Использование хорошей системы оценки выполнения работы должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации

Результаты оценки выполнения работы часто являются основой для распределения таких вознаграждений, как прибавка к зарплате, повышение в должности и предоставление желательных профессиональных возможностей. Если по какой-либо причине используемый метод оценки выполнения работы не позволяет провести осмысленные границы между индивидуальными уровнями выполнения работы, то разрушается важный канал связи. Для того чтобы хорошее выполнение работы воспринималось как инструментальное для достижения существующих в данной организации вознаграждений (в этом случае мотивация будет сильнее), его должны отмечать и признавать хорошим. Теория общих ожиданий предсказывает, что без внимания к хорошему выполнению работы и его признания трудовая мотивация соответственно снизится. Процессуальные балансовые теории мотивации также подтверждают этот прогноз. Сотрудники, которые видят, как другие работают менее усердно или менее эффективно, но получают такие же (или большие) вознаграждения, могут исправлять эту воспринимаемую несправедливость путем снижения собственной трудовой активности.

Из подхода к мотивации труда через постановку целей можно сформулировать еще два важных для практики следствия:

Ясно сформулированные задачи, допускающие количественную оценку, эффективнее повышают общий уровень трудовой активности сотрудников организации, чем туманные инструкции типа «работайте как можно лучше».

Ясные цели, сформулированные таким образом, что люди имеют четкие критерии их достижения, помогают организовать и направить усилия сотрудников: большинству людей проще взяться за дело, если они понимают, чего пытаются достигнуть. Однако, имеет значение не только ясность задачи, но и её трудность, которая также влияет на мотивацию.

Постановка целей, которые достаточно трудны для того, чтобы оказывать стимулирующее влияние, должна оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Во многих исследованиях выявлена тенденция к тому, что постановка трудных целей более эффективна для повышения трудовых усилий. С другой стороны, исследования потребности в достижениях показывают, что наибольшие усилия будут прикладываться к достижению целей, которые не слишком просты, но и не настолько трудны, чтобы их воспринимали как недостижимые. Тем не менее, обе теории сходятся в том, что очень простые цели не стимулируют работников к повышению трудовой активности.

Рассматривая фактор вознаграждения и его роль в мотивации труда, легко делается следующий вывод: