Эффективность трудовой деятельности коллектива в значительной мере зависит от состояния социально-психологического климата в коллективе. Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Человеческий фактор играет важную роль в деятельности коллектива. Понятие «человеческий фактор» появилось в 1940-е гг. в инженерной психологии в связи с развитием технологических процессов. В основе повышения активизации человеческого фактора лежит мотивация человека к действию. На мотивацию деятельности человека оказывает влияние такие факторы, как материальное вознаграждение за труд, условия труда и отдыха работников, социально-психологический климат в коллективе и др.
|
|
Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов.
К основным показателям, характеризующим благоприятный социально-психологический климат торгового коллектива, относятся:
– уровень активности членов коллектива;
– взаимоотношения членов коллектива, взаимовыручка и поддержка;
– отсутствие в коллективе конфликтных ситуаций;
– преобладающее настроение членов коллектива;
– совпадение формальной структуры коллектива с неформальной;
– наличие хороших условий труда;
– заработная плата;
– низкая текучесть кадров.
Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя (стиль и методы руководства, личностные качества, авторитет) и система подбора и расстановки административных кадров, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
От стиля деятельности руководителя, его поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Рассмотрим другие факторы, которые влияют на формирование определенного социально-психологического климата в коллективе:
– совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
|
|
– успешный или неуспешный ход производственного (торгово-технологического) процесса;
– применяемая шкала поощрений и наказаний;
– условия труда;
– обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
В торговле ежедневно возникают множество контактов: продавцов с покупателями, продавцов с продавцами, продавцов с административно-управленческим персоналом магазина, административно-управленческого персонала с внешней средой, поставщиками и т.д. Наличие такого большого количества связей (отношений), в которые вступают работники торговли, предполагает изучения влияния этих отношений на развитие торгового коллектива.
Вступление людей в отношения в процессе купли-продажи в значительной степени зависит от психологической особенности личности покупателя, различий в видах трудовой деятельности, конкретных производственных условий. Последствия этих контактов по-разному влияют на психологическое состояние не только членов торгового коллектива, но и покупателей. Положительные эмоции, вызванные контактом с продавцом, создают у покупателя хорошее настроение, что влияет на здоровье людей, производительность труда и т.д.
Отрицательные эмоции, вызванные общением продавца и покупателя, имеют более глубокие социальные последствия. Они травмируют психику продавца и покупателя, создают нервозную обстановку в торговом коллективе, что служит причиной возникновения новых конфликтных ситуаций. Полученные отрицательные эмоции могут приводить к нервным расстройствам, к различным заболеваниям. Поэтому важно найти такие параметры взаимодействия в коллективе, которые позволили бы наиболее эффективно использовать психологические особенности каждого члена коллектива для достижения поставленных задач. Большое значение имеет проблема воспитания торговых работников и правильного профессионального отбора сотрудников.
Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности – производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.
|
|
По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной (торговой) деятельности.
Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия. