Посвящается 5 страница

Таким образом, научно-технические достижения ученых создают вдохновляющие перспективы для разработки все новых коммуникативных средств, социальные последствия использования которых для совершенствования практики управления, можно надеяться, будут достаточно благоприятными.

Глава 7. Прикладные аспекты

социологии управления

Теоретико-методологические основы социологии управления могут достаточно успешно использоваться в прикладных разработках. Совокупность специфических подходов прикладной социологии при разработке стандартных и оперативных средств управленческой деятельности, которая ориентируется на целенаправленное изменение организационных структур, определяющих человеческое поведение и контролирующих его, называется социальной инженерией (технологией).

Социальная инженерия представляет собой способ организации и упорядочивания практики управления, совокупность приемов, применяемых с целью преобразования объекта, достижения заданного результата. Её специфика состоит в том, что она трансформирует знания, полученные академической и прикладной наукой, в инструментальную плоскость, алгоритмизирует управленческие функции. Это позволяет многократно использовать полученные сведения для решения сходных частных задач посредством трансляции социологической и психологической культуры.

Общественное предназначение данной области прикладной социологии состоит в создании и применении набора технологий воздействия на поступки и установки людей с целью сглаживания назревших социальных противоречий, адаптации социальных институтов к новым условиям и сохранения стабильности социальной системы.

Необходимо подчеркнуть, что многие мероприятия и программы социальной инженерии, проводимые в конце прошлого века в развитых странах, были вызваны не только потребностями прогресса в науке, технике и технологии, но и в значительной степени являлись сознательными уступками господствующего класса требованиям трудящихся масс. Вместе с тем наука давно уже неопровержимо доказала, что все существенные вопросы улучшения жизнедеятельности людей (повышение благосостояния, участия в управлении и др.) решаются не посредством социальной инженерии, а через различные формы социально-классовой борьбы.

В обществе, разделенном на богатое меньшинство и бедное большинство, влияние социальной инженерии на реальные процессы принципиально ограничено, поскольку она неизбежно выполняет чисто инструментальные функции, не определяя целей социального управления. Эти цели всегда формируются заказчиком, то есть теми государственными или частными структурами, которые финансируют работу и определяют её направление и результаты.

Обычно участие социальной инженерии сводится лишь к детальной проработке уже сформировавшихся решений владельцев собственности или властей имущих, которые часто действуют в своих прагматических, утилитарных целях, но нередко манипулируют сознанием и поведением «простых» людей, распространяя иллюзии о возможности «равного партнерства» капиталистов (буржуазии) и рабочих, бюрократии (номенклатуры) и «рядовых» граждан. Фактически данная отрасль социологии и психологии управления становится средством в руках господствующего слоя для частичного снятия остроты социальных противоречий за счет интересов широких народных масс.

Область применения социальной инженерии охватывает почти все сферы общественной жизни. Практическое использование разработок этой ветви социологии и психологии управления идет в следующих основных направлениях. В первую очередь это мероприятия или программы, осуществляемые не только в рамках отдельных правительственных служб, территорий, но и в национальных или даже интернациональных масштабах (попытки решения проблем бедности, бездомности, безработицы, табакокурения, алкоголизма, наркомании, преступности, расовой дискриминации, иммиграции и др.). Большое значение здесь имеет экспертиза законопроектов и других управленческих решений по поводу их социальной ориентированности.

Следующее направление социальной инженерии включает концепции и практические меры, которые призваны непосредственно воздействовать на поведение и действия человека в определенных конкретных условиях, прежде всего, в процессе труда (в фирме, банке и т.д.), где администрация стремится найти «гуманные» подходы к работникам и приобщить их к делам производства, подчиняя целям организации (учреждения) такие характеристики человека, как интересы, потребности, чувства, настроения и др.

Социальная инженерия на производстве занимается вопросами оценки личности и деловых качеств сотрудников, предотвращения межличностных конфликтов, стимулирования труда, планирования карьеры и др. Определенным спросом у менеджеров фирм пользуются ситуативные гуманитарные технологии, которые могут использоваться с целью управления поведением людей в экстремальных (конфликтных, рискованных) обстоятельствах (при угрозе забастовок, массовых увольнениях и т. п.)

В практике прикладной социологии и психологии управления большое внимание уделяется рационализации труда посредством внедрения новых (нестандартных) форм, методов и приемов его организации. Это обогащает содержание работы в технико-функциональном аспекте профессиональной деятельности личности.

