1. Дослідження зовнішнього інвестиційного середовища та прогнозування кон'юнктури інвестиційної діяльності;
2. Розробка стратегічних напрямків інвестиційної діяльності суб'єкта підприємництва;
3. Розробка стратегії формування інвестиційних ресурсів суб'єкта інвестиційної діяльності;
4. Пошук і оцінювання інвестиційної користі реальних проектів і добір ч них найефективніших;
5. Оцінювання інвестиційних якостей фінансових інструментів і добір ч них найефективніших;
6. Формування та оцінювання інвестиційного портфеля за критеріями доходності, ризику та ліквідності;
7. Поточне планування та оперативне управління реалізацією окремих програм і проектів;
8. Організація моніторингу інвестиційних програм і проектів;
9. Підготовка рішень про своєчасний вихід з неефективних проектів (продаж окремих фінансових інструментів).
17. Поясніть особливості планування роботи з кадрами. Поясніть, як здійснюється добір, розстановка і навчання кадрів.
Планування роботи з кадрами є найважливішою ланкою системи управління персоналом.
|
|
ПОКАЗНИКИ ПЛАНУВАННЯ:
- чисельність кадрів за категоріями і посадами;
- питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, витрати на їх утримання;
- кількість робітників, фахівців і керівників, що повинні навчатися в різних і видах навчальних закладів;
- плинність і змінюваність кадрів різних категорій і професійних груп;
- втрати робочого часу від порушень трудової дисципліни й ін.
МЕТОДИ ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ:
- Балансовий метод, що полягає в установленні рівноваги між наявністю і потребою в трудових ресурсах;
- метод системного аналізу використовується при розробці програм розвитку кадрової роботи на тривалу перспективу;
- метод експертних оцінок являє собою вид кількісних характеристик окремих сторін соціальних і кадрових процесів, що визначаються на основі суджень, висловлених експертами (науковцями і фахівцями-практиками);
- економіко-математичні методи, використання ЕОМ та ін.
ЕТАПИ ПЛАНУВАННЯ:
1. оцінка наявних ресурсів - аналізується загальна кількість працюючих в організації, на окремих ділянках, а також якість їхньої роботи і визначається надлишок або нестача працівників у структурних підрозділах і в цілому по організації;
2. оцінка (прогноз) потреби в кадрах на перспективу - здійснюється підхід виходячи з прогнозованих об'ємів робіт по кожному структурному підрозділі, трудомісткості окремих операцій і робіт, ступеню їх механізації;
3. розробка програми задоволення майбутньої потреби в кадрах, що повинна включати заходи щодо наймання і просування працівників, необхідних для реалізації цілей організації.
|
|
Прийом на роботу нових працівників необхідний у зв'язку з розширенням виробництва, виходом працюючих на пенсію, звільненнями з різних причин, закінченням терміну наймання, переміщенням і просуванням кадрів.
ДОБІР КАДРІВ - це процес вивчення працівників з метою їхнього прийому (призначення) на ту чи іншу роботу або посаду.
При цьому вибирати потрібно такого працівника, що має найкращу кваліфікацію для виконання необхідних обов'язків. Здійснюється добір кадрів з врахуванням їх освіти, рівня професійних навиків, досвіду роботи, особистих якостей. По суті, добір кадрів за своїм змістом пов'язаний з встановленням професійної придатності працівників.
Професійна придатність працівника - це сукупність знань, умінь і навиків, а також особистих властивостей і якостей, необхідних для успішного виконання визначених посадових обов'язків.
Джерелами трудових ресурсів можуть бути
- працівники інших організацій,
- випускники шкіл, училищ, технікумів, коледжів, вузів;
- пропозиції служби зайнятості;
- оголошення;
- рекомендації;
- особисті контакти й ін.
РОЗСТАНОВКА КАДРІВ - це доцільний розподіл кадрів по структурних підрозділах підприємства. Він проводиться з обліком досвіду і здібностей працівника, його індивідуального стилю, що у даних догадках дадуть можливість швидко освоїти роботу і якісно її виконувати, а в інших виявляться непотрібними або навіть шкідливими.
МЕТОДИ ДОБОРУ І РОЗСТАНОВКА КАДРІВ
- Бесіда - один з найкращих способів зібрати потрібну інформацію для визначення придатності кандидата на робоче місце (вакансію). Вона дає можливість менеджеру порівняти кандидатів на наявну посаду і визначити, хто з них найкраще підходить до вимог даної роботи, а кандидату дозволяє прийняти остаточне рішення про бажання або небажання найнятися на запропоновану роботу.
