Управление конфликтной ситуацией

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. При этом работа менеджера осуществляется в такой последовательности:

- изучение причин возникновения конфликта;

- ограничение числа участников конфликта;

- анализ конфликта;

- разрешение конфликта.

Для разрешения организационных конфликтов широко использу­ются два метода: структурные и межличностные.

Структурные методы. Эти методы связаны с использованием из­менений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивнос­ти конфликта. Рассмотрим четыре структурных метода разрешения конфликта.

1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен чётко изложить подчиненным их права и обязанности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Уровень ре­зультатов работы сотрудника определяется определенными пара­метрами, оговаривается источник и получатель различной информации, сроки её представления, а также чётко определяются поли­тика, процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Если подчинен­ные имеют разногласие по какой-либо проблеме, конфликта можно избежать благодаря иерархии полномочий, т.е. обращения к их общему начальнику, предлагая ему принять окончательное ре­шение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Избежать конфликтной ситуации помогает введение специального интеграционного меха­низма для конфликтующих подразделений, например, общий за­меститель, куратор или координатор; слияние различных подразде­лений и наделение их обшей задачей; создание промежуточных служб, координирующих работу взаимозависимых подразделений (например, отделов сбыта и производства).

3. Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти цели, — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Таким образом, установление чётко сформулирован­ных целей для всей организации в целом, будет способствовать тому, что руководители подразделений будут принимать решения, обеспечивающие успех деятельности всей организации.

4. Структура системы вознаграждений. С помощью вознагражде­ний можно оказывать влияние на поведение людей таким образом, чтобы избегать дисфункциональных последствийконфликта. При этом система вознаграждений должна быть ориентирована на то, чтобы поощрять людей, которые вносят свойвклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы, и наобо­рот наказыватьштрафом за неконструктивное поведение.

Межличностные методы. Когда вы находитесь в конфликтной си­туации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенныйстиль поведения, учитывая при этом ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. К.У. Томас и Р.Х. Килменн вы­делили пять типовых стратегий (стилей) поведенияв конфликтных ситуациях. Их система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию с общим источни­ком конфликта — несовпадение интересов двух и более сторон.

Стиль поведения любого человека в конфликтеопределяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями.

Графически это изображается посредством «сетки Томаса —Килменна», которая определяет место и название стилей поведения(рис. 52). Исходя из предложенной модели выделяют пять спосо­бов регулирования конфликтов:

1. Конкуренция (соперничество, соревнование ) — разрешение конфликта силой. Этот стиль характеризуется большой личной во­влеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Это стиль «выигрыш — проиг­рыш » в межличностном конфликте. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическимипреимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении ин­дивидуальных целей. Однако в общественном мнении этот стиль не пользуется популярностью.

2. Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Здесь налицо попытка стоять в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Такой стиль приводит к неодобрению бездействия со стороны других.

3. Разрешение конфликта через сотрудничество. Этот стиль харак­теризуется как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигры­вают обе стороны. Такие люди считаются динамичными, о которых у других складывается благоприятное впечатление. Они правильно считают, что каждый участник конфликта имеет равные права приего разрешении и точка зрения каждого имеет право на существо­вание.

Рис. 52. Стили разрешения конфликтов

4. Стиль приспособления побуждает войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интере­сов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление коопе­рироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Это стиль типа «не выигрыш — выигрыш», ок­ружающими оценивается положительно, но как слабые натуры.

5. Стиль компромисса предполагает умеренный учет интересов каж­дой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные ус­тупки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу «непроигрыш — непроигрыш». Во многих ситуациях стиль ком­промисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, осо­бенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

Таким образом, выигрывают обе стороны лишь в ситуации со­трудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Одна­ко этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совмест­ного принятия решений требуются желание, усилия и времядля разрешения конфликта. Именно стильсотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет каждому сознательно делать тот или иной выбор исходя из конкретной ситуации.