К методам, призванным повысить удовлетворенность трудом и одновременно поднять его производительность, относятся: создание автономных групп (бригадный метод работы); расширение должностных обязанностей, ответственности; перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели (ротация); более активное привлечение работников к участию в принятии управленческих решений; увеличение объема выполняемых операций и принятие более напряженных заданий; внедрение гибкого графика рабочего времени (свободного выбора начала и конца рабочего дня); периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях, по разным специальностям) и др.

Кроме них, в социальной инженерии используются так называемые компенсаторные методы: трансляция функциональной музыки во время работы, производственная гимнастика, организация общения в процессе работы и в регламентированные перерывы и др. Эти методы, сопровождающиеся использованием некоторых технических средств, в конечном счете, ничего не меняют в организации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности профессиональной деятельности.

Наряду с методами рационализации труда, направленными на то, чтобы как можно больше взять от работника, совершенствуя способы вознаграждения, улучшая технику и технологию, методы гуманизации труда призваны вернуть человеку смысл труда, его содержательность. В первом случае основное внимание обращается на внешние факторы (стимулы), во втором – на внутренние (мотивы).

Существует, по крайней мере, пять факторов, которые мотивируют заинтересованность работника в процессе и результатах собственного труда: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление – уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнением других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.

Основная цель социального инженера (менеджера по персоналу) на производстве - улучшение количественных и качественных показателей деятельности компании посредством стабилизации, сохранения прочности организации, ослабления напряженности в межличностных отношениях на предприятии, повышения профессиональной квалификации, вознаграждения и продвижения работников в соответствии с их заслугами и индивидуальным трудовым вкладом.

В 90-е гг. двадцатого века в процессе выработки новой философии управления в развитых странах мира происходит качественное изменение ориентаций прикладной социологии: технологическое и экономическое принуждение постепенно уступает место административному манипулированию, при котором применение угроз наказаний и санкций все чаще заменяется установкой на формирование доверительных отношений в коллективе, консультации с персоналом, вовлечение работников в процесс принятия решений. Это связано не только с возрастанием сложности производства и требований к качеству продукции, а, следовательно, к квалификации, уровню образования и самостоятельности персонала (что повышает притязания, предъявляемые людьми к процессу труда).

Снижение эффективности форм прямого контроля над производством, приватизационные процессы и повышение активности работников в борьбе за свои социальные права неизбежно приводят к расширению демократических начал на предприятиях, что способствует возрастанию популярности, в том числе и в России, концепции «управления человеческими ресурсами», суть которой состоит в обосновании необходимости повышения значимости статуса и роли исполнителей как фактора, который наравне с другими ресурсами требуется для успешного функционирования и развития фирмы, банка и т.д.[4]

При этом персонал рассматривается как достояние компании в конкурентной борьбе, в связи с чем работников планируется размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь перспективных целей организации. Одновременно проявляется стремление подменить систему институционального представительства трудящихся (в частности, профессиональных объединений) порядком их регулируемого участия в управлении, усилить значимость менеджмента в обеспечении конкурентоспособности и инновационности национального предпринимательства, утвердить комплексный финансово-технократический подход к управленческому воздействию с интегрированием социальных проблем как элемента деловых стратегий.

Необходимость перехода от «кадровой политики» к концепции «управления человеческими ресурсами» обусловлена также возрастанием роли функции управления персоналом, усложнением менеджмента, который стремится вобрать в себя самые последние достижения различных наук. С обострением конкуренции, усилением стремления к снижению издержек производства бизнес все чаще стал строиться вокруг продуктов и потребителей, где успех сопутствовал лишь тем, кто достигал высоких результатов в применении таких информационных технологий, которые связаны с получением новых знаний и борьбой за таланты. Повышенное внимание к управлению человеческими ресурсами объясняется и потребностью поиска средств более тесной связи работников с целями бизнеса, что вынуждает менеджеров делать больший акцент на оценку итогов труда персонала и их влияния на вознаграждение сотрудников.

Таким образом, глобальные структурные и технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, децентрализация и приватизация привели к трансформации управления персоналом - от «кадровой функции» к «управлению человеческими ресурсами».

Если «специалисты-кадровики» часто даже не информировались о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием была очень слабая, то функция управления человеческими ресурсами имеет интегрирующую направленность, является частью стратегии бизнеса, носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить эффективность деятельности фирмы и удовлетворить потребности сотрудников.

