Б) продвижение линейных руководителей

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней(должностей, рабочих мест, положений в коллективе).Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом

Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Руководитель- наставник и специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляются для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.Пятый этап-работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты- это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям.Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально- экономических и политических ситуациях.

42.Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров.

Анкета- это ряд вопросов, на которые опрашиваемый должен дать ответ. Анкета- инструмент очень гибкий в том смысле, что для получения необходимой информации могут использоваться вопросы, отличающиеся формой, формулировками и последовательностью, т.е. вопросы можно задавать множеством разных способов.

Анкетирование:

Образование

Семейное положение

Опыт работы

Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировки)

Личные качества

Увлечения

Владение иностранными языками

Награды от предыдущей деятельности

Воинская обязанность

Собеседование:

Имеете ли вы навыки подобной работы?

Какой ваш стаж?

Какое у вас образование?

Где вы раньше работали?

Что явилось причиной вашего увольнения?

Какую вы можете дать себе характеристику?

Что не устраивало вас на прошлой работе?

Формулировки вопросов анкеты должны быть тщательно разработаны и отвечать следующим требованиям:

1. Вопрос должен быть ясным и понятным респонденту и не допускать двусмысленности. Для этого важно, чтобы слова, включенные в формулировку вопроса, были понятны респонденту.

2. Вопросы не должны содержать двойного отрицания (например, "Не считаете ли Вы. что не следует...").

3. Интервалы вариантов ответов (при закрытых вопросах) не должны пересекаться (например, до 20: 21-30; 31-40 и т.д.).

4. Вопросы не должны содержать слова "часто", "очень часто", "много", "мало", "редко", и т.п., так как количественное восприятие этих понятий различными людьми далеко не однозначно.

Состав и последовательность вопросов анкеты также не должна носить произвольного характера и при их определении следует руководствоваться следующими требованиями:

1. Следует избегать вопросов, носящих праздный характер.

2. В целях проверки искренности и устойчивости позиции опрашиваемого, в анкете следует предусмотреть несколько контрольных вопросов, позволяющих выявить возможные противоречия в его ответах.

3. Последовательность вопросов должна учитывать их логическую взаимосвязь, в основе которой следует положить принцип "от общего — к частному".

4. Вопросы, классифицирующие опрашивае­мых и направленные на выяснение личных качеств, помещаются в самом конце анкеты, т.к. при их постановке возрастает вероятность отказа опрашиваемого продолжать беседу.

5. Первые вопросы анкеты должны быть простыми, не носящими личного характера, т.к. призваны расположить опрашиваемого к беседе и вызвать у него интерес. Трудные и личные вопросы не следует задавать в начале интервью.

6. Следует избегать вопросов (без крайней необходимости) о точном возрасте, точном доходе и точном месте жительства. Следует ограничиваться указанием "вилки".

7. Количество вопросов в анкете не должно быть слишком большим (обычно стараются ограничиться 10-15 вопросами), т.к. чем длиннее анкета, тем вероятнее, что она будет отвергнута.

43.Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место сотрудника в органи­зации, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

В должностной инструкции указывают наименование учреждения, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения

Основными разделами инструкции являются:

• общая часть;

• функциональные обязанности;

• права;

• ответственность;

• поощрения.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под расписку каждому сотруднику.

В разделе "Общие положения" указывают:

- уровень образования и дополнительной профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;

- требования к стажу работы по специальности;

- основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний и профессиональных навыков, а также знаний нормативно-правовых документов, методических материалов, методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;

- основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых работник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия;

- перечень структурных подразделений и (или) отдельных должностей работников, непосредственно подчиненных ему по службе (если таковые имеются);

- порядок замещения работника и исполнения должностных обязанностей в случае его временного отсутствия.

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника и условия его деятельности.

2.4. В разделе "Должностные обязанности" указывают обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения учреждения здравоохранения с подробным изложением основных направлений его трудовой деятельности. Перечень должностных обязанностей может быть дополнен или сокращен в зависимости от внешних и внутренних условий деятельности учреждения.

