Понятие власти: основы власти, способы ее реализации

Власть - это возможность влиять на поведение людей. Влияние - это поведение индивида, вносящее изменение в по­ведение другого индивида.

Способы оказания влияния:

. эмоциональные (заражение и подражание);

. рациональные (просьба, приказ, внушение).

Для эфф-ого исполь-я влияния мен-ру необ-мо выполнять ряд ус-вий:

. потребность, к к-рой апеллируют, должна быть актуальной; чел-к, на к-рого влияют, должен рассматривать влия­ние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;

. человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточ­но высокой вероятностью, что исполнение задания при­ведет к удовлетворению или неудовлетворению его потреб­ности;

. человек, на которого влияют, должен верить, что его уси­лия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководи­теля.

Основы власти бывают 2 видов:

1. Организационная основа

Принятие решения – как источник власти проявляется той степени в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжение всего процесса его принятия.

Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Та­кая форма власти предусматривает осознание работником (испол­нителем) вероятности быть в чем-то ущемленным, наказанным или лишенным возможности удовлетворить какие-либо потреб­ности. эта опасность исходит, как правило, от человека влияю­щего, которым может быть, например, руководитель.

Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положи­тельное подкрепление), - это власть, которая позволяет работ­нику надеяться на вознаграждение и получение возможности удов­летворения каких-либо потребностей, что может обеспечить че­ловек влияющий.

Власть над ресурсами – орг-я для своего функционирования нуждается в различных ресурсов, как сырье и материалы, рабочей силы, финансовые средства. Очевидно важность получения требуемого кол-ва того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти.

Власть связей – строится на способности индивида воздействовать на других людей ч/з воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации так и вне ее.

2. Личностные основы власти

Экспертная власть (влияние через разумную веру) обусловлена осознанием работника (исполнителя) того факта, что влияющий обладает опытом и специальными знаниями, благодаря которым может быть удовлетворена некая потребность.

Власть примера (влияние с помощью харизмы) характеризу­ется тем, что работник (исполнитель) хочет быть похожим своими действиями, а иногда и внешностью на человека влияющего, по­скольку тот обладает особо привлекательными свойствами.

Харизма - это власть, которая строится на силе собственных качеств и способностей, а не на логике и традиции. Для харизма­тических личностей присущи следующие особенности:

. при общении с ними создается впечатление, что они излу­чают энергию и заряжают ею других;

. обладают привлекательной внешностью и манерами;

. демонстрируют независимость характера;

. отличаются хорошими риторическими способностями, ора­торским талантом;

. собственная личность вызывает у них восхищение, но яв­ной надменности, себялюбия и амбиций не проявляется; их отличает достойная и уверенная манера держаться, уме­ние владеть собой и ситуацией.

Власть инф-ии – возможность доступа к нужной и важной инф-ии и умение использовать ее для влияние на подчиненных.

Потребность во власти - желание иметь влияние на других (стремление оказать помощь. Дача настойчивых советов, вызов эмоций у других, укрепление своей репутации).

Право на власть - руководители занимающие одни и те же должности имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый рук-ль как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаев данный источник власти может быть единственным, особенно когда орг-ция только формируется.

 

25.Понятие групповая динамика: формальные и неформальные группы, их характеристика. В рамках реал-ции различных орг-ных и упр-ких процессов чаще всего ориент-ся на исп-ние форм-х групп и орг-ций, но в любом таком процессе обя­зательно задействованы и др-е силы – нефор-е гр-ы и орг-и.

Группа - это два лица или более, ко­т-е взаимод-ют др с др-м т.о, что каждое лицо оказ-ет влияние на др-х и одновременно нах-ся под влия-ем. Люди вступают в группы, чтобы обрести принадлежность, по­мощь, защиту и общение.

Форм-е группы созд-ся в рамках орг-х структур по воле рук-ва. Такие гр. вполне законны, они реал-ют цели, поставленные перед ними на предп-и. Мож­но выделить следующие типы формальных организаций:

-командные группы (группы рук-й), кое-е пред­ст-ют собой осн-е рук-во предп-я, т. е. высший уровень упр-я (ректор, проректор, президент ком­пании, вице-президент);.

