Эффективное делегирование полномочий

Делегирование является способом, которым реализуется вертикальное разделение труда. Делегирование бывает разовым (когда отдаются отдельные поручения) и условно-постоянным (когда создаются внутренние нормативные документы).

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

1) поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

2) предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

3) формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

В современном менеджменте существуют две основные концепции делегирования полномочий:

1) классическая − передача полномочий сверху вниз: полномочия считаются делегированными, когда они переданы руководителем подчиненному;

2) современная − полномочия считаются делегированными, когда они приняты подчиненным, который имеет право отклонить требования начальника по организационным либо моральным соображениям.

Таблица 1

Препятствия к эффективному делегированию полномочий

Препятствия со стороны руководителя	Препятствия со стороны подчиненного
Отсутствие доверия к подчиненным	Боязнь ответственности, неуверенность в себе
Боязнь потери власти	Боязнь риска
Отсутствие способности руководить, видеть перспективу, обучать	Боязнь критики, нареканий за допущенные ошибки
Боязнь риска	Перегрузка подчиненного: у подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так на самом деле
Отсутствие системы контроля работы подчиненного	Отсутствие стимулов к принятию дополнительной ответственности
Уверенность, что руководитель сам выполнит работу лучше	Отсутствие необходимых ресурсов для выполнения работы (в том числе и незнание работы – отсутствие необходимых информационных ресурсов)
	Подчиненный считает удобнее спросить босса, что делать, чем самому решить проблему

Рекомендации по делегированию полномочий

− Повышайте квалификацию в области лидерства и оказания влияния.

− Следует загружать подчиненных, но не до предела, слишком большие требования могут вызвать стресс, привести к неудаче.

− Добивайтесь общего ясного понимания целей, четкого обмена информацией, регулярно проводите консультирование.

− Обеспечивайте соответствие между полномочиями и ответственностью. Руководство должно делегировать работнику полномочия, достаточные для выполнения всех задач, за которые он принял на себя ответственность.

− Контролируйте выполнение заданий. Определение критериев оценки и процедуры контроля дает чувство безопасности, сокращает риск.

− Передавайте полномочия способным людям.

− Оказывайте подчиненным больше доверия, не следует во весь голос критиковать подчиненного, чтобы указать на недостатки в работе.

− Создайте систему мотивации.

Централизация и децентрализация управленческих полномочий

Полномочия в управленческой структуре распределяются не всегда равномерно и могут быть сосредоточены преимущественно на верхних или на нижних ее «этажах». Тогда в первом случае имеет место их централизация, а во втором — децентрализация.

Централизация – это концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организации. Децентрализация — это передача или делегирование ответственности за ряд ключевых решений и передача соответствующих прав на нижние уровни управления организацией.

Плюсы децентрализации

- Увеличение скорости принятия решений.

- Повышение объективность принятия решений, т.к. решения принимают те руководители, которые лучше всех ее знает.

- Делает организацию своевременно реагирующей на внешние изменения.

- Создает для работников определенные удобства.

- Развивает способности руководителей, творческое начало в их деятельности.

- Стимулирует инициативу сотрудников.

Минусы децентрализации

- Может ослабить контроль и единство действий, увеличить количество и ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями.

- Может привести к тому, что решение вовсе не будет принято.

- Малое использование опыта и знаний персонала центрального административного органа