и занятые в домашнем хозяйстве.
3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).
4. Долгосрочные безработные (более одного года)14.
Упомянутая схема, стоит заметить, страдает логической неполно-
той: безработных тоже следовало бы сегментировать в соответствии со
структурой спроса на труд и выстроить в несколько "очередей" в зави-
симости от того, к какому сегменту рынка труда они тяготеют.
Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор
одной из основных моделей "гибкой фирмы". Его схема включает три
концентрических круга.
1. Ядро.
2. Первая и вторая периферийные группы.
3. Внешняя периферия.
В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный
рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функ-
циональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фак-
тически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены
во многом группы первичного рынка труда.
Второй (средний) круг разделен на два сегмента, в одном из кото-
рых находится первая периферийная группа, где тоже располагаются
постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но
уже, в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адапта-
ции. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уво-
лить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вто-
ричный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим
вторую периферийную группу, включающую в себя веер относительно
менее обустроенных групп, а именно:
■ работающих по краткосрочным контрактам;
■ занятых неполное рабочее время;
■ обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров;
■ делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing).
В третьем круге мы обнаруживаем своего рода "внешнюю перифе-
рию" Ее образуют группы работников, большинство которых вовсе не
числятся в списках занятых данной фирмы и используются как допол-
нительно привлекаемая рабочая сила. К таковой относятся:
■ работающие по субподряду (субконтракту);
■ нанятые через трудовые агентства временные работники;
■ самостоятельные работники;
■ работники других фирм, которым передана часть функций дан-
ной компании (outsourcing).
Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу
(на определенное количество дней или даже часов) и не могут претен-
довать на более продолжительную занятость. Таким образом, первая и
вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг ядра. Вне-
шняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и
примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов15. С помощью
периферийных групп наниматели и балансируют общее количество за-
нятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.
Масштабы периферийного рынка труда в современный период
довольно велики. Так, например, по данным Международной органи-зации труда (МОТ), в режиме неполного рабочего дня в развитых запад-
ных странах в начале 1990-х гг. работал в среднем каждый четвертый. При-
мечательно и то, что размеры этого сегмента рынка труда в последние
десятилетия не только не сокращаются, но даже возрастают. Это относит-
ся в первую очередь к частично занятым, а также к другим периферий-
ным группам — временно занятым и самостоятельным работникам.
Таким образом, в нашем распоряжении оказываются минимум три
разных членения рынка труда.
1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по спосо-
бам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по администра-
тивным стандартам или извне — по рыночным ставкам).
2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степе-
ни привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престиж-
ности выполняемых работ.
3. "Ядро" и "периферия" рынка труда, различающиеся по характе-
ру занятости (в первую очередь ее полноте, продолжительности и ста-
бильности) (рис. 15.1 г).
Три указанных типологии сложным образом переплетаются между
собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как
первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда,
например, могут заполняться как "ядерные", так и "периферийные"
зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работ-
ников подчас способны выторговать себе лучшие условия найма по
сравнению с постоянно занятыми. Хотя чаше занятые на непостоянной
основе все же находятся в депривилегированных условиях и относятся
ко вторичному рынку труда.
Факторы сегментации рынка труда. Каковы основные факторы, объяс-
няющие распределение занятых по сегментам рынка труда? Первую груп-
пу таких факторов составляют образовательные и профессиональные раз-
личия: у представителей более квалифицированных слоев больше шан-
сов попасть в ядро. Спрос на услуги разных профессиональных групп
также качественно неоднороден.
Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией. Ее
примеры широко известны. По данным МОТ, основную часть работаю-
щих на условиях неполного рабочего дня составляют женщины. Хотя
формально ни в одной западной конституции не записано, что женщи-
на должна получать за свой труд меньше мужчины и нет явных доказа-
тельств меньшей производительности женщин, среди занятых полный
рабочий день в ведущих западных странах часовая заработная плата жен-
щин в течение десятилетий отстает от заработной платы мужчин16.
Проблемы гендерной дискриминации, впрочем, проявляются даже
не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест. Извес-
тно, что на руководящие и более квалифицированные должности бе-
рутся в первую очередь мужчины, а женщины привлекаются для менее
престижных и квалифицированных работ, с более низкой оплатой. Так,
женщины составляют основную часть клерков (служащих без высшего
образования), работников, занятых в сфере общественного питания,
торговли, образования и здравоохранения17. В результате формируются
"женские" профессии и даже "женские" отрасли, по степени привлека-
тельности явно уступающие "мужским"
Конечно, надо учитывать, что в значительной мере дискримина-
ция женщин вызвана их временным выпадением из трудового процес-
са, связанным с рождением детей и уходом за ними. Такое отвлечение
не просто ведет к потере "карьерного темпа", но и грозит частичной
деквалификацией. В результате многим женщинам, вернувшимся на ра-
боту после перерыва, нелегко наверстать упущенное. И все же данные
обстоятельства — отнюдь не единственная причина их неравноправного
положения. В обществе сложились трудно преодолеваемые стереотипы,
согласно которым женщины более пригодны к одним и менее пригод-
ны к другим видам трудовой деятельности.
Третья группа рассматриваемых факторов связана с этнической и
религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадле-
жащие к официальной конфессии, как правило, находятся в более
привилегированном положении. А на менее удобных и престижных ра-
бочих местах чаще оказываются представители этнических и религиоз-
ных меньшинств.
