2015-06-04
1764
(Данная методика разработана группой психологов, принадлежащих Ленинградской школе психологического тестирования, основанной в 1975 году под руководством Л.Д. Кудряшовой. Источник: Источник: Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. /Под ред. А.Ф. Кудряшова. – «Петраком», Петрозаводск, 1992.)
Психологическое содержание общей способности к управленческой деятельности состоит в том, что она выступает как интегральный показатель, характеризующий личность руководителя и является главным условием эффективности его управленческой деятельности.
Данный показатель характеризует управленческий потенциал руководителя и может быть интерпретирован как способность к оптимальным действиям в противоречивых и изменяющихся условиях. То есть общая способность к управленческой деятельности позволяет интегрировать разнородно и в отношении процесса управленческой деятельности, и в отношении условий её протекания, и в отношении различных характеристик личности подчиненных, и в отношении своей собственной личности.
Общая способность к управленческой деятельности выступает как субъективно-психологическая основа развития личности, её качеств, умений, и навыков.
Инструкция. Ответьте «да» или «нет» на приведенные ниже вопросы.
СОДЕРЖАНИЕ ОПРОСНИКА.
| Вопросы | Ответы «да» или «нет» |
| 1. Охотно ли Вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения? | |
| 2. Трудно ли Вам было отказаться от тех приемов управления, которыми Вы пользовались, работая на более низкой должности? | |
| 3. Долго ли Вы оказывали предпочтение ранее возглавляемому Вами подразделению, уйдя на повышение? | |
| 4. Стремитесь ли Вы к тому, чтобы выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций? | |
| 5. Умеете ли Вы безошибочно давать оценку своим подчиненным – руководителям более низкого ранга, квалифицируя их как сильных, средних или слабых руководителей? | |
| 6. Легко ли Вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых назначениях? | |
| 7. Считаете ли Вы, что универсального стиля управления нет, и нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих ситуаций? | |
| 8. Считаете ли Вы, что Вам легче избежать конфликта с выше стоящим руководством, чем с подчиненными? | |
| 9. Хочется ли Вам сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом Вами подразделении? | |
| 10. Часто ли оказывается верным Ваше первое интуитивное представление о качествах человека как руководителя? | |
| 11. Часто ли Вам приходится объяснять неудачи в управлении в управлении объективными неблагоприятными факторами (нехваткой жилья, перебоями в материально-техническом снабжении и т.п.)? | |
| 12. Часто ли Вы ощущаете, что для эффективной работы Вам не хватает времени? | |
| 13. Считаете ли Вы, что если бы Вы имели возможность чаще бывать на объектах, то эффективность Вашего руководства значительно бы повысилась? | |
| 14. Предоставляете ли Вы подчиненным Вам сильным руководителям значительно больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов, чем слабым, хотя и те, и другие имеют один и тот же должностной статус? |
КЛЮЧ
| № вопроса | Да | Нет |
Интерпретация.
Максимально возможное количество баллов – 20.
Если Вы набрали:
От 0 до 5 баллов – по складу характера Вы больше специалист, чем руководитель. Если Вам представится возможность перейти на такую должность, как, например, главный специалист, главный инженер, и т. п., не надо колебаться!
От 6 до 10 баллов – нельзя сказать, что вы сильный руководитель. Но если в возглавляемом Вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпринимать коренных реорганизаций. Не нужно также соглашаться с переводов Вас в другой коллектив. Вам следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих руководителей и коллектива, больше внимания уделять кадровым и перспективным вопросам, шире использовать коллективные формы принятия решений, стремиться создать и упрочить традиции в коллективе.
От 11 до 15 баллов – Вы относитесь к типу «руководителя-организатора», умеете сконцентрировать свои силы на более важных проблемах. К ним причисляете проблемы эффективного подбора и расстановки кадров, проблему разработки и согласования оптимального (реально выполнимого) плана, проблему материально-технического снабжения. Ваша сила в том, что Вы никогда не идете на поводу у текущих дел, отделяете главное о второстепенного, умеете во что бы то ни стало добиться решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед конфликтами и взысканиями. Дела в возглавляемом Вами подразделении, как правило, идут успешно. Вам можно дать один совет: не запускай текущие дела. Перепоручая их заместителям, время от времени контролируйте их исполнение.
От 16 до 20 баллов – Вы можете вывести из прорыва отстающее подразделение, но Вам трудно работать в «текучке». Вы ищите острых ситуаций, стремитесь к перестройкам и преобразованиям, ориентированы на деловую карьеру. Обладая необходимыми управленческими способностями, не всегда успешно адаптируетесь, так как Вам мешает излишняя категоричность в оценках и суждениях, а также, возможно, излишняя резкость в отношениях с вышестоящими руководителями.
2. Тест на определение организаторских и коммуникативных качеств специалиста - профессионала.
(Источник: Батаршев А.В. Алексеев И.Ю. Майорова Е.В. Диагностика профессионально важных качеств. – СПб.: Питер, 2007. – 192 с.)
Данная методика может быть использована для изучения самооценки как своих организаторских и коммуникативных качеств, так и при оценке этих качеств у испытуемых.
Всего можно определить уровни десяти качеств личности: направленность личности, деловитость, стремление к доминированию в группе, уверенность, требовательность, упрямство, зависимость, психологический такт, отзывчивость.
Опросник теста содержит 160 утверждений и требует 20 – 30 минут интенсивной работы испытуемого. В случае оценивания качеств у испытуемого другим лицом, свойства, представленные в опроснике, следует читать от третьего лица.
Пользователи данной методики могут не только проводить сравнительный анализ развития организаторских и коммуникативных качеств испытуемых, активистов и неформальных лидеров, но и выявлять резерв актива группы. Анализ противоречий организаторских качеств позволяет своевременно корректировать поведение индивидов в группе, оценивать качества и стили работы руководителей, прогнозировать и своевременно предотвращать конфликты.
