Организационная структура: понятие, сущность, типология

Организация - сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения поставленной цели.

Структура организации определяет, как должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы модели взаимодействия.

Организационная структура — совокупность подразделений организации и их взаимосвязей, в рамках которой между подразделениями распределяются управленческие задачи, определяются полномочия и ответственность руководителей и должностных лиц.

Организационная структура отображается в виде — графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, отделы и т.д.).

Основные типы структур организации:

Линейная организационная структура. Должностные обязанности распределены так, чтобы каждый работник был нацелен на выполнение производственных задач организации. Все полномочия – прямые (линейные), идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ – ответственность, четкое распределение обязанностей и полномочий; возможность поддерживать необходимую дисциплину. Использовалась до начала ХХ в. В настоящее время в чистом виде линейная структура управления нигде не используется. Основной недостаток - невозможность использовать труд узких функциональных специалистов.

Линейно-функциональна организационная структура построена на принципах привлечения к управлению высококвалифицированных профессионалов, имеющих узкую специализацию, т.е. управление осуществляется как линейными (руководитель организации, мастер участка), так и функциональными руководителями (технолог, бухгалтер и т. д.). Понятие и принципы построения линейно-функциональной организационной структуры управления были предложены Ф. Тейлором. Основные недостатки: нарушение принципа единоначалия; трудности принятия и реализации согласованных управленческих решений, сложность подбора руководителей высших уровней управления.

Линейно-штабная структура организации, (преобладала на Западе до 1950‑х гг., а в России вплоть до начала 1990‑х гг) оптимальна для крупных производственных организаций, работающих в режиме закрытых систем со стабильной средой и технологией. Принципы построения были сформулированы Х. Эмерсоном и А. Файолем. В России пропагандистами такой структуры в 1920–30‑е гг. был Н.А. Витке. Данная структура выступает в виде комбинации линейной и функциональных структур, в высших эшелонах функциональных служб формируется специальный консультативный орган – штаб. Главный недостаток – неприспособленность для работы в условиях динамичного рынка.

Матричная структура организации – субструктура формальной организации, созданная на постоянно-временной основе для управления проектами. В нашей стране применяется с 1970‑х гг. Матричная структура организации соответствует матричной форме: одна сторона «матрицы» представляет собой совокупность людей и ресурсов, выделенных для осуществления инновационной деятельности на постоянной основе, а другая – людей и ресурсов, временно выделенных функционирующими подразделениями под реализацию конкретного проекта. По завершении проекта структура, созданная на временной основе, распускается, и выделенный персонал возвращается в свои подразделения. Недостаток - усложнение формальных отношений, возникновение двойного подчинения работника.

Дивизиональные структуры. Решение стоящих перед организацией задач возлагается на специально формируемые для этого отделы – проектные (рабочие) группы (выделяются из состава организации, им предоставляется самостоятельность, достаточная для осуществления оперативного управления). Управление организаций в целом, остается в ведении центрального аппарата управления. Главный недостаток - проблема распределения ресурсов (в том числе, кадровых) между проектами.

Сетевые структуры – принцип: отказ от жесткой вертикальной иерархии и в переход к управлению по проектам. При этом один и тот же менеджер может быть одновременно руководителем одного проекта, экспертом другого и одним из исполнителей третьего. Главный принцип – максимальное соответствие квалификации. Сетевые типы практически не подвержены опасности бюрократизации, гибки и восприимчивы к инновациям, способны к саморазвитию. Недостатки: зависимость результатов от кадрового состава, рост рисков, связанных с текучестью кадров.

15 Организационная культура: понятие, сущность и содержание.\

Организационная культура (оргкультура) – система формальных и неформальных норм и правил деятельности, ценностей, ожиданий, поведенческих ритуалов и особенностей поведения, существующих на предприятии. Включает: стиль управления, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, методы мотивации сотрудников, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, имидж организации, даже манеру одеваться и т. д.

Культура организации призвана мобилизовать энергию ее членов и направить на достижение целей предприятия.

Понятие «организационая культура» было введено в конце 1970‑х гг. в связи с попытками американских ученых (У. Оучи) осмыслить успехи японской экономики.

У. Оучи (Для японских предприятий характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем. Он рассмотрел возможность переноса методов управления, применяемых в Японии, в американские организации и их деятельность в результате использования данных методов. Стиль управления подобными предприятиями был обозначен им как концепция «Z».) пришел к выводу о том, что особенности национальной организационной культуры обусловливают тип, принципы и методы управления.

Сферы, которые в совокупности характеризуют тип организационной культуры: взаимоотношения со средой; повседневная жизнь; природа человека; деятельность; человеческие взаимоотношения, способность к инновационным изменениям.

Основные компоненты (содержание) организационной культуры:

§ осознание себя и своего места в организации (независимость, творчество, индивидуализм);

§ коммуникационная система и язык общения (устная, письменная, невербальная коммуникация);

§ внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п.);

§ что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников: люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

§ осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение временного распорядка);

§ взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу, власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

§ ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и как эти ценности сохраняются);

§ вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т. п.; влияние религии и морали);

§ процесс развития работников и его обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; процедуры информирования работников и др.);

§ трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Основные признаки оргкультуры:

· всеобщность - пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации, формирует микроклимат организации;

· неформальность - не связана с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке;

· устойчивость - связана с традиционностью норм и правил в обществе, в организации.

Основные функции оргкультуры:

· охранная - система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

· интегрирующая - система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность, помогает сплачивать организацию;

· замещающая - сильная оргкультура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления;

· регулирующая – оргкультура формирует, контролирует и определяет поведение людей в процессе работы, задается упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности;

· образовательная и развивающая - позитивно воздействует на воспитание;

· адаптивная - позволяет новым сотрудникам безболезненно входить в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений.

Об оргкультуре можно говорить в:

§ узком смысле, как о культуре предприятия;

§ широком смысле, как о культуре, которая присутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества.

Раздел 4. Разработка управленческих решений.