В США, например, расовая дискриминация в сфере занятости
проводилась до середины 1960-х гг. совершенно открыто. Затем был при-
нят ряд антидискриминационных законов. Параллельно набирало силу
и феминистское движение. И впоследствии появились даже элементы
"обратной дискриминации", когда, делая выбор, например, между белым
и черным работниками, при прочих равных условиях, американский
наниматель оказывался вынужденным принимать чернокожего работ-
ника, чтобы не столкнуться с обвинениями в расизме.
Отдельным дискриминирующим фактором является возраст. Осо-
бенно это касается молодежных групп, которые занимают более низкие
профессионально-должностные ступени и чаще оказываются в рядах
безработных, даже если они опережают старших по уровню формаль-
ной квалификации. Наконец, распределение по сегментам рынка труда
во многом обусловливается способами территориальной сегрегации. Жи-
тели сельской местности, малых и моноотраслевых городов, бедных
кварталов мегаполисов и других замкнутых территорий зачастую обре-
чены на худшие условия найма и негарантированную занятость.
Социальные механизмы трудового найма. Сегментация, происходя-
щая в сфере спроса на труд, в рамках разных теоретических направле-
ний трактуется неодинаково. Для приверженцев функционалистских
аргументов, к которым тяготеет, по сути, традиционная экономичес-
кая теория, такая сегментация выражает способ распределения трудо-
вых ресурсов, способствующий их более эффективному использова-
нию. С точки зрения марксистской политической экономии она означа-
ет установление искусственных барьеров на пути объединения рабочего
класса и других трудящихся групп. И при том, и при другом подходе
спрос на труд определяется структурой существующих рабочих мест и
стремлением заполнить эти рабочие места наиболее производительны-
ми работниками. Существует, например, концепция "трудовой очереди"
(labor queue), основывающаяся на предположении о том, что работода-
тели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессио-
нальной подготовки. Сравнительные же шансы тех, кто стоит рядом в
этой очереди, определяются еще и вмешательством случайных обстоя-
тельств (т.е. действует своего рода лотерея)18.
Для экономсоциолога указанный подход оказывается слишком
узким19. И дело даже не в том, что многие рабочие места вообще не
заполняются, а создаются под привлекаемых работников. Под сомнение
ставится само объяснение выбора нанимателя критерием наивысшей
производительности. Прежде всего, наниматель просто не знает произ-
водительных потенций вновь нанимаемых работников (многие фирмы
тестируют кандидатов, но это помогает лишь отчасти). Да и производи-
тельность тех, кто уже давно работает, оценить не так просто. Особенно
это относится к работникам нефизического труда, вклад которых в
принципе трудно поддается измерению. Вследствие этого при найме на
работу работодатели вынуждены полагаться на образовательные и квали-
фикационные сигналы, в качестве которых выступают университетские
дипломы, профессиональные лицензии, опыт работы в других органи-
зациях, что само по себе, как известно, еще не гарантирует более высо-
кой производительности работника в данной фирме.
Зачастую нелегко вычленить и индивидуальный вклад работника
физического труда, поскольку производство — процесс коллективный,
и индивидуальная производительность труда является продуктом сов-
местных усилий, в том числе взаимного обучения, желания или неже-
лания передавать опыт новичкам, готовности сотрудничать с предста-
вителями другой этнической группы или конфессии, неформальных
договоренностей по поводу "нормальной" выработки и "справедли-
вой" оплаты, социально-психологического климата в коллективе. Про-
изводительность существенно зависит от характера сетевых связей между
работниками внутри и вне предприятия, возможностей распростране-
ния информации о хозяйственных процессах, а также от эффективно-
сти сложившихся правил поведения и правил трудового контроля.
На подбор кандидатов на рабочие места влияют и другие соци-
альные факторы. Наниматели часто учитывают такие параметры, как
пол и возраст кандидата, этническую принадлежность и "бэкграунд"
(место получения образования и прошлый опыт). Земляка, единоверца
или выпускника своего университета возьмут с намного большей веро-
ятностью. На одни позиции более охотно берут мужчин, на другие —
женщин20 И вряд ли стоит сводить дело к индивидуальным "вкусам"
нанимателей, каждый из которых находится под скрытым воздействи-
ем или даже явным давлением регулирующих норм данного сообщества.
Их эволюция и определяет во многом вкусы отдельного нанимателя.
Ведь отношение к расовой и тендерной дискриминации менялось не в
результате трансформации личных симпатий, а вследствие изменения
социальных норм, подкрепляемых к тому же силой закона.
Принципиальную роль в формировании спроса на труд выполня-
ют и сетевые связи. Всем известно, насколько важен при найме новых
работников механизм личных рекомендаций. Некоторые места без такой
рекомендации вообще занять невозможно. Причем использование ре-
комендаций не следует рассматривать как проявление "блата" в отноше-
нии работника. Это важный сигнал для нанимателя. Ведь рекомендую-
щий не только характеризует кандидата, сообщая важную (в том числе
неформальную) информацию. Он также берет на себя определенную
ответственность за кандидата. В этом смысле личные рекомендации —
один из ключевых инструментов накопления и конвертации социаль-
ного капитала.
В сфере найма и должностного продвижения, помимо расчетов на
прирост выработки, наниматель принимает во внимание также совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии,
степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей
позиции внутри фирмы21. Так что отбор "своих" — это процесс тоже в
большей степени социальный, нежели индивидуально-психологичес-
кий, опирающийся на сетевые структуры и институциональные обра-
зования, статусные и властные соображения.
