Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии в организации актов, содержащих нормы трудового права.
Правом выдвижения требований работодателю обладают работники, профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками. Работники вправе выдвигать свои требования работодателю на соответствующих собраниях, если на них присутствовало не менее половины работающих (на конференции — не менее двух третей избранных делегатов). Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателем своего решения в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников. Датой начала коллективного спора может служить дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
|
|
Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров содержит следующие процедуры:
• рассмотрение спора примирительной комиссией;
• рассмотрение спора с участием посредника;
• рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Если стороны трудового спора не достигли согласия в примирительной комиссии, то рассмотрение спора продолжается с участием посредника, а далее в арбитраже. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Примирительная комиссия создается соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе. Необходимые условия для работы комиссии создает работодатель.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об ее создании. Этот срок может быть продлен по взаимному согласию сторон. Решение по трудовому спору принимается комиссией по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон трудового спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые устанавливаются примирительной комиссией.
|
|
Если согласия сторон в примирительной комиссии не было достигнуто, то после составления комиссией протокола разногласий стороны трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Рассмотрение трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи дней со дня его приглашения и завершается принятием сторонами трудового спора согласованного решения в письменной форме, или составлением протокола разногласий.
При наличии продолжающихся разногласий стороны формируют трудовой арбитраж, который представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора. Такой арбитраж создается в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника. Состав, регламент и полномочия арбитража оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.
В состав полномочий Службы входит:
• осуществление уведомительной регистрации коллективных трудовых споров;
• проверка в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
• формирование списка трудовых арбитров;
• проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых упоров;
• выявление и обобщение причин и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению;
• оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;
• организация в установленном порядке финансирования примирительных процедур;
• организация работ по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Для работников Службы установлено право при предъявлении удостоверения установленного образца беспрепятственного посещения организации в целях урегулирования коллективного трудового спора, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, то работники или их представители в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации вправе приступить к организации забастовки. Представители работодателя не вправе организовывать забастовки и принимать в ней участие. Участие работников в забастовке является сугубо добровольным. Лица, принуждающие работников к участию или к отказу от участия в забастовке несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (обособленного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников (делегатов). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников организаций в поддержку проведения забастовки.
|
|
После пяти дней работы примирительной комиссии по урегулированию коллективного трудового спора может быть однократно объявлена одночасовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Далее работодатель в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней предупреждается о начале предстоящей забастовки. В решении об объявлении забастовки указываются:
• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
• перечень разногласий, послуживших основанием для объявления забастовки;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации в период проведения забастовки (при необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной).
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:
• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, правоохранительных органах, подразделениях Министерства по чрезвычайным ситуациям,
|
|
• в организациях, связанных с жизнеобеспечением населения,' в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Участие в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку по решению суда о признании забастовки незаконной. Забастовка при наличии коллективного трудового спора признается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место, работы и должность, а не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющие возможности выполнять свою работу и заявившие в письменной форме о начале в связи с этим простоя, имеют право на оплату простоя не по вине работника
Переговоры
Переговоры представляют собой обмен мнениями с целью достижения взаимоприемлемых условий и содержат три основные фазы: подготовки, переговорного процесса и анализа результатов.
Все участники переговоров имеют свои собственные интересы — это потребности, желания и ожидания, которые направляют ход переговоров. Интересы отличаются от позиций — утверждений, требований и предложений, которые стороны выдвигают в процессе переговоров. Позиция — это средство, а не цель. Для достижения целей переговоров недостаточно отстаивать определенные позиции. Итог переговоров должен удовлетворять запросы обеих сторон, в крайнем случае, лучше, чем при отсутствии всякого соглашения.
Хорошо подготовленный участник переговоров должен искать за позициями свои интересы, определять приоритеты в своих интересах, учитывать интересы противоположной стороны.
Благодаря различиям перспектив, ресурсов и интересов договаривающихся сторон, возникает возможность повысить ценность результатов переговоров. Суть переговоров заключается в осознании того, как эти различия могут помочь каждой из сторон оказаться по окончании переговоров в лучшем положении, чем при отсутствии соглашения. Лучшими являются те переговоры, на которых рассматриваются несколько возможных вариантов соглашения. Чем больше вариантов будет рассмотрено, тем выше вероятность того, что один из них действительно удовлетворит интересам договаривающихся сторон.
Хорошо подготовленный участник переговоров стремится повысить ценность соглашения путем выработки корпоративной стратегии, извлечь пользу из различий в предпочтениях: к риску, темпам хозяйственной деятельности участников, ощущениям превосходства над другой стороной, предельной ценности предмета переговоров.
Не всякие переговоры приводят к достижению соглашения. Иногда предпочтительным является шаг к прерыванию переговоров, если есть иные варианты разрешения обсуждаемой проблемы. Договаривающаяся сторона может достичь своих интересов двумя путями: заключить соглашение или выбрать альтернативу ведения переговоров с другим составом участников. Для успешного ведения переговоров необходимо выработать такой вариант решения, который был бы наилучшей альтернативой вырабатываемому на переговорах соглашению. В ином случае переговоры следует прервать. Наилучшую альтернативу следует готовить до начала переговоров, чтобы определиться с моментом ухода с переговоров.