Для ефективного проведення бесіди необхідно скласти її схему. Вона може включати такі питання: фізичні дані кандидата; його нахили; загальний інтелект; інтереси і бажання; особливі здібності; характер, особисті обставини.
- Вивчення анкет. При цьому методі вивчаються всі анкетні дані, заповнені кандидатами, і виключаються ті, що не відповідають основним вимогам до освіти і кваліфікації. Інші оцінюються за наявністю бажаніших якостей для даної посади. Після вивчення анкет, відбираються 4-5 кандидатів для інтерв'ю.
Важливе значення у використанні цього методу має якість розробки анкет. Анкета - це упорядкований список питань, за допомогою якого одержують потрібну інформацію. Вона повинна містити перелік кваліфікаційних вимог і умінь до працівника.
- Тестування - це визначення здібностей до визначеної роботи, товариськості, відхилень у манері поведінки і т.д. У тестах повинні бути об'єктивні критерії, за допомогою яких можна оцінити кандидатів. Вони також повинні виключати суб'єктивність і упередженість під час тестування.
- Проведення конкурсу. Цей метод застосовується, головним чином, для прийому на роботу менеджерів. Конкурс може мати такі етапи:
§ анкетування;
§ проведення ділових ігор,
§ тестування,
§ тренінги;
§ співбесіда.
Для раціонального добору і розстановки кадрів важливо також використовувати наступні методи:
- вивчення життєвого шляху працівника,
- думку колективу, в якому він працює;
- відгуки найближчого оточення кандидата;
- створення ситуацій, що сприяють прояву необхідних професійних властивостей і якостей;
- вивчення висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.
У такий спосіб можна одержати уявлення про людину як про цілісну особистість, що дає можливість повніше представити поведінку кандидата при зміні ділової ситуації.
|
|
НАВЧАННЯ КАДРІВ. Кожна організація повинна піклуватися про підвищення якості своїх трудових ресурсів. Для цього недостатньо добору найбільш кваліфікованих і здібних працівників, а необхідне ще постійне навчання кадрів з метою використання всіх їхніх можливостей в організації.
В результаті навчання підвищується продуктивність праці, якість роботи, зростає задоволеність роботою.
Існує три види навчання:
- підготовка - це початкове навчання по придбанню спеціальності І(здійснюється мережею вузів, середніх спеціальних навчальних закладів, професійно-технічних училищ);
- перепідготовка - це навчання для придбання нової спеціальності;
- підвищення кваліфікації - навчання по удосконалюванню раніше придбаної спеціальності (проводиться на курсах, семінарах, шляхом самоосвіти, проходження стажування й ін., а всередині організації - у вигляді лекцій, дискусій, ділових ігор тощо).
18. Дайте визначення та опис змісту основних частин бізнес-плану. Поясніть його значення.
Бізнес-план - плановий документ, розроблений на перспективу для реалізації місії організації. Це обов’язково письмовий документ, що підсумовує ділові можливості, перспективи та роз’яснює, як ці можливості можуть бути реалізовані.
Бізнес – план потрібен підприємству, спонсорам, банкам, партнерам та інвесторам.
Значення бізнес – плану
1. дає можливість оцінки життєздатності підприємства в умовах конкуренції
2. дає орієнтири для першочергової діяльності
3. служить аргументом для отримання фінансової підтримки від зовнішніх інвесторів
Структура БП
1. Титульний лист (повна назва і адреса, підприємства, ім’я та телефон власника, суть проекту, загальна вартість)
2. Резюме (короткий зміст бізнес – плану)
3. Аналіз стану галузі (виявлення споживачів, на який розраховується товар)
4. Суть запропонованого проекту (вибір продукції і послуг, їх точний опис, вибір місця розташування підприємства, підбір фахівців, обладнання, технології)
5. Виробничий план (де буде виготовлятись товар, аналіз можливостей підприємства, вибір обладнання, сировини, встановлення цін)
|
|
6. План маркетингу (схема розповсюдження товарів, ціноутворення, реклама, методи стимулювання продаж)
7. Організаційний план (організаційна схема)
8. Юридичний план (питання форми власності, розміру статутного капіталу, кількості, номіналу акцій)
9. Оцінка ризику і страхування
10. Фінансовий план (прогноз обсягу реалізації, баланс витрат і прибутків, баланс активів і пасивів)
11. Додатки (технічні характеристики, відомості про керівників, організаційні схеми, бухгалтерська звітність)