Механизмы "избирательного сродства" касаются не только найма
работников, но и их продвижения по службе. Решения и здесь находят-
ся под "током" социальных воздействий. Так, например, если нанима-
тель вознамерился повысить заработную плату работникам на одной
ступени организационной иерархии, ему придется решать вопросы
изменения условий оплаты на "соседних" ступенях. Далее, при относи-
тельной закрытости внутреннего рынка корпоративной организации
изменение уровня оплаты связывается уже не с производительностью
работников, а с наличием вакансий. И конкуренция разворачивается
теперь не за повышение оплаты как таковой, а за получение более при-
влекательного рабочего места (vacancy competition)22. Появление по тем
или иным причинам одной вакансии вызывает ряд увязанных переме-
щений, создавая (в терминах X. Уайта) "цепи вакансий" (vacancy chains).
При этом спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу может
и не предъявляться на внешнем рынке в случае, если вакантные места
заполняются путем должностного продвижения по внутренним "карь-
ерным лестницам" (job ladders).
Заключение. Идея выделения нескольких сегментов рынка труда,
привязанных к группам отраслей или профессий, стала важным шагом
к лучшему пониманию отношений занятости. Однако она сталкивается
с трудностями эмпирического подтверждения, и весомая часть диффе-
ренциации в оплате внутри этих сегментов остается необъясненной.
Экономико-социологический подход, вводя дополнительные соци-
альные переменные, помогает прояснить способы фактического запол-
нения сегментов рынка труда (matching process), установление соответ-
ствия работников и рабочих мест.
С точки зрения традиционного экономиста, активное использова-
ние для заполнения вакансий внутренних рынков труда и отказ от
политики численной гибкости в сфере занятости обусловлен возраста-
нием величины трансакционных издержек, связанных с поиском, тес-
тированием, приемом, обучением и переподготовкой рабочей силы.
Соглашаясь с этим, экономсоциолог обращает внимание на систему формальных и неформальных связей в организации, препятствующих
свободному увольнению и найму работников, даже если того требует
рыночная конъюнктура. Трудно отказать "своему" в приеме на работу.
И нелегко увольнять людей, вызывая к тому же активное или пассивное
противодействие их коллег. Это означает, что вопрос индивидуальных
трудовых контрактов перемещается в плоскость социальных взаимодей-
ствий.
Мы продолжим анализ этих взамодействий с другой стороны от-
ношений занятости, связанной с предложением труда.
ДЕЙСТВИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА
В предыдущей части мы рассмотрели проблему занятости с позиции
работодателя. Теперь подойдем к ней с другой стороны — с позиции
тех, кто предлагает свою рабочую силу. И вновь сопоставим экономи-
ческие и социологические подходы к данному предмету.
Каждый трудоспособный человек принужден делать стратегичес-
кий выбор, определяющий его место по отношению к рынку труда. Его
первый элемент — выбор между занятостью и незанятостью. Решение в
пользу незанятости может мотивироваться, например, желанием за-
няться поиском другой работы или получить образование, сосредото-
читься на домашнем хозяйстве или уходе за детьми. При этом отказ от
выхода на рынок труда может быть временным или окончательным (по-
теря трудоспособности, выход на пенсию).
Второй элемент выбора связан с формой занятости на рынке труда.
Помимо найма на предприятии речь может идти о самостоятельной
занятости, когда работники сами создают свои рабочие места1. Эти ра-
ботники чаще всего относятся к "периферии" рынка труда. Многие из
них заняты неполное рабочее время, и их самостоятельность в значи-
тельной степени относительна, на деле они нередко находятся в серьез-
ной зависимости от организационных хозяйственных структур.
Наконец, третий элемент сопряжен с выбором сферы и конкрет-
ного места занятости, а также форм найма — полного или частичного,
временного или постоянного. Иногда человек диверсифицирует свою
занятость, находя рабочие места одновременно в разных сегментах рынка
труда: где-то за ним сохраняется пусть низкооплачиваемое, но стабиль-
ное место в качестве подстраховки; где-то больше возможностей подза-
работать; одна работа привлекает лучшими условиями для профессио-
нального роста; другая — позволяет обзавестись престижной визитной
карточкой. Возникает вопрос: какие факторы скрываются за всеми эти-
ми актами выбора, что дифференцирует труд и его оплату?
Концепция "человеческого капитала". Традиционная экономическая
теория, как мы уже говорили, с трудом выходила за пределы предпо-
сылки об однородности труда, что относится и к экономическому ана-
лизу предложения труда2. Серьезный поворот в этой сфере был обус-
ловлен появлением в 1960-х гг. концепции "человеческого капитала"
(Г. Беккер, Я. Минцер, Т. Шульц)3. Она знаменовала собой возврат от
историко-описательного подхода, характерного для "социальных эко-
номистов" в 1940—1950 гг., к более традиционному эконометрическо-
му подходу, использующему новые компьютерные технологии для бо-
лее сложных аналитических расчетов.
Напомним, что под человеческим капиталом понимается совокуп-
ность профессиональных знаний и навыков, накопленных в процессе образо-
вания и повышения квалификации. Согласно же кон-
цепции человеческого капитала, работник пытается максимизировать
свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестирова-
нии времени и средств в повышение собственных производительных
возможностей путем получения образования и накопления профессио-
нального опыта. На первом этапе решившийся на такое инвестирование
несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход.
Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным воз-
награждением благодаря накопленному человеческому капиталу4. При-
чем компенсация за весь жизненный цикл должна превысить понесен-
ные издержки.
Человеческий капитал, отмечает Г. Беккер, неоднороден. Он разде-
ляется на общепрофессиональные навыки (general skills), применимые в
данной фирме и вне ее пределов, и на специальные навыки (specific skills),
пригодные лишь для занятия тех или иных рабочих мест в данной фирме.