Хорошо подготовленный участник переговоров должен знать свою наилучшую альтернативу, управлять (улучшать) ею в процессе переговоров, знать, рассматривать и учитывать альтернативы других сторон.
Независимо от того, насколько понятны интересы договаривающихся сторон, каким разнообразием способов согласования мнений располагают участники переговоров практически всегда на переговорах возникают конфликтные ситуации. Для достижения собственных целей необходимо понимать, что лучше убедить противоположную сторону в том, что определенный результат справедлив, чем проявить упрямство в защите своих интересов. Критерии справедливости необходимы и для убеждения остальных участников, и для защиты от несправедливого отношения к себе. Чтобы убедить себя и противоположную сторону в справедливости предлагаемого решения, необходимо ссылаться на некие внешние стандарты, прецеденты или другие объективные критерии легитимности (правильности принимаемого решения). Критерии легитимности помогают участникам переговоров сделать выбор среди возможных вариантов решений, а также предоставляют набор инструментов для обоснования окончательного решения.
Хорошо подготовленный участник переговоров должен изучить критерии справедливости, рассматривать в ходе переговоров любые справедливые способы принятия решения, быть готовым к тому, чтобы помочь противоположной стороне уяснить достигнутый на переговорах результат.
Во время ведения переговоров стороны должны стремиться к установлению хороших коммуникационных связей. Правильные коммуникации способствуют устранению недопонимания и повышают эффективность переговоров.
Хорошо подготовленный участник переговоров должен проявить интерес к двухстороннему общению, уметь слушать, предугадывать возражения сторон и обдуманно реагировать на приводимые доводы, быть готовым изложить свою позицию в сообщении, не допускающем двоякого толкования.
Исключительно важным элементом любых переговоров является уровень взаимоотношений, который устанавливается между договаривающимися сторонами. Качество взаимоотношений не достигается случайным образом, а представляет собой результат конкретного поведения участников. Для построения эффективных рабочих отношений необходимы продуманные действия, которые должны вести к взаимопониманию, развивать доверие и уважение друг к другу, стимулировать взаимное убеждение, обеспечивать баланс доказательств и эмоций.
Хорошо подготовленный участник переговоров должен уметь не смешивать вопросы взаимоотношений и сути переговоров, делать конструктивные шаги к улучшению отношений.
При подготовке к переговорам не следует заострять внимание на том, с чего их начать, а необходимо приступить к делу с мыслью о том, чем оно должно завершиться. Завершая переговоры, стороны принимают на себя определенные обязательства в форме соглашения. Для того чтобы считать переговоры успешными, обязательства должны быть четкими, хорошо продуманными и долговременными. Лишь обладая ясными представлениями о том, какие результаты будут желательными в качестве итога каждого раунда и переговоров в целом, участники смогут полностью реализовать свою нацеленность на конечный результат. Понимание того, что является целью очередного раунда: достижение, окончательного решения или обсуждение вариантов, служит основой для выработки определенной тактики ведения переговоров.
Хорошо подготовленный участник переговоров заранее планирует обязательства по поводу конкретных действий, четко определяет цели и прогнозирует результаты, а также процесс ведения заседаний, планирует процесс формирования обязательств.
Важную роль в создании эффективного психологического климата переговоров играет взаиморасположение участников (рис. 1.28):
• угловая позиция позволяет хорошо видеть глаза и жесты собеседника, создавать у него ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, открытости и искренности; при этом стороны демонстрируют свое уважение и дружелюбие;
• позиция сотрудничества демонстрирует равноправие и доверие собеседников, каждый впускает партнера на свою территорию, подчеркивая общий интерес к решению проблемы, что способствует созданию неформальной атмосферы разговора с максимальной искренностью обоих участников;
• соревновательно-оборонительная позиция, где стол является естественным барьером между собеседниками и приводит к тому, что каждый занимает жесткую позицию, отстаивая свои интересы;
• независимую позицию занимают люди, которые не хотят общаться друг с другом или испытывают взаимную неприязнь, что говорит об отсутствии интереса к переговорам или даже о враждебности.
Если переговоры ведутся несколькими участниками и им предлагается сесть, где каждый захочет, то легко определить личный статус каждого по тому месту, которое он сам себе отводит (рис. 1.28). Здесь наибольшее влияние имеет участник А, сидящий во главе стола спиной к стене. Второе по степени влияния занял участник В, он также видит всех присутствующих, но сидит спиной к двери. Ближе всех к «главному» сел С, отведя себе тем самым третье по важности место. Четвертое по важности место у Д, а самое скромное место отвел себе участник Е. Участник В будет скорее всего вести себя несколько конфронтационно по отношению к лидеру А, участник С будет выражать лидеру одобрение и согласие, а участник Е продемонстрирует готовность подчиниться любому решению лидера. При проведении деловых бесед с участием нескольких человек для создания атмосферы сотрудничества лучше всего служит круглый стол с одинаковыми креслами вокруг него (рис. 2.5).