Мотивационный характер систем компенсации за труд

Системы компенсации за труд, которые носят мотивационный характер, делятся на, так называемые, традиционные и нетрадиционные.

Все составляющие традиционной системы компенсации сообщаются работнику заранее при найме на работу. Эта система мотивирует выполнение производственных заданий или должностных обязанностей только в оговоренных контрактом объемах и не стимулирует повышение производственной активности. Размер денежного вознаграждения, получаемого сотрудником от организации, остается постоянным в течение определенного достаточно продолжительного времени, а центральный вопрос управления компенсацией состоит в определении величины заработной платы каждого из работников организации.

В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос рекомендуется решать по следующему алгоритму: описание рабочих мест; классификация рабочих мест; анализ рынка труда; определение цены рабочего места; установление заработной платы. Результаты решения задачи определяются не только производственными характеристиками организации, но и законодательно-правовыми актами, а также другими факторами, например, географическим положением, что для организаций связи имеет немаловажное значение.

Достоинства «традиционной» системы компенсации очевидны. Эта система учитывает особенности самой организации и отдельного работника, а также рынок труда. Управление и администрирование этой системы связано с низкими издержками. Основным ее недостатком является то, что она не всегда четко устанавливает связь размеров вознаграждения отдельного сотрудника с результатами деятельности организации в целом, что, как уже отмечалось, практически не стимулирует работника к повышению производительности и качества труда. По этой причине в настоящее время многие организации сочетают хорошо зарекомендовавшую себя «традиционную» систему компенсации с так называемыми «нетрадиционными».

В нетрадиционных системах компенсация за производственную деятельность зависит и от результатов деятельности каждого работника, и от результатов деятельности организации в целом. Эти системы могут быть построены, как:

· системы переменной заработной платы;

· групповые системы заработной платы;

· системы платы за знания и компетенции.