Управление человеческими ресурсами способно положительно влиять на результаты усилий компании лишь в том случае, если такие его функции, как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемного персонала и менеджеров объединены в одну цельную программу, ибо только в этих условиях создается благоприятная возможность для наиболее полной реализации преимуществ человеческого потенциала организации, который является самым важным фактором национальной конкурентоспособности при возрастающем глобальном соперничестве.

Основными задачами управления человеческими ресурсами являются следующие: участие в разработке деловой стратегии компании; подбор, наем и расстановка сотрудников; мотивация и вознаграждение; аттестация, оценка результатов труда; трудовые отношения; пенсионная политика; общение и климат в организации; тренинг и развитие человеческих ресурсов.

Целесообразно выделить следующие направления работы с персоналом компании: а) разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности работников; б) разъяснение нормативов и требований к результатам работы; в) планирование вакансий; г) привлечение персонала; д) разработка программ профессиональной подготовки и развития персонала; е) организация продвижения персонала; ж) разработка систем оценки результатов и стимулирования труда; з) сокращение персонала[5].

Из практики управления человеческими ресурсами можно определить некоторые приоритеты: занятие руководящих должностей, прежде всего, сотрудниками своей компании; акцент на качество и гордость за достигнутые результаты; уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация необоснованных привилегий); создание благоприятных условий труда и окружающей среды; поощрение открытого делового общения, доказательности принимаемых решений, участия работников в принятии решений; увольнения не производятся без попыток найти другую работу; формирование культуры работы в «команде»; участие работников в прибыли; повышение квалификации работников.

Отличие управления человеческими ресурсами от традиционной кадровой политики заключается, во-первых, в переходе от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление. Во-вторых, планирование персонала как реакция на производственные планы заменяется планированием человеческих ресурсов, полностью интегрированным в корпоративное планирование.

В-третьих, акцент при реализации кадровой функции смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и осуществлении стратегии бизнеса. При стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами привлечение, мотивация, развитие и поддержка самых целеустремленных, интеллигентных и творческих работников становится наиболее важным делом компании.

В-четвертых, управление человеческими ресурсами приобретает новую, не присущую прежней кадровой службе, функцию – оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогая им решать проблемы подбора, мотивации, развития карьеры сотрудников и осуществления различных организационно-культурных изменений.

В-пятых, происходит дальнейшая профессионализация функций управления человеческими ресурсами, что связано с возрастанием упреждающей и интегрирующей роли данного вида деятельности, повышением его статуса до высшего звена управления, усложнением техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала, качества которого приобретают важнейшее значение для выживания и успеха компании.

В-шестых, одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие, поскольку гибкость и способность к изменениям представляют в современных условиях ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются работники компании. В связи с этим возрастает сложность задач, которые решаются в процессе оценки, подбора, тренинга и развития персонала, так как способность к изменениям связана с более высоким уровнем квалификации, образования и инновационности работников.

В-седьмых, глобализация бизнеса, активные международные связи, специализация и интеграция приводят к возникновению интернациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. В связи с этим все более важным становится формирование небольшой, но динамичной элитной группы специалистов с развитыми коммуникативными и лингвистическими способностями, которые могут успешно работать в интернациональных коллективах и разных странах.

В-восьмых, все более необходимой функцией управления человеческими ресурсами выступает расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений, что означает не только понимание взаимозависимости и солидарности всех работников, но и признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие – предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений. В конечном результате это способствует улучшению социально-психологического климата и трудовых отношений на предприятии, повышает производительность труда работников.

В-девятых, существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы рационального использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплаты за результат, конкретный вклад в достижение целей организации. В современных условиях наиболее важными принципами мотивации являются следующие: а) создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; б) сохранение занятости (заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); в) равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; г) защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; д) тренинг; е) справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

В-десятых, происходит переход от повышения квалификации, тренинга к развитию человеческих ресурсов, поскольку в новых условиях традиционные методы подготовки персонала становятся малоэффективными. Ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации, поддержка высшим управлением, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление факторов, благоприятных и неблагоприятных для бизнеса.

Развитие человеческих ресурсов, кроме выработки стратегии, включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста, организационную культуру, важными характеристиками которой являются открытое деловое общение и горизонтальные связи, разрешение ошибаться как возможность познания, использование ролевых моделей, стиль управления, нацеленный на объяснение принимаемых решений, доступность, неформальность, инновации и творчество.

