Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации

Основные теории мотивации и их применение на практике

 

2.Глава. ХАРАКТЕРИСТИКА СК САО «ВСК»

2.1 Характеристика деятельности СК САО «ВСК»

2.2

3. Заключение…………………………………………………………………….

4. Список использованных источников………………………………………...

 

 

Глава 1 Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала организации

Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации

Одной из важнейших частей в управление персоналом является мотивация сотрудников на предприятии, поскольку их поведение целиком и полностью зависит от стимула. Ориентация работников на достижение целей предприятия на самом деле является важнейшей задачей руководства персоналом. Одним из способов управления поведением персонала находящегося на различных ступенях иерархичной пирамиды является стимулирование труда.
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Мотив, как основа мотивации, по мнению профессора Виханского О.С. - внутри человека. Иными словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Нельзя сказать, что это просто идеальное представление. Это энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета.
Мотивацией могут выступать любые потребности человека. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. Благо может стать стимулом труда в том случае, если существует мотив труда. Иначе говоря, каждый работник стремится получить то или иное благо посредством трудовой деятельности. Разумеется, существуют органы управления, которые обладают набором необходимых работнику благ и предоставляет их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

 

Основными функциями эффективного стимулирования являются:
- экономическая;
- социальная;
- психологическая.
По мнению, Сербиновского Б. Ю. «Мотивация - это побуждение людей к деятельности». Абсолютно точно можно сказать, что все определения мотивации, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.
Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например, изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»:
«Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации», из этих слов следует, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования.
Данные функции наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. В соответствии с поставленными целями, воздействие предполагает создание некой внешней ситуации, которая побуждает работника или группу к действиям. В этом случае, люди сами вольны выбирать именно те действия, которые создадут все необходимые и достаточные условия. Изменение показателей труда несет в себе повышение уровня удовлетворенности каких-либо потребностей объекта или снижение полноты их удовлетворения.
Хорошо отработанный процесс стимулирования труда приводит к тому, что трудовые коллективы неограниченное количество времени могут эффективно функционировать без вмешательства органа управления.

Прямого произвола со стороны данного органа нет, так как каждый работник в праве самостоятельно выбирать линию своего поведения. Каков бы ни был выбор, он предполагает наличие альтернатив, а так же их оценку на основе собственных предпочтений.
Учет интересов персонала, группы работников, уровень их удовлетворённости, вот что предполагает собой стимулирование как метод управления. Не стоит забывать, что потребности личностей, даже входящих в состав одной социальной системы, не одинаковы.
В литературе также встречаются и такие определения:
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
К каким-либо определенным действиям работника не может побудить только лишь сама по себе потребность. А вот когда существует предмет, способный удовлетворить ее, потребность может управлять поведением, направлять и регулировать деятельность человека. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Система мотивации основана на прямом обмене, в трех случаях:
- симметричность, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой;
- эквивалентность, наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением;
- гарантированность, требует от обеих сторон беспрекословного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
Разумеется, основное место в стимулирование и мотивации труда работника занимает заработная плата.

Именно она есть главный источник увеличения благосостояния трудящихся, потому что составляет три четверти их доходов. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу.
Чтобы человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В итоге руководитель получит результат для компании.
Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.
Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей.
Даже если идёт воздействие внешних факторов на мотивацию, всё равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей.
Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще.
Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников.

Тут применимо понятие «среднестатистическая модель». В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.
Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным.

 

1.2 Основные виды стимулирования труда

Одним из самых важных видов стимулирования труда является материальное стимулирование. Именно оно играет ведущую роль в повышении трудовой активности персонала организации. Этот вид содержит в себе материально-денежное и материально-неденежное стимулирование.
Следующим достаточно важным видом является духовное стимулирование. Оно включает в себя социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда работников, является моральное стимулирование.

 

 

На рисунке 1. представлены существующие виды стимулирования труда работников любой организации

 

 

.

Рисунок 1 - Виды стимулирования

 

 

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.
В свою очередь, материально-денежное стимулирование - это своего рода поощрение человека денежными выплатами исходя из итогов трудовой деятельности. Применение данных стимулов дает возможность манипулировать поведением персонала, так как при этом используются различные денежные выплаты и санкции. Заработная плата работника состоит из двух частей: постоянной и переменной. Она является основной частью дохода персонала организации и по своей структуре неоднородна. Материально-денежное стимулирование принято считать самым мощным и действенным.

Хотя, по мнению и статистике психологов, изменение заработка, в данном случае увеличение, позитивно действует лишь на протяжении первых трех месяцев. После человек работает в расслабленном, привычном для него состоянии. На заработную плату может повлиять как модернизация рабочих мест, так и усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.
Поощрительная форма материально стимулирования - это доплата, являющаяся особой формой вознаграждения за дополнительные результаты эффективного труда в конкретной области. Доплаты могут получить лишь те работники, кто принимает участие в достижении дополнительных результатов труда и экономического эффекта. Доплаты не являются обязательной частью заработной платы.