Специальные навыки обеспечивают работнику лучшие перспективы в
этой организации, но одновременно привязывают к ней, ограничивая
мобильность.
Концепция человеческого капитала в своей первоначальной вер-
сии исходила из ряда достаточно жестких предпосылок:
■ совершенная конкуренция на рынке труда;
■ равенство индивидов по физическим возможностям и социаль-
ному происхождению;
■ одинаковый доступ к рынку капиталов;
■ отсутствие грантов и стипендий на обучение5.
Иными словами, вариативными в ней являются факторы, которые
находятся под контролем индивида, оказываются предметом его созна-
тельного выбора.
Позднее в модель, наряду с продолжительностью обучения и пос-
ледующей работы, были включены дополнительные важные парамет-
ры, объясняющие дифференцированные вложения индивидов в свое
образование. Они включали способности и возможности человека. Спо-
собности— дело индивидуальное, они измеряются стандартными теста-
ми. Возможности же связаны с финансовыми ограничениями. Для их
объяснения вводится социальная категория классовой принадлежнос-
ти, измеряемая материальным благосостоянием родителей. Итак, воз-
можности и способности определяют доступ к образованию, которое
влияет на последующую производительность работника, а от этого, в
свою очередь, зависит совокупная оплата его труда, которая поможет
впоследствии позаботиться о будущем своих детей (рис. 16.1).
| Класс + способности |
| Производительность | —» | Оплата |
4--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 1
Рис. 16.1. Кругооборот человеческого капитала
После того как человек получает то или иное рабочее место, перед
ним возникает проблема выбора между длительной работой на этом
месте и улучшением рыночных шансов путем постоянного поиска и сме-
ны рабочих мест. Этот поиск часто ведется в условиях, когда люди уже
имеют работу (особенно это относится к группам специалистов и ме- неджеров). Причем установлено, что те, кто меняет место работы, в
среднем устраиваются лучше, чем вчерашние безработные. Замечено так-
же, что мобильность в начале профессионального пути приносит отно-
сительно более благоприятные материальные последствия, нежели в
зрелом возрасте.
Откуда возникают различия в интенсивности смены мест работы?
Экономисты объясняют их двумя факторами. Первый — индивидуаль-
ная психологическая склонность (propensity) к труду и к мобильности.
Второй связан с накоплением профессионального опыта как одного из
элементов человеческого капитала. В результате тот, кто часто менял
работу раньше, скорее всего будет менять ее и впредь. Психологическая
склонность способствует накоплению капитала, и к этому капиталу
притягивается новый капитал6. Причем больше способствуют трудовой
мобильности общепрофессиональные навыки, и потому фирмы, как
правило, предпочитают стимулировать специальную подготовку, зак-
репляющую работников на их местах.
Таким образом, накоплением человеческого капитала на протяже-
нии жизненного цикла человека объясняются различия в уровне не
только оплаты труда, но и интенсивности трудовой мобильности. Дан-
ная теория и образует методологическую базу множества современных
изысканий в области экономики труда (labor economics)7.
Однако, несмотря на явный успех теории человеческого капитала в
профессиональном сообществе, нужно отметить, что многие связи, с
помощью которых она объясняет стратегический выбор работников,
могут быть поставлены под сомнение. Так, мотивы "инвестирования" в
образование вряд ли можно свести к заботам о последующем матери-
альном благополучии (важность которого никто не собирается отри-
цать). Помимо материальных выгод есть и другие, не менее важные мо-
тивы выбора в пользу получения образования — стремление к повыше-
нию социального статуса, формирование сети личных контактов. Осо-
бым мотивом выступает удовлетворение от самого процесса обучения.
Наконец, при определенных условиях все эти мотивы (включая буду-
щий материальный достаток) могут отступать перед стремлением укло-
ниться от призыва на военную службу, что в течение многих лет весьма
характерно для российских юношей.
Помимо многообразия мотивов, под сомнением оказывается ряд
зависимостей, на которых строится концепция человеческого капитала.
Перечислим эти зависимости.
1. Доступ к образованию зависит отнюдь не только от уровня бла-
госостояния родителей, но в сильной степени — от информации и
сетевых связей, открывающих дорогу к грантам на обучение или к бес-
платным местам в университетах.
2. Вложения в образовательные и квалификационные "сигналы"
(дипломы, лицензии) не гарантируют повышение производительнос-
ти в будущем.
3. Производительность, в свою очередь, не всегда способна повли-
ять на уровень оплаты, которая все чаще фиксирована, привязана к
данным рабочим местам или к существующим на рынке аналогам.
4. Само по себе образование не гарантирует определенного уровня
материального благосостояния (например, женщины во многих сфе-
рах, в среднем обладая формальной квалификацией не ниже, чем у
мужчин, в материальном отношении ощутимо им проигрывают).
5. Степень дифференцирующего воздействия образования на полу-
чаемые доходы в принципе тоже не столь очевидна. Образовательные
различия оказывают существенное воздействие на профессиональный
статус человека, тогда как широко распространенные оценки их влия-
ния на различия в доходах сильно завышены8.
6. Получение образования сопряжено с трудноизмеримыми в де-
нежном выражении эффектами — например, накоплением культурно-
го капитала.
7. Результирующее воздействие образования на доход может быть
связано скорее не с самим фактом получения образования, а с его про-
филем (например, рыночные шансы экономистов и историков весьма
различны).
8. Наконец, существуют категории работников (например, самоза-
нятые), к которым модель человеческого капитала, видимо, не прило-
жима в принципе.
Все указанные зависимости нуждаются в эмпирической проверке,
а иногда и в более тщательном теоретическом обосновании.
