Непременный объект управления – развитие социальной среды организации. Эту среду создает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам.
Успешная деятельность организации зависит от высокой результативности совместного труда работников, их квалификации, уровня образования, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации – изменение к лучшему социальной среды организации, тех условий (материальных, общественных и духовно-нравственных), в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходит распределение и потребление благ.
Управление социальным развитием организации – совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
|
|
Социальные факторы выражаются в окружающих социальных условиях и адекватных изменениям последствиях.
К основным факторам непосредственной среды организации относятся:
• Потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
• Условия работы и охрана труда;
• Социальная защищенность работников;
• Социально-психологический климат коллектива;
• Материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
• Внерабочее время использование досуга.
Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, про-филь производства и объемы выпускаемой продукции, форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.
Социальная активность организации по отношению к своим сотрудникам - внутренняя социальная ответственность - выражается в осуществлении разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Отличительными особенностями таких программ социальной активности являются добровольность их проведения, системный характер и связанность с миссией и стратегией развития компании.
Среди наиболее распространенных направлений социальных программ компаний внутренней направленности можно выделить следующие:
• развитие персонала,
• охрана здоровья и безопасные условия труда,
• социально ответственная реструктуризация.
Развитие персонала - это направление социальных программ организации, которые проводятся в рамках стратегии развития персонала, с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников.
В число социальных программ по развитию персонала организации могут входить следующие направления деятельности:
• обучение и профессиональное развитие, повышение квалификации;
• применение мотивационно-инновационных схем и систем оплаты труда;
• предоставление сотрудникам социального пакета в различном объеме;
• создание условий для отдыха и досуга, в том числе семейного;
• поддержание и оптимизация внутренних коммуникаций в организации;
• участие сотрудников в принятии управленческих решений и т. п.
|
|
92. Управление трудовой мотивацией работников.
Существует много определений мотивации. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент — удовлетворение потребности.
Мотивация имеет две формы:
1) внешняя мотивация — как сделать, чтобы «замоти-вировать» людей;
2) внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Выделяют следующие виды мотивации персонала:
Материальная мотивация
Социальная мотивация
Психологическая мотивация
Для эффективного мотивирования требуется:
1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность — цель —действие и влияние опыта и ожиданий;
2) знать факторы, влияющие на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3) Выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.
Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.
Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:
как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»; Это мотивирование.
как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна с значительно более широким понятием «мотив» и к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.
Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить мотивы и стимулы. Но все по порядку. С начала нужно выделить основные понятия теорий мотивации – «потребность» и «побуждение», «интерес».
Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть осознанной или бессознательной, т.е. не осознаваемой в данный момент определенным индивидуумом. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные – по своей природе физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях. Вторичные – психологические потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек – индивидуальность, диапазон вторичных потребностей очень широк. Приведенные здесь группы самые общие и распространенные.
|
|
Потребность порождает побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным, частичным и отрицательным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведения, ведущего к отрицательному результату, он избегает.
Добавим, что в случае удовлетворения потребности человек склонен искать новые подобные ситуации, так как вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит им это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.
Структура потребностей каждого человека определяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом. И большой диапазон изменения этих двух показателей создает первую проблему при мотивации через потребности. Вторая проблема заключается в том, что удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложного задания, а у другого – предоставлением свободного режима работы. Третьей проблемой мотивации через потребности является существование самой организации, поскольку взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, изменения служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации.
Используются следующие мотивационные методы:
1) Использование денег как вознаграждения и стимула.
2) Наложение взысканий.
3) Развитие сопричастности.
4) Мотивирование через саму работу.
5) Вознаграждение и признание достижений.
6) Упражнение в руководстве.
7) Поощрение и вознаграждение групповой работы.
8) Обучение и развитие сотрудников.
9) Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.
|
|