Специфіка науково-технічної діяльності визначає такі особливості інноваційного менеджменту в частині управління персоналом:
- складність, новизна та оригінальність (неповторність) робіт;
- високий рівень невизначеності результатів НДіДКР і, відповідно, ризик інвестування;
- недостатнє інформаційне забезпечення досліджень;
- висока плинність кадрів.
З іншого боку, як позитивні (стимулюючі) аспекти розглядається можливість реалізації потреб вищого рівня (творчих, самореалізації) і потенційно значні обсяги прибутків.
Принципи управління персоналом в інноваційній діяльності загалом тотожні загальним принципам управління персоналом, сформульованим Анрі Файолем у 1923р., зокрема:
1) розподіл праці;
2) повноваження (компетенція та відповідальність);
3) дисципліна;
4) отримання наказів від безпосереднього керівника (безпосереднє керівництво);
5) єдність напряму (кожна група повинна об'єднуватись єдиним планом у межах загальної мети й мати одного керівника)
6) підпорядкованість особистих інтересів загальним;
|
|
7) справедлива винагорода персоналу;
8) централізація в розумній пропорції з децентралізацією (спеціалізацією);
9) скалярний ланцюг (від керівника вищої ланки до низової ланки);
10) порядок ("місце" для всього і все на своєму "місці");
11) справедливість;
12) стабільність робочого місця для персоналу (висока плинність кадрів знижує ефективність);
13) ініціатива;
14) корпоративний дух.
Ернст Дейл сформулював чотири правила управління персоналом:
1) не ускладнювати схему управління численними менеджерами з нашаруванням рівнів підпорядкованості;
2) не допускати горизонтального втручання менеджерів у роботу інших підрозділів;
3) не застосовувати надмірного контролю, об'єднувати групи з єдиними функціями під керівництвом одного керівника, причому таких груп повинно бути не більше п'яти;
4) формулювати несуперечливі завдання для конкретних служб.
Склад працівників інноваційних організацій та зміст їх праці
не є однорідним. Поряд з науковцями тут працюють інженери, техніки, лаборанти. Праця вчених може включати в себе типові та оригінальні роботи, роботи організаційного характеру. Тому в таких організаціях розклад для всіх працівників не може бути однаковим. Порівняно новими режимами роботи та типами графіків вважаються часткова зайнятість, скорочений робочий тиждень (сумований робочий день), гнучкий графік.
У наукових організаціях найчастіше застосовується графік, який може містити кілька варіантів: щоденний вибір часу початку та закінчення роботи; змінна тривалість робочого дня; виділення загального (присутнього) часу, що встановлюється керівництвом, коли всі службовці повинні бути на роботі. На практиці використовуються також інші режими та типи графіків.
|
|
Вимоги до професійної компетенції менеджера включають (за Румянцевою З.П.):
1) розуміння природи управлінської праці та процесів менеджменту;
2) знання посадових і функціональних обов'язків, способів досягнення мети та підвищення ефективності роботи організації;
3) вміння використовувати сучасні інформаційні технології та засоби комунікацій;
4) мистецтво управління людськими ресурсами;
5) мистецтво налагоджування зовнішніх зв'язків;
6) здатність до самооцінки, робити правильні висновки й безперервно підвищувати кваліфікацію.
За Р.А.Фатхутдіновим,[7] вимоги до професійного рівня менеджера поділяються на дві групи:
1) знання та професійні вміння;
2) здатність працювати з людьми й керувати самим собою.
При цьому перша група включає:
- вміння об грунтовувати й приймати рішення у динамічно змінних і невизначених ситуаціях;
- професійну інформованість у даній галузі;
- знайомство з світовим досвідом менеджменту;
- вміння управляти ресурсами, прогнозувати й планувати роботу;
- вміння використовувати сучасні інформаційні технології, засоби комунікацій.
Другу групу становлять:
- почуття обов'язку;
- чесність у відносинах і довіра до партнерів;
- вміння чітко висловлювати думки й переконувати;
- шанобливе й турботливе ставлення до працівників незалежно від їх становища;
- здатність до швидкого відновлення фізичних і духовних сил
Специфіка інноваційних процесів (за А.К.Казанцевим) обумовлює творчий характер праці, вимагає різносторонніх знань, схильності особи до аналітичної діяльності, здатності концентруватися на конкретних проблемах, знань сучасних інформаційних технологій.
Виділяють [1, С.276] три категорії вимог до професійної компетенції менеджера інноваційної організації:
1) знання теорії і навички у сфері управління;
2) комунікабельність і вміння працювати з людьми;
3) компетентність у сфері спеціалізації інноваційної організації.
Характер діяльності, а, отже, і вимоги до менеджера регламентуються змістом делегованих йому повноважень, які визначаються системою розподілу праці і спеціалізації, що існує в конкретній організації. У загальному випадку є два типи розподілу праці: горизонтальний (функціональний) і вертикальний (завищим, середнім і низовим рівнями ієрархії).
Відповідно, вимоги до менеджера слід формулювати, виходячи з рівня ієрархії та комплексності проблеми, що вирішується в процесі інноваційного менеджменту.
Структура робочого часу менеджерів на різних рівнях ієрархії може бути зображена як:
вищий рівень - СЗ - 60%; ТЗ - 25%, 03 - 15% середній рівень - СЗ - 25%, ТЗ - 50%, ОЗ - 25% низовий рівень - СЗ - 10%, ТЗ - 25%, 03 - 65% (СЗ - стратегічні завдання, ТЗ - тактичні завдання, 03 - оперативні завдання).
Вимоги до менеджера формуються в сім груп (блоків):
1) загальна підготовка;
2) економіко-правова підготовка;
3) професійна підготовка в галузі менеджменту;
4) вміння розробляти якісні управлінські рішення в умовах невизначеності;
5) вміння організовувати себе й колектив на постановку та досягнення мети;
6) комунікабельність;
7) практичний досвід і навички.
Для оцінки ділових якостей особи як менеджера можна використати такий підхід за критеріями:
1) ділові якості (освіта, знання та досвід);
2) здібності (талант, геніальність, здібності в даній галузі);
3) культурний ценз і ерудиція;
4) чесність і порядність;
5) характер (воля, активність, самостійність, обов'язковість, оперативність, турбота про колег, сприйняття критики, вміння визнавати помилки);
6) орієнтація інтересів (матеріальна, соціальна, духовна);
|
|
7) вік (молодий, середній, похилий);
8) здоров'я (хороше, задовільне, погане).
До кожної з цих якостей встановлюється оцінка залежно від наявності чи впливу конкретної "якості" на ефективність менеджменту:
1 бал - якість відсутня або вплив негативний;
2 - якість виявляється іноді або вплив неістотний;
3 - якість виявляється нейтрально, як і вплив;
4 - якість виявляється часто і вплив позитивний;
5 - якість виявляється систематично, вплив більше ніж позитивний.
Далі проводиться експертна оцінка вагомості кожного показника за десятибальною шкалою і середньозважене значення інтегрального показника ділових якостей
де: р у - оцінка і-м експертом якості зау-м критерієм;
(х- вагомість у-го критерію для кожної групи менеджерів;
і — 1,2... п, кількість експертів;
у=1,2...8, кількість оцінюваних якостей менеджера.
Результативний показник порівнюється зі значенням конкурентів, максимальним, мінімальним і середнім показниками.