-рабочие (целевые) гр-ы, имеющие одно и то же задание, объед-ые единым видом деят-ти и обладающие относ-ной самос-тью в пла­н-ии своего труда (нап-р, бухг, констр-ы);

- комитеты, кот-е созд-ся с целью выпол-я опера­тивной задачи или решения какой-то проблемы. Чаще все­го они носят временный характер. Однако бывают и посто­янные комитеты (ревизионная комиссия, исполнительный комитет).

Основные причины вступления в формальные группы:

. вознаграждение;. заработная плата;. престиж принадлежности;

. желание выполнить работу.

Известный американский ученый Э. Мейо, проводя в 1924 году исследования на фирме Western Electric с целью повышения про­извод-ти труда, установил особую роль нефор-х орг-й в упр-и предп-ем. Отметив этот факт, он разработал систему взаимодействия фор-х и нефор-х орг-й, кот-я послужила началом создания теории чел-ких отнош-й.На базе проведенного исследования им были сделаны выводы о важности поведенческих факторов и взаимоот-й с рук-лями, была описана система взаимосвязей контактов рук-й разл-го уровня с непосредственными подчин-ми.

Нефор-е орг-и обр-ся спонтанно и ставят пе­ред собой различные цели, поскольку основой их создания яв-ся личный интерес. Развитие нефор-х орг-й основа­но на соц-ном взаимодействии, происходящем в форм-й орг-и. Люди, вступающие в форм-ю орг-ю, как правило, точно знают причины своего вступления в нее, для вступления в нефор-ю орг-ю также сущ-ют свои причины, кот-е не всегда всецело осознаются.

К основным причинам создания нефор-х орг-й мож­но отнести:

1 чувство принадлежности к определенному кругу людей;.2желание оказать взаимопомощь;.3заинтересованность, объединение совместных усилий «за» или «против» чего-либо; 4общие интересы, увлечения.

В нефор-х орг-х сущ-ет своя иерархия уп­р-я, кот-я складывается стихийно и форм-но не узако­нена. В рамках этой иерархии сущ-т и действует неформ- лидер. Его сфера влияния может распространяться за преде­лы админ-ных рамок форм-й орг-ции. Нефор­-е лидеры делают ставку на людей и их взаимоот-ия, иногда не занимая форм-го положения в орг-ой структуре. Нефор-й лидер помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее. Особенности неформальных групп:

. Социальный контроль за своими членами;

. выработанные нормы поведения, отношения, одежды и др;

. сопротивление переменам: объединение в группы против имеющихся или предлагаемых изменений;

. сфера влияния нефор-х лидеров может выходить за административные рамки формальной организации.

Не­фор-й лидер выполняет две важнейшие жизнеобес­печивающие функции группы:

- помогает группе в достижении поставленных целей;

- систематически поддерживает и укрепляет группу;

Лидеры иногда могут получать форм-е должности. К числу проблем, связанных с неформ-ми орг-ми, относятся:. снижение эффективности;. распространение ложных слухов;. тенденция сопротивления переменам.

Потенциальные выгоды:

. большая преданность организации;. высокий дух коллективизм.

Форм-е и нефор-е группы взаимод-ют меж­ду собой, влияют на кач-во выполнения работы и на отноше­ние людей к труду и к начальству. Это взаим-ие может быть представлено в виде простейшей модели - модели Хоман­са (

Под деят-тью понимается сов-ть конк-х за­дач, кот-е вып-ся персоналом. Их выполнение предпо­лагает взаимодействие, при кот-м прояв-ся положит-е и отриц-е эмоции. Эти эмоции в свою очередь влияют на то, каким образом люди будут осущ-ять свою деят-ть и взаимод-вать в будущем. Наличие нефор-х орг-й и групп яв-ся вполне закономерным, норм-м фактом. Но такие гр непремен­но должны быть управляемыми.

Для эфф-ного упр-ния и обеспечения успешного вза­имоде-вия с форм-ми и нефор-ми гр-ми менед­жеру необходимо:

. признать сущес-ние нефор-й орг-и. высл-ть мнение членов нефор-й гр.

. перед принятием упр-кого решения по любому воп­росу необходимо учитывать возможные негативные воздей­ствия на нефор-ю группу;

. разрешать группе принимать участие в выработке решений для того, чтобы ослабить противодействие;

. своевременно и полно инфор-ть персонал (в т.ч неформальные группы) о различных важных:для предприятия мероприятиях (чтобы исключить распрост­ранение слухов).