"Экономический человек" в отношениях занятости. Исследуя поведе-
ние человека в отношениях занятости, экономический подход стара-
тельно освобождает его от "лишних" мотивов: ориентации на нормы,
соображений престижа, элементов принуждения. "Экономический че-
ловек" преследует (непосредственно или в конечном счете) цели мак-
симизации собственных доходов (текущих или за весь жизненный цикл)
и принимает соответствующие рациональные решения. Использующе-
му подобный подход экономисту часто сподручнее привлекать аргумен-
ты функционалистского толка. Как, например, происходит образова-
ние "женских профессий"? Считается, что женщины не рассчитывают
на непрерывность своей занятости, поэтому сами ищут работу, позво-
ляющую относительно безболезненно прервать трудовой стаж. Возрас-
тающая частичная занятость, в сильной степени связанная с феминиза-
цией рынка труда, также объясняется тем, что она удобна для значи-
тельного количества женщин, которые добровольно выбирают непол-
ный рабочий день.
Рассматривая те же самые вопросы, экономсоциолог скорее обра-
тит внимание на изменяющиеся социальные представления о должном
профессиональном положении женщины — самостоятельности ее ка-
рьеры и степени материальной независимости, которые различаются
по статусным группам, варьируются в зависимости от культурных кон-
текстов, изменяются с течением времени. Он указывает и на то, что для
многих женщин выбор серьезно ограничен или попросту является вы-
нужденным (многие предпочли бы работать полный рабочий день, если
бы позволяли и семья, и рынок).
Известно, что принятие рациональных решений нуждается в на-
дежной и относительно полной информации, которая не всегда нахо-
дится под рукой (что, впрочем, давно продемонстрировано самими
экономистами — например, Дж. Стиглером, К. Эрроу). И зачастую чело-
век не тратит время и силы на длительный поиск работы, соглашаясь на
первое попавшееся более или менее приемлемое предложение, не срав-
нивая варианты и не калькулируя альтернативных издержек.
Как объясняет экономист различия индивидуальных вложений в
получение образования и сбор информации, в поиск более подходя-
щих рабочих мест? Для него основные факторы (помимо внешних
ресурсных ограничений) заключены в личных характеристиках человека —
его квалификационном уровне и психологических предпочтениях.
Например, неготовность к смене места жительства в поисках лучшей
работы, помимо нехватки средств или неразвитости рынка жилья, вы-
зывается отсутствием психологических установок к смене привычного
жизненного уклада (боязнь риска, инертность). Подобно человеческому
капиталу, классовое положение или этническая принадлежность тоже
рассматриваются экономистами как атрибуты индивида, а не как выра-
жение социальной связи с какой-то группой. Таким образом, введение
социальных параметров совершается, во-первых, с одновременным
разрывом социального контекста. А во-вторых, часто они берутся в ка-
честве инвариантных признаков. Это относится, например, к призна-
нию существования "вкусов" (tastes), которые рассматриваются при этом
как нечто неизменное, раз и навсегда данное, приобретая тем самым
своего рода мистическое присхождение9. И тот, и другой подход во
многом лишают указанные переменные смыслового содержания.
Социальные механизмы заполнения рабочих мест. Каковы же допол-
нительные или альтернативные социальные механизмы, определяющие
способы заполнения рабочих мест? Один из них раскрывается М. Гра-
новеттером в концепции социальных сетей. Он обращает внимание на те
способы, с помощью которых распространяется информация о рабо-
чих местах и которые играют с точки зрения предложения труда роль не
меньшую, чем сами характеристики этих рабочих мест. Получение ин-
формации — процесс, отнюдь не сводимый к техническому сбору дан-
ных. Его важнейшая часть осуществляется посредством взаимодействия
с другими людьми. Эмпирические исследования показывают, что зна-
чительная (если не основная) часть тех, кто нашел и сменил место
работы, пользовались информацией, полученной из личных нефор-
мальных источников. Персональные контакты (дома, на работе или в
местах публичного отдыха) оказываются гораздо важнее формальных
объявлений о наличии мест и прямых обращений к работодателю
"с улицы" Более того, и формальные объявления (например, в сред-
ствах массовой информации) пропускаются через фильтры неформаль-
ного обсуждения — с родственниками и друзьями, соседями и коллега-
ми, — и их восприятие в сильной степени зависит от подобной коллек-
тивной "обработки"
Выявлено, что люди, опиравшиеся именно на неформальные ис-
точники информации, добиваются относительно большего успеха с точки
зрения уровня доходов и удовлетворенности новым местом работы.
Интересно, что чем выше профессиональный статус группы, тем чаще
ее представители прибегают к сети неформальных социальных контак-
тов10. Причем так называемые "слабые связи" (weak ties) — с дальними
знакомыми и коллегами — часто оказываются более эффективными,
нежели "сильные связи" (strong ties) — с близкими друзьями и род-
ственниками. Первые значительно расширяют масштабы привлекаемой
информации, не позволяя замыкаться в одном и том же кругу. Но зато
тесные (в первую очередь семейные) контакты лучше выручают в экст-
ремальных случаях, например, когда нет запаса времени на поиск рабо-
ты". Но в любом случае успех поиска работы тесно связан с положением
человека в социальных сетях. И при всей важности вложений в челове-
ческий капитал, требуются также не менее важные вложения в соци-
альный капитал — в свою репутацию, в развитие контактов. Масштабы
и структура накопленного социального капитала, наряду с накоплени-
ем профессионального опыта, — серьезный фактор продвижения на
рынке труда. Чем больше таких сетевых связей, чем выше их "качество",
тем большими возможностями обладает работник с точки зрения гори-
зонтальной и вертикальной мобильности. Хотя сама по себе частая сме-
на мест работы, разумеется, может не только формировать впечатляю-
щий послужной список, но и создавать скверную репутацию ненадеж-
ного (или неуживчивого) сотрудника.
