Проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места

Сохранность конфиденциальной информации в целях обеспечения экономической безопасности предприятия на 80% зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания персонала фирмы.

Поэтому кадровые службы организаций помимо проверки подлинности прилагаемых документов стараются получить сведения:

1. О предыдущей трудовой деятельности сотрудника (место и условия работы, поведение, причина увольнения, взаимоотношения в коллективе, отношение к руководству, выполняемой работе);

2. О жизни сотрудника вне предприятия (материальные условия, отношения в семье, интересы и увлечения, круг общения, связи, «взаимоотношения» с правоохранительными органами).

Цель данных процедур — составление профессионального и психологического портрета каждого сотрудника с целью сведения к минимуму риска вхождения в коллектив работников человека, не соответствующего принятым в данной корпорации нормам и принципам (шпиона).

Некоторые ответы можно получить при рассмотрении рекомендаций с последнего места работы. При этом необходимо учитывать следующие особенности:

1. Принимать к рассмотрению только письменные рекомендации, заверенные предыдущим работодателем;

2. Необходимо сверить работодателя, предоставившего рекомендацию, с руководителем, указанным в последней записи трудовой книжки;

3. В рекомендательном письме должны быть указаны занимаемая должность и заработная плата. При необходимости можно сверить с соответствующей записью в трудовой книжке и в телефонном разговоре, при этом желательно уточнить перечень должностных обязанностей, положительные и отрицательные качества, заработную плату;

4. Если рекомендательного письма нет, то с разрешения соискателя можно получить устные рекомендации. Разрешение необходимо в случае, если сотрудник еще не уволился с предыдущей работы и пока не ставил руководство в известность;

5. Проверять рекомендации не имеет смысла на начальной стадии отбора кандидатов, а после прохождения ими нескольких этапов. Это позволит избежать излишней проверки рекомендаций тех претендентов, которые и без того отсеиваются на начальных фазах отбора.

Иногда такого рода информацию получить не удается в связи с тем, что предприятие прекратило свое существование, либо предыдущее место работы было в другой стране и по др. причинам

Для этого предлагается использовать услуги сторонних организаций — кадровых агентств, консалтинговых фирм.

Институт проверки подлинности документов, а также востребованности определенной информации о гражданах находится в России еще в начальной стадии развития по следующим причинам:

1. Закрытость подобного рода материалов;

2. Отсутствие специализированных БД, открытых для определенного круга пользователей;

3. Отсутствие технической оснащенности;

4. Неинформированность кадровых служб о возможности получения интересующих персональных сведений.

До 1991 г. вопросы создания АСУ государственного уровня были фактически декларативными в силу ограниченности технических возможностей и несовершенства структуры информационной базы. Интеграция России в мировое сообщество требует активизации соответствующих изменений в России. Это касается, в частности, присвоения каждому работающему индивидуального номера, согласно которому будет осуществляться накопление соответствующей информации о каждом работнике. Персонифицированный учет является новой технологией в сфере труда. Предполагается, что по личному номеру-коду будут собираться и храниться все данные о взносах в пенсионный фонд со всех видов заработка.

Помимо пенсионного фонда сбором информации о гражданах занимается налоговая служба. В настоящее время ведутся работы по такой форме персонифицированного учета, как присвоение каждому работнику личного идентификационного номера.

Известно, что информация о конкретном человеке, позволяющая идентифицировать его личность, включает в себя:

· данные, подтверждающие личность;

· физические характеристики;

· данные о состоянии здоровья;

· характеристики образовательного уровня;

· профессиональные характеристики (включая оценку трудового вклада, карьерные устремления, пожелания работника относительно изменения профессионального или должностного статуса);

· данные о благосостоянии:

· данные для налоговых служб;

· данные о лицензиях и разрешениях;

· сведения о взаимоотношениях с органами правопорядка:

· сведения о частной собственности.

Интересно, что процедура проверки некоторых сведений о персонале имеет положительные моменты: во-первых, сокращается риск принять на работу безответственного или даже преследуемого в судебном порядке человека; во-вторых, подобного рода проверки способствуют сокращению текучести кадров.

Таким образом, можно констатировать, что:

· использование неформальных источников информации о человеке позволяет свести к минимуму риск вхождения в коллектив работника, не соответствующего принятым в данной корпорации нормам и принципам;

· существуют специальные информационные службы, занимающиеся формированием БД для накопления сведений обо всех местах работы служащих, их кредитоспособности, выплачиваемых им компенсациях, судимости. Все работодатели обращаются в эти службы за информацией, которая им необходима, чтобы принять правильное решение об отборе кандидатов;

· в настоящее время в России уже имеются или создаются реальные информационные, технические и технологические возможности для решения обозначенных проблем.