Среди других наиболее важных тенденций в развитии персонала можно отметить следующие: а) повышение гибкости системы управления человеческими ресурсами и её ориентация на конечные результаты бизнеса; б) движение от фрагментарного повышения квалификации к интегративному, целостному развитию человека; в) сдвиг от акцента на индивидуальное обучение к «обучающимся организациям»; г) изменение функций специалиста по обучению персонала: от преподавателя – к профессионалу-консультанту по развитию человеческих ресурсов; д) переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития.[6]

По мнению компетентных специалистов, анализирующих тенденции, сложившиеся на российском рынке труда, проведение активной социальной политики в современных условиях связано с разработкой и реализацией: Федеральной программы развития кадрового потенциала страны; Закона о подготовке персонала на производстве, конкретизирующего и развивающего нормы Трудового кодекса; основных направлений развития национальной системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения с учетом спроса и предложения на специалистов и образовательные услуги; концепции отечественной системы оценки профессиональной компетенции и сертификации персонала на уровне международных стандартов[7].

В социальной инженерии практически общепринятым стало мнение, что человека уже нельзя рассматривать в качестве «винтика» какого-то механизма, поскольку он все чаще становится ключевым звеном в системах социального управления, выступает как активная творческая личность, способная не только выполнять (или не выполнять) чьи-то распоряжения, но и принимать и реализовывать самостоятельные решения семейных, профессиональных, социальных и иных проблем.

В прикладной социологии обнаруживаются три основных подхода к реализации этой концепции. Первый исходит из того, человек в принципе не хочет трудиться, и его надо как-то заставлять это делать. При втором подходе постулируется, что к работнику следует относиться чисто по-человечески, отдавая, по возможности, машине – «машинное», а человеку – «человеческое». При третьем подходе в человеке стремятся видеть личность и экономически пользоваться тем, что отличает одну личность от другой.

Осуществление третьего подхода связано с внедрением специальных методик, повышающих эффективность труда руководителя, успешность регулирования социальных процессов. Продуктом социальной инженерии, кроме нового знания, становятся: а) управленческие решения, проекты, программы, правила, принципы, методы, «механизмы» решения определенных проблем; б) сплоченные социальные группы, команды руководителей и специалистов; в) сформированная позитивная мотивация людей на работу за счет прояснения перспектив, стратегии организации и личных интересов; г) специальные тренинги и игровые средства.

В социальной инженерии наиболее часто применяют технологию групповой работы, то есть способ организации коллективной выработки решения сложных комплексных проблем с использованием различных форм интенсивной мыслительной деятельности. Одновременно с этим происходит сплочение творческих групп (управленческих команд), которые могут самостоятельно порождать новые идеи, совместно находить наилучшие приемы координации деятельности разных специалистов и руководителей различных уровней при выполнении определенного задания (внедрение новшества, развитие организации и др.). Применение данного метода приводит к приросту продуктивности группы (синергический эффект), что достигается правильным подбором её участников, адекватной моделью коммуникации (общения) и точным определением задач.

Для развития организации, работников и решения конкретных проблем в прикладной социологии применяются игровые приемы, для которых характерно сочетание групповой работы с пленарными дискуссиями и периодическим осмыслением игровых процессов. В ходе игр их участники могут принимать разные роли, что способствует новому пониманию поставленных проблем. Полезным инструментом решения определенных задач являются деловые игры, имитирующие совместную деятельность людей в реальной ситуации.

Особой разновидностью социальной инженерии становится управленческое консультирование, центральным звеном которого является экспертная помощь руководителям в решении проблем управления организационными системами (предприятием, банком, учреждением, городом, отраслью, регионом). Консультант по управлению помогает «привязывать» типовые рекомендации социальной инженерии к специфике организации заказчика, способствует распространению передового опыта в области управления, повышению профессиональной квалификации специалистов-управленцев посредством их обучения и взаимообучения.

Социальный инженер в процессе консультирования может продемонстрировать руководителю объективную картину его собственной деятельности, высветив положительные и отрицательные стороны применяемых методов и стиля управления, что позволяет улучшить отношения в связке «начальник-подчиненные».

Таким образом, социология управления предлагает практике целый комплекс средств эффективного воздействия на все стороны общественной жизнедеятельности. Дело лишь за тем, чтобы эти предложения и рекомендации были востребованы и способствовали прогрессивному развитию социума, гуманизации взаимоотношений людей.