Информация, передаваемая по сетевым связям, играет важную роль
в процессе сегментации работодателей. Человек, ищущий работу, не
только сам встает в условную "очередь" претендентов на вакансии.
В другую "очередь" он выстраивает своих потенциальных нанимателей.
Сегментация производится не только по характеристикам предлагаемых
рабочих мест (условиям труда, уровню оплаты), но и по характеристи-
кам самой фирмы, включая ее репутацию, устойчивость, надежность.
Работа на крупную корпорацию обычно считается более надежным де-
лом, чем уход в мелкую частную фирму (если, впрочем, ее хозяин не
относится к числу личных знакомых). Родственники и знакомые зако-
номерно ставятся на первые места в списке предполагаемых работодате-
лей. И неизвестно, кто больше выигрывает от найма "своих" (в разных
случаях может быть по-разному), но выигрыш в надежности здесь, как
правило, несомненен, ибо трудовые контракты при таких вариантах
получают солидное подкрепление социальными связями. Но даже не
будучи связаны личными узами (если речь не идет о массовом приеме
кадров на крупных предприятиях), наниматели и нанимаемые не встре-
чаются как абсолютные незнакомцы12. Они пытаются получить предва-
рительную информацию, выявить степень надежности контрагента.
Условия, на которых происходит трудовой наем, систематически
отклоняются от равновесных состояний, присущих свободному рынку.
Еще экономистами было подмечено, что наряду с заключением фор-
мальных трудовых контрактов, наем предусматривает так называемые
неявные {скрытые) контракты (implicit contracts). В соответствии с этими
негласными соглашениями, например, работник на первых порах по-
лучает оплату ниже среднего рыночного уровня, а затем, если он оста-
ется работать на данном предприятии, его зарплата начинает превышать
этот уровень, обеспечивая примерное соответствие за весь срок рабо-
ты13. Тем самым, и работники, и работодатели стабилизируют рынок
труда, минимизируя неизбежные потери, возникающие при разрыве
трудовых отношений.
Отклонениям от равновесной цены труда способствует и то, что
контрактные отношения нанимателей и наемных работников, как пра-
вило, не укладываются в рамки симметричного рыночного обмена, когда
каждая из сторон имеет равные возможности соблюсти свой интерес. Их
властные позиции в переговорах и торгах по поводу условий занятости
нередко изначально являются асимметричными, неравными. Позиции
нанимателей в целом более прочны, и в результате силы притяжения
наемных работников оказываются слабее сил отталкивания14.
Но и на стороне работников есть свои механизмы поддержки кон-
трактных отношений. Мощный фактор связан с образованием коллек-
тивных организаций и лицензированием деятельности. Профессиональные
союзы, артели, ассоциации берут на себя функции регулирования
потока рабочей силы: например, пытаются ввести ограничения на субкон-
трактные работы или привлечение иностранных рабочих, не позволяют
нанимателю брать "не соответствующие кадры", а новичкам — сбивать
уровень оплаты. Профсоюзы ограничивают трудовую мобильность;
оказывают давление на повышение заработной платы, выталкивая ее из
равновесной точки; добиваются дополнительных сопутствующих льгот;
сокращают индивидуальные различия в оплате труда работников раз-
ной производительности. Добавим, что даже при отсутствии коллек-
тивных организаций, работники все равно находят возможности хотя
бы частичной стабилизации условий занятости путем скрытого инди-
видуального и группового сопротивления менеджменту.
Существование претендентов на рабочие места из числа безработ-
ных ослабляет позиции занятых работников. Однако само наличие ар-
мии безработных вовсе не означает, что последние толпятся у ворот
предприятия, пытаются любой ценой в них войти и могут спокойно
это сделать, если предложат работодателю свои услуги на более выгод-
ных для него экономических условиях. Отсутствие открытого рынка и
свободной конкуренции за рабочие места вызывается существованием
не только организационных структур (профсоюзов и др.), но и регули-
рующих социальных норм. Так, по заключению экономиста и нобелевс-
кого лауреата Р. Солоу, "безработные редко пытаются сместить своих
занятых собратьев, предлагая свои услуги за более низкую оплату... Са-
моуважение и существующие нравы удерживают уволенных работни-
ков от попыток срезать уровень оплаты своих еще занятых коллег, сме-
стив их с рабочих мест" Они проявляют скорее "готовность согласиться
работать на хуже оплачиваемых рабочих местах, нежели стремление к
«бескомпромиссной конкуренции» за обычную работу"15. Нити нефор-
мальных связей протягиваются, таким образом, и через барьеры между
занятостью и незанятостью.
Особый фактор структурирования предложения труда связан с так
называемой культурой труда. Экономисты, как правило, весьма пре-
зрительно относятся к трудно измеряемым культурным параметрам, и
многие предпочитают исходить, например, из предпосылки о том, что
представители всех этнических групп при равных исходных условиях
одинаково производительны и имеют одинаковую склонность к труду.
