После изучения главы 9 бакалавр должен:
• знать:
- теоретические модели трудового конфликта в социальной системе предприятия;
- субъектно-деятельностный подход к трудовому конфликту;
• уметь:
- анализировать социально-психологическую и праксиологическую модели трудового конфликта;
• владеть:
- системно-деятельностным подходом к трудовому конфликту.
Тема предусматривает рассмотрение следующих вопросов: трудовые конфликты в современной социологии; культурологический подход к анализу трудовых конфликтов.
9. 1. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ
Социологическая теория трудового конфликта опирается на онтологический подход, признающий наличие реальных противоречий интересов больших социальных групп. Противоречие онтологичнее, устойчивее конфликта. Обостренные противоречия порождают скрытые или открытые конфликты, ибо они глубоко переживаются, осознаются как острая и неприемлемая для участников несовместимость интересов. Наиболее плодотворно тема трудовых конфликтов разрабатывается в промышленной социологии. Причина, мы полагаем, состоит, в частности, в том, что трудовые конфликты на предприятии эмпирически наблюдаемы, для их изучения можно применять методы измерения социологических гипотез. Тем самым создаются благоприятные условия для возникновения относительно самостоятельной области исследований, которую можно назвать «социологией трудовых конфликтов», как составной части более широкой и не менее актуальной научной дисциплины - трудовой конфликтологии. В теоретическом плане «основным оружием» социального познания являются объяснительные модели возникновения трудовых конфликтов в трудовых организациях. Остановимся на некоторых из них.
|
|
Существуют различные взгляды зарубежных специалистов на источники трудового конфликта. Е} теории «человеческих отношений» Э. Мэйо утверждается, что он возникает, когда индустрия не интегрирует рабочих в социально организованную структуру предприятия, в «индустриальный мир», и что конфликт между менеджерами и рабочими не является неизбежным. Другие концепции, наоборот, исходят из его неизбежности. Так, Р. Дарендорф полагает, что всегда будет существовать конфликт между властвующими и безвластными. Многие последователи М. Вебера называли конфликтом столкновение экономических интересов в производстве, поскольку у рабочих и менеджеров разные интересы относительно заработной платы и интенсивности труда.
Соответственно различия между отмеченными выше взглядами на трудовой индустриальный конфликт выражаются в трех альтернативных моделях предприятия и системы занятости. Школа человеческих отношений выдвинула унитарную модель фирмы как однородной социальной общности с общими интересами и ценностями, разделяемыми ее членами, что способствует формированию не конфликтных, а гармоничных социально-трудовых и психологических отношений. Современные 'экономисты, сторонники теории М. Вебера, построили плюралистическую модель. Они рассматривают предприятие как организационную систему, представленную множеством структурных элементов, подразделений с конкурентными интересами. Более того, методологический принцип плюрализма предполагает, что и те и другие социально-экономические субъекты трудовых отношений на предприятии функционально заинтересованы в производственной кооперации. А это позволяет ослабить остроту конфликтной борьбы, регулировать локальные столкновения, вытеснить базовый конфликт интересов на периферию социальной жизни трудовой организации.
|
|
Следующая концепция объясняет трудовой конфликт двумя причинами — социально-психологическими и структурно-организационными. Типичная психологическая причина - усиление уровня неудовлетворенности и фрустрации, например, работники не получают за свой труд того, что, по их мнению, им полагается. Если уровень их запросов растет, то относительно высокие заработки одних усиливают ожидания других - их коллег по профессии на подобных предприятиях. Работники оценивают свое положение как относительно благоприятное, если оно значительно не ухудшилось по сравнению с прошлым либо в сравнении с другим предприятием. Субъективное сравнение определяет степень неудовлетворенности, которая зависит не только от эмоциональных, но и от социальных факторов, например, места социальной группы на иерархической лестнице: чем оно ниже, тем меньше возможностей для удовлетворения ее потребностей и ожиданий, тем выше вероятность конфликта.
Возможность разрешения трудовых конфликтов во многом зависит от степени противоположности и взаимоисключения интересов взаимодействующих оппонентов; противоположные взгляды, позиции, стереотипы увеличивают остроту конфликтности. Тогда как в случае противоположных, по не взаимоисключающих интересов взаимодействие противников облегчает установление доверия, выработку взаимоприемлемых альтернатив.
Исходная посылка современной конфликтологии такова: конфликт есть свойство социальных систем, обусловленное природой общественной жизни. Понятие «конфликт» порождает ассоциацию с разрушительным началом, хотя главное заключается в другом. Согласно современным социологическим воззрениям, конфликт вызывает также интегративный эффект, усиливая внут-ригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал малой группы или организации в целом. В сложных системах внутригрупповой конфликт одновременно является межгрупповым. Он способствует интенсивности взаимодействия людей в организации и тем самым их интеграции.