Глава 8. Социально-технологическая специфика управления в новых исторических условиях

На рубеже веков и тысячелетий цивилизация вступила в качественно новый период своего развития, поскольку людям все чаще приходится считаться как с «внешними» пределами планеты, так и с «внутренними» пределами самого человека, полученным им культурным наследием (которое он обязан передать тем, кто придет после него), с мировым сообществом (которое он должен построить), с экосредой (которую ему необходимо защитить любой ценой), и, наконец, со сложной и комплексной производственной системой (реорганизацию которой ему приходится осуществлять).

Изменившаяся социальная реальность диктует новые формы мышления, поведения и сотрудничества индивидов, ставит вопрос о поиске более совершенных социальных технологий управления и самоуправления социума в эпоху динамичных, нередко противоречивых по социальным последствиям перемен.

Среди особенно неоднозначных тенденций современности следует отметить следующие: 1) глобальные сдвиги в природной среде (сокращение биологического разнообразия, «парниковый» эффект и изменение климата, истощение озонового слоя, сокращение площади лесов, загрязнение почвы, воды, атмосферы и др.); 2) быстрое увеличение численности населения Земли (при сокращении её ресурсных возможностей); 3) рост социальной дифференциации, как между различными странами, так и внутри отдельных стран, что в сочетании с борьбой за ресурсы таит угрозы не только локальных конфликтов, но и возможность планетарных потрясений; 4) расточительное расходование невозобновляемых природных ресурсов, что угрожает жизнедеятельности последующих поколений.

В начале ХХ1 века все более углубляется противоречие между объектом управления – нашей планетой - и субъектом управления – мировым сообществом, суть которого заключается в неадекватности, неэффективности разобщенного воздействия отдельных национальных (региональных) образований (структур) на процессы, носящие глобальный характер. Менеджерская революция, происшедшая в отдельных странах во второй половине ХХ века, способствовала их ускоренному развитию, но она не устранила резкого отставания мировых темпов социального прогресса от научно-технического, который, с одной стороны, открывает перспективу создания более благоприятных, в том числе и социальных, условий жизни человечества на Земле, а с другой – объективно повышает его ответственность за принимаемые управленческие решения, способные угрожать самому существованию цивилизации.

В материалах международной конференции по окружающей среде в Рио-де-Жанейро (1992 г.) было обосновано положение, что социально-экономическая модель, реализуемая развитыми странами для достижения своего благополучия, не может дальше использоваться и быть рекомендованной другим странам. Исследования ученых показывают, что с развитием цивилизации, наряду с уменьшением зависимости социума от стихийных сил природы, неизменно увеличивается воздействие человечества на географическую среду. Возрастание роли антропогенного фактора заставляет мировое сообщество все большее внимание уделять гносеологическим проблемам глобалистики, что связано с необходимостью продвижения по пути правильного понимания законов природы и познания не только ближайших, но и более отдаленных последствий активного вмешательства социума в её естественный ход.

Значительная дифференциация населения планеты по уровню благосостоянию отдельных регионов неизбежно отражается на выработке аксиологических подходов к действительности, нередко порождая противоположные ценностные ориентации при рассмотрении вопроса о том, как общество может регулировать свой обмен веществ с окружающей средой, чтобы поставить его под общий контроль, совершать его с наименьшей затратой сил и при условиях, наиболее достойных человеческой природы и адекватных ей.

В последние годы, когда общий порог стабильности биосферы значительно превышен, каждый человек развитой части мира потребляет в среднем в 20 раз больше ресурсов, чем представители государств «третьего» мира. На долю трех четвертей населения Земли приходится одна седьмая часть мирового дохода. Так называемые «развитые страны», имея чуть больше десятой части населения планеты, потребляют примерно 80% ресурсов и производят 80% вредных отходов, подавляющую часть которых «сбрасывают» в «третий» мир, минерально-сырьевое и финансово-экономическое ограбление которого дополняется интеллектуальным истощением посредством вывоза наиболее одаренных специалистов.

Поскольку темпы исчерпания невозобновляемых ресурсов, разрушения природной среды и роста народонаселения приближаются к рискованной черте, возникает угроза не только глобальной междоусобицы вследствие нарушения баланса интересов богатых и бедных стран, но и гибели цивилизации из-за экологической или радиационной катастрофы. В этих обстоятельствах неизбежно утрачивается тенденция устойчивого развития немногих преуспевающих государств, обостряется необходимость объединения усилий несправедливо обделенных регионов планеты с целью воздействия на правительства тех стран, которые пока не готовы к проведению разумной политики самоограничения материальных притязаний, расширенного применения ресурсосберегающих (упрощающих) технологий и выбора в качестве общественных приоритетов духовных потребностей, которые характеризуются отсутствием границ возвышения.