Экономсоциолог также не станет утверждать, что по природе своей та
или иная группа более трудолюбива, нежели другая. Но для него есте-
ственно предположить, что разные этнические группы имеют неодина-
ковые предпочтения в отношении одних и тех же видов труда. Извест-
но, что, скажем, представители мусульманских народов труднее
приспосабливаются к жесткому ритму промышленного конвейерного
производства, но зато многие из них при первой же возможности стре-
мятся завести свое маленькое дело (торговое, ремесленное) и избавить
себя таким способом от тисков индустриальной дисциплины. Зачастую
оказывается очень трудно сразу порвать с традиционными занятиями,
с выработанными столетиями трудовыми обычаями и ритмами: они не
выветриваются в одночасье даже при сильном давлении со стороны
других культур16. Не случайно в чужой стране иммигранты предпочита-
ют устраиваться на работу к "своим" Это облегчает контакт, повышает
доверие, улучшает профессиональные перспективы. Результатом стано-
вится создание целых этнических секторов хозяйства, фактически озна-
чающее попытку путем сегрегации (обособления) уйти от дискримина-
ции на рынке труда (подробнее см. в гл. 10).
Различия трудовой культуры связаны, разумеется, не только с эт-
нической или религиозной принадлежностью, но и с классовыми и
статусными позициями, местом проживания и приверженностью усто-
ям местных сообществ, и т.д. Понимание того, что есть "пристойное
занятие" и "достаточная оплата", где проходят грани между "грязной"
и "чистой" работой, выходит далеко за рамки экономической кальку-
ляции.
Кого считать безработным. Если экономическая теория во многом
по-прежнему находится под влиянием рикардианской теории факто-
ров производства, рассматривая труд как один из этих факторов, то
экономическая социология подчеркивает специфику рынка труда, ис-
ходя из качественных различий между разными видами рынков17. В отли-
чие от вещных факторов, человек оказывается весьма строптивым "ре-
сурсом", он способен поступать вопреки однозначно определенной
логике, может сознательно регулировать свой трудовой вклад. Наличие
рефлексивного начала не только отличает труд от прочих факторов про-
изводства, но и вносит дополнительные трудности в решение ряда ка-
тегориальных проблем. Рассмотрим некоторые из них на примере поня-
тия "безработный".
Долгое время в экономической теории господствовало мнение о
добровольном характере безработицы как результате отказа трудиться
за предложенный уровень оплаты. Дж.М. Кейнс обратил внимание на
то, что существует и вынужденная безработица, порожденная невоз-
можностью получить рабочее место даже при желании работать за мень-
шую оплату, — вследствие низкого уровня совокупного спроса на труд
и жесткости заработной платы. Правда, и с расширением спроса опре-
деленные сгустки безработицы никак не рассасываются. И тогда уже
приходится подключать к объяснению социальные факторы, связанные
с дискриминацией отдельных групп (профессиональных, возрастных,
этнических и др.).
Оказавшиеся в стане безработных не составляют однородной массы
и по другим параметрам. Одно дело, если человек уже имел работу ра-
нее; другое — если он был занят вне рынка труда (например, в домаш-
нем хозяйстве); третье, если это новичок, впервые пришедший на него
после школы, армии или вуза. Весьма существенны и причины, вызвав-
шие потерю работы. Здесь нужно различать:
■ добровольный уход "по собственному желанию" (quit);
■ выход на пенсию (retirement);
■ увольнение "по решению администрации" (firing).
Увольнение, в свою очередь, может означать:
■ временное высвобождение без разрыва трудовых отношений
(layoff);
■ окончательное увольнение в результате сокращения самого ра-
бочего места (сокращения штатов) (termination);
■ окончательное увольнение с целью привлечь на него другого ра-
ботника (dismissal).
Каждый случай утраты работы приводит к специфическим послед-
ствиям с точки зрения времени пребывания вне рынка труда и усло-
вий, на которых происходит возвращение к занятости.
Вопрос о том, кого относить к безработным, не так прост, как
кажется на первый взгляд. Предположим, у человека есть работа, но от
силы на десять часов в неделю. Или он высвобожден на неопределенный
срок с формальным сохранением рабочего места без оплаты труда. Или
работы нет, хотя есть предложения, которые его просто не устраивают.
Или он ищет работу, но до того опустился, что работать уже не в состо-
янии. Или же он не может найти рабочее место, но прошел всего месяц,
как он закончил школу или пришел из армии. Безработные ли эти
люди? При любом ответе — положительном или отрицательном — не
избежать очевидных условностей. Придется договариваться о том, через
какой период и при каких условиях человек начинает считаться безра-
ботным.
По методологии Международной организации труда (МОТ), без-
работным считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы,
ищет ее и готов к ней приступить1*. Конкретизация данного определения
позволяет разделить трудоспособное население как минимум на пять
категорий:
■ занятые (employed) — имеют работу, заняты полный рабочий
день и полную рабочую неделю;
■ "частично занятые" (underemployed) — имеют работу, но заняты
неполное рабочее время, а хотели бы быть заняты полностью;
■ безработные (unemployed) — не имеют работы, но ищут ее, го-
товы приступить к работе, как только найдут;
■ "полубезработные" (semiunemployed) — не имеют работы, в дан-
ный момент ее не ищут или не готовы пока начать работу по
разным обстоятельствам;
■ ни занятые, ни безработные — не имеют работы, не ищут ее и не
хотят выходить на работу19.
Не следует, однако, рассчитывать на то, что существуют какие-либо
определения безработицы, снимающие все проблемы. Например, если
следовать методологии МОТ, то за чертою групп, признаваемых безработ-
ными, оказываются "отчаявшиеся", или "обескураженные" (discouraged)
работники, т.е. те, кто пробовал найти подходящую работу, но, столкнув-
шись с серией неудач, отчаялся и прекратил дальнейшие поиски. Справед-
ливо ли вычеркивать "отчаявшихся" из числа безработных?