2.5. В разделе "Права" приводят перечень прав работника. Допускается конкретизировать те или иные права с учетом специфики выполняемых работником должностных обязанностей.

2.6. В разделе "Ответственность" указывают меру ответственности работника за несоблюдение трудовых обязанностей. В данном разделе также указывают, каким образом материально ответственное лицо несет в соответствии с законодательством Российской Федерации материальную ответственность за ущерб, причиненный учреждению. В раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность работника.

2.7. Неотъемлемой частью должностной инструкции является лист ознакомления Допускается размещение отметки об ознакомлении работника с инструкцией на листе самой должностной инструкции. В данном случае соответствующая отметка должна обязательно включать дату и подпись работника.

44. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.

Существует множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:

получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

поддержание профессионального уровня персонала;

подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

подготовка к продвижению по службе;

знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

поддержание позитивного отношения к работе;

формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

самообразование персонала;

долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;

наставничество.

Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ, а также курсы обучения 1с.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала.

Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.

Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.

Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

45. Правовые аспекты найма на работу.

Любое предприятие, будь то агентство по продаже недвижимость в Черногории, завод, выпускающий молочные продукты или же туристическая фирма, сталкивается с необходимостью найма персонала. Какие существуют правила оформления работников?

Начнем с приема на работу обычного сотрудника, то есть человека, не претендующего на должность руководителя и не являющегося иностранцем. Если работник прошел все этапы собеседования, его приглашают на работу и в первый же день просят предоставить необходимые для его оформления документы, а именно:

- паспорт

- трудовая книжка

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

- для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву – документы воинского учета

- документ об образовании.

Согласно статье 65 ТК РФ предприятие не в праве требовать от работника дополнительных документов кроме вышеперечисленных. В реальности многие руководители настаивают на предоставлении дополнительных документов, которые могут подтвердить квалификацию сотрудника в той или иной сфере деятельности, к примеру, свидетельства о прохождении курсов, публикации работника и т.д. Противозаконными такие действия назвать сложно. К тому же, соискатель получает больше возможности получить должность, имея те или иные преимущества перед другими соискателями. Однако согласно ст. 65 работодатель имеет право отказать в принятии на работу из-за непредоставления таких документов, если они действительно требуются для выполнения той или иной работы.

В деловой среде принято просить соискателей предоставить рекомендации с прежнего места работы. С точки зрения закона рекомендации и являются тем самым дополнительным документом, но на практике он может сослужить неплохую службу соискателю. Особенно это касается нянь, гувернанток и некоторых других профессий.

Работник может приступить к выполнению своих обязанностей и без подписания необходимых документов, и это будет называться «фактическим допущением к работе». Однако в течение трех дней работодатель обязан заключить с новым сотрудником трудовой договор, в противном случае работник имеет полное право обратиться в суд, а работодателю грозит административная ответственность.

Прием сотрудника на руководящую должность сопровождается рядом особенностей, например, помимо заключения трудового договора может потребоваться и подписание соглашения о неразглашении коммерческой тайны. Эта необходимость связана, прежде всего, с выполнением руководителем таких функций как принятие бизнес-решений, управление активами, заключение сделок и др. А главное – управление подчиненными, что также должно закрепляться в трудовом договоре.

После составления протокола о назначении руководителя с работником заключается трудовой договор, оформляется трудовая книжка.

В трудовом договоре, заключенном с руководителем, указываются также условия ненормированного рабочего дня, размер и порядок оплаты труда, время, в которое работник может отправиться, к примеру, в отпуск на отдых в Черногории, причины, по которым трудовой договор может быть расторгнут преждевременно.

Соблюдение всех необходимых правил приема на работу и строгое следование букве закона поможет избежать многих проблем, как работодателям, так и соискателям.

46.Трудовой контракт и обязанности персонала.