Изменение размера доплат зависит от роста эффективности индивидуального труда конкретного работника, а так же его вклада в групповые результаты. Если происходит снижение показателей работы персонала, то доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Нужно различать группу доплат, которая относится к тарифной части, и группу доплат, которая относится к части премиальной. Доплаты, которые относятся к первой группе, существуют в законодательном порядке. Не зависимо от результатов работы, данные доплаты распространяются на всех работников и их размер установлен в законом. В таком случае доплаты могут стимулировать труд лишь в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.
Группе премиальных доплат соответствуют черты поощрительных форм, так как данные доплаты, есть форма вознаграждения за дополнительные результаты труда. К данным доплатам можно отнести надбавки за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Надбавки работникам за совмещение профессий самая развитая форма стимулирования.
Стимулировать персонал организации к повышению профессионального мастерства, квалификации и совмещению трудовых обязанностей приведут денежные выплаты сверх зарплаты или как говорится надбавка к заработной плате.
Совершенно очевидно, что для эффективного функционирования на предприятии следует иметь четкую систему аттестации работников различных категорий с выделением отдельных признаков и критериев для установления правильного вида доплат.
К примеру, компенсации – это определенные денежные выплаты, которые существуют для возмещения человеку затрат, непосредственно связанных с трудовыми или предусмотренными федеральным законом обязанностями. [4].
Самое важное направление материально-денежного стимулирования является премирование. Она является стимулом для повышения результатов труда, а основной ее источник - фонд материального поощрения. Премия - это одна из важнейших составных частей заработной платы. Ее цель заключается в том, чтобы улучшить конечные результаты деятельности.

Ее основная характеристика как экономической составляющей - форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом. Такая форма материально-денежного стимулирования как премия имеет неустойчивый характер. Она может изменяться от большей к меньшей, или вообще не начисляться. Именно данная черта является самой важной, ведь если премия будет выдаваться каждому в любом случае, то она теряет свой смысл. Если премия превратится в простую доплату к заработной плате, то её роль возвращается к устранению недостатков в тарифной системе.
Органу управления необходимо постоянно учитывать психологические тенденции, проявляющиеся при стимулировании. Во-первых, уровень эффективного поведения работника выше в том случае, если высока ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате данного поведения. Во-вторых, в случае запоздания вознаграждения уровень поведения ниже, чем при его немедленных выплатах. В-третьих, если эффективное трудовое поведение должным образом не вознаграждается, постепенно ослабевает смысл стимулирования.
Премирование это своего рода отлаженная система воздействия на заинтересованность персонала организации в увеличении результатов работы и эффективности поведения. Данный механизм представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Важными его частями являются: показатели премирования, условия их применения, источники и размеры премии.
Показатель премирования – важнейшая часть системы, определяющая именно такие трудовые достижения, которые подлежат определенному поощрению и могут быть отражены в размере заработной платы. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.
Обязательно должны предусматриваться условия премирования, максимальное количество логических условий для деятельности работника предприятия четыре. Если происходит увеличение данного числа, то по проведенным психологическим исследованиям видно, что резко возрастет вероятность возникновения ошибки и увеличится количество времени, затрачиваемое для принятия решения.
Размер премии - это основная составляющая в поощрительной системе. Размер премии определяет связь итогов труда работника с изменением размера поощрения. Прелесть данной системы в том, что работник видит изменение размера премии. Зачастую размер премии устанавливается как процент к окладу. В данном случае источник выплаты премии – это фонд материального поощрения, образовавшийся за счет поступившей прибыли на предприятие в размере четырёх процентов от заработной платы.
Важным фактором является то, что необходимо четко ограничить круг премируемых лиц. При определении данного круга нужно исходить из адресного и целевого направления. К ним относятся премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат.

Зачастую, такие поощрения играют большую роль в стимулировании и эффективней воздействуют на увеличение трудовой активности персонала.

 

Вторым довольно важным механизмом стимулирования является социальное стимулирование, подразумевающее поощрение материальными, но не денежными благами. Такие стимулы имеют морально-содержательную ценность, а так же позволяют поощряемому выделиться из среды. Такие блага становятся предметом оценок и постоянным обсуждением работников. Часто происходит так, что чем меньше предмет, выполняющий функцию стимула, тем выше его престижная составляющая. Причем порой не денежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент презента компании. Однако без индивидуального подхода эффективность использования побудительного потенциала материальных не денежных благ уменьшается.

На основе специфических духовных ценностей работника и признательности руководства к результатам его работы строится моральное стимулирование. Главной идеей морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Самая главная это информационная составляющая, источником которой выступает директор, руководитель, а получателем – персонал.

 

Итак, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Данный подход требует обеспечения уверенности в том, что эффективный труд и грамотное поведение всегда получат признание и положительную оценку, со стороны руководителей и органов управления, принесут уважение и благодарность. Или же, если человек не выполняет порученную работу, является бездеятельным и безответственно относится к порученному делу, то руководитель должен учитывать это. Данное поведение скажется не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника и компании в целом. Обязательно нужно знать требования, которым должны отвечать моральные стимулирования, а так же необходимо помнить что надо для эффективного применения данных стимулов. Одним из главных условий высокого уровня эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, вернее точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.