Глава 6. Общие принципы организации государственной службы в современных демократических государствах

В современной государственной службе доминируют две традиции — континентальная, представленная публичной службой европейских государств Франции и Германии, а также англо-саксонская, действующая в гражданской службе Англии и государственной службе США.

Сегодня можно выделить два решающих фактора, которые оказывают основное влияние на динамизм государственного администрирования во всех развитых странах мира: научно-техническое развитие и политический процесс. Если профессиональная деятельность бюрократии в начале XX века была направлена на процедурные способы деятельности, подотчетность, подконтрольность, политическую нейтральность, то в конце столетия административно-государственное управление перенацелилось на программные и проблемные методы с применением новейшей вычислительной техники и использованием плюралистической полосы обеспечения (парламента, партии, группы давления). Кардинально меняется также стиль государственного управления. Если чиновники в начале века избегали рискованных действий, не любили инноваций, боялись допустить ошибки, занимались рутинной деятельностью, выдвигали на первый план безопасность, не стремились переобучаться, то в конце века стиль административно-государственного управления стал принципиально иным. Сегодня важное значение имеет постоянное применение инноваций, а значит умение пойти на риск, отношение к ошибкам с пониманием и учеба на них, концентрация внимания на новых шансах и возможностях, выдвижение на первый план необходимости достижений, стремление к постоянному повышению квалификации.

Выделяются два основных вида систем государственной службы: «открытая» и «закрытая».

«Открытая» система государственной службы характеризуется равными возможностями для поступления на госслужбу, открытым конкурсным наймом, системой квалификационных экзаменов, продвижением по службе на основании проявленных качеств и навыков. Характерными проявлениями открытой системы госслужбы являются «система найма» и «система заслуг».

«Система найма» - совокупность принципов и правил, регулирующих поступление на государственную службу и ее прохождение на основе установления доминирования содержательных квалификационных узкопрофессиональных, а не формальных универсальных критериев посредством конкурентного открытого отбора.

«Система заслуг» – merit system (англ.), совокупность правил, регулирующих доступ к замещению государственных должностей государственной службы не выборного характера и служебные перемещения на основе квалификации, успеха и общественного авторитета.

«Закрытая» система государственной службы получила свое название из-за присущей данной системе «кастовости», замкнутого характера корпуса государственных служащих, ограниченности возможности попадания на государственные должности и прохождения карьерной лестницы в зависимости от выполнения перечня правил и выслуги лет.

Характерные закрытые системы государственной службы – «система карьеры» и «система пожизненного найма».

«Система карьеры» - совокупность правил, детально и строго регулирующих процесс прохождения государственной службы таким образом, что переход с одной должностной позиции на вышестоящую обусловлен выполнением формализованных правил и требований, которые нельзя обойти, но выполнение которых является гарантией стабильного служебного роста (карьеры).

«Система пожизненного найма» - совокупность принципов и правил, регулирующих поступление на государственную службу и ее прохождение на основе установления доминирования стимулов увеличения продолжительности непрерывной службы в виде надбавок к заработной плате за стаж службы, гарантий, компенсаций и льгот, связанных с длительностью стажа и должностным окладом.

Элементы закрытости встречаются во многих видах службы, и осо­бенно там, где получение класса, чина, ранга связано с определенной вы­слугой в предыдущем. Причиной возникновения элементов закрытости обычно служит специфика того или иного вида службы, не позволяющая лицу, пришедшему из другой структуры, занять здесь место, равноценное тому, которое было у него раньше.

Любая закрытая система государственной службы зиждется на идеологии преданности государственным (публичным) интересам. Внутри любой системы закрытой государственной службы существует основанная на системе чинов и званий формализованная и облеченная в администра­тивно-правовую форму система позитивной ответственности. Более того, система закрытой государственной службы подкрепляется дисциплинарны­ми уставами служб. Закрытая государственная служба всегда связана со стабильно­стью власти и ее структур.

!!!!!!!

В целом, изучение международного опыта организации государственной службы дает основание для некоторых предварительных обобще­ний в отношении применяемых социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных служащих:

1. Активное использование социального института резерва кадров характерно преимущественно для стран СНГ, находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и ры­ночной экономике, где не завершилось формирование правовой базы функционирования государственной службы, кадрового ап­парата, способного по-новому решать новые задачи в новых условиях.

2. Во всех странах со стабильной системой государственной службы существуют специальные уполномоченные государственные органы, осуществляющие управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника).

3. В более развитых странах СНГ активно внедряются кон­курсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления наследия продвиже­ния по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям.

4. В некоторых государствах СНГ начинают применяться такие соци­ально-управленческие технологии, как технологии социальной диаг­ностики кадровой ситуации в исполнительных органах государст­венной власти, использующие методы социологического и статисти­ческого анализа, технологии воздействия на процессы формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служа­щих, технологии оценки эффективности принимаемых управленче­ских решений и прогнозирования развития ситуации, технологии создания и использования программно-целевых комплексов управ­ления системой работы с резервом кадров.