Более важный момент заключается в том, что признание за челове-
ком статуса безработного неизбежно содержит в себе сильный субъек-
тивный элемент. Например, невозможно совершенно объективно ("на-
учно") установить, ищет или не ищет человек работу; что для него
означает "работа, соответствующая квалификации" Фактически требу-
ется, чтобы субъект признал себя безработным, т.е. самоопределился
соответствующим образом. Иногда подобная самоидентификация мо-
жет быть частью рациональной стратегии, когда, скажем, человек до-
вольствуется статусом безработного или даже прикрывается им, зани-
маясь в это время "теневыми" или криминальными операциями. Но для
большинства людей признать себя безработным, принять этот прини-
женный статус, расписываясь в собственной невостребованности — дело
отнюдь не простое (особенно, если в стране — как, например, в совет-
ской России, — долгое время не было официальной безработицы).
Подобный "субъективный" выбор, таким образом, имеет не психоло-
гическую, а социальную подоплеку.
Ранее мы уже говорили о том, что труд — не просто способ получения
заработка. В действительности это средство обретения целой совокупности
статусов, с которыми неразрывно связана повседневная жизнь человека
(подробнее см. в гл. 5). И потеря занятости грозит чем-то большим, нежели
потерей дохода — выпадением из сетей социальных связей, потерей пози-
ций в местном сообществе. На выбор в пользу выхода на рынок труда
наслаивается также масса социальных факторов, в том числе:
■ состав семьи (соотношение кормильцев и иждивенцев);
■ представления о должном воспитании детей (следует ли им нахо-
диться под неотлучным присмотром матери);
■ отношение окружающих к обязательности труда (подлежит ли
неработающий осуждению как "тунеядец", как это было в совет-
ское время).
Кроме того, выбор в пользу работы или ее отсутствия испытывает
влияние факторов, связанных с государственным регулированием и со-
циальной политикой: трудностей регистрации в бюро занятости, изме-
нений размеров и сроков выплаты пособий по безработице, условий их
получения.
Заключение. Для экономической теории поведение в сфере занято-
сти является продуктом рациональных решений, принимаемых авто-
номным и относительно информированным индивидом с целью опти-
мизации трудовых усилий и получаемого вознаграждения. Подобные
представления вызывают ряд справедливых возражений. Во-первых,
действия людей совершаются под влиянием множества разнообразных,
в том числе не утилитарных, мотивов. Во-вторых, сделанный ими вы-
бор может быть не столь рационален и последователен. В-третьих, — и
это, пожалуй, главное, — в основе выбора рабочих мест и форм заня-
тости лежат не только индивидуальные характеристики, но и соци-
альные факторы и обстоятельства, связанные с соблюдением норм,
укорененностью в местном сообществе, невозможностью разорвать
сплетения семейных и дружеских связей, пронизывающих повседнев-
ную жизнь человека, наконец, культурными традициями. Более того,
именно они и формируют во многом то, что мы порою считаем резуль-
татом индивидуальных предпочтений, — получение образования, вы-
бор сферы занятости, поиск лучших мест работы.
СЕМИНАР 5
СОЦИОЛОГИЯ ЗАНЯТОСТИ
Занятость и ее основные элементы. Формирование спроса на труд. Неоднородность
рынка труда. Внутренние и внешние рынки труда (П. Дёрингер, М. Пиоре). Гибкая
занятость и сегментация рынка труда. "Ядро" и "периферия" рынка труда. Основные
факторы сегментации групп занятых. Социальные механизмы трудового найма.
Формирование предложения труда. Теория человеческого капитала (Г. Беккер
и др.) и ее ограничения. Социальные механизмы заполнения рабочих мест. Роль
социальных связей в поиске работы (М. Грановеттер и др.). Понятие безработицы и
ее основные виды. Пределы рациональности поведения в отношениях занятости.
Особенности современного российского рынка труда.
Основная литература
Грановеттер М. Социологические и экономические подходы к анализу рынка
труда: социоструктурный взгляд // Западная экономическая социология: Хресто-
матия современной классики / Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; пер. М.С. Добряковой и
др. М: РОССПЭН, 2004. С. 369-399.
Радаев В.В. Экономическая социология. М.: ГУ ВШЭ, 2005. Гл. 15—16.
Дополнительная литература
Беккер Г. Человеческий капитал и распределение времени // Беккер Г. Чело-
веческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической
теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003. С. 49-154.
Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации.
М.: ГУ ВШЭ, 2001. Введение. С. 6—28. См. также: Экономическая социология. 2001.
Т. 2. № 2. С. 5—22 (https://www.ecsoc.msses.ru).
Капелюшников Р.И., Гимпельсон В.Е. Трудовой кодекс: изменил ли он поведе-
ние предприятий? Препринт WP3/2004/03. М.: ГУ ВШЭ, 2004 (https://www.hse.ru).
Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.:
ГУ ВШЭ, 2000. Гл. 4.
Якубович В. Институты, социальные сети и рыночный обмен: Подбор работ-
ников и рабочих мест в России // Экономическая социология: новые подходы к
институциональному и сетевому анализу / Сост. и науч. ред. В.В. Радаев. М.:
РОССПЭН, 2002. С. 210-251.
Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexingon:
Heath, 1971. Introduction. P. 1—9.
Granovetter M. The Strength of Weak Ties // American Journal of Sociology. May
1973. Vol. 78. No. 6. P. 1360-1380.
Granovetter M. Toward a Sociological Theory of Income Differences // Sociological
Perspectives on Labor Markets / I. Berg (ed.). N.Y.: Academic Press, 1981. P. 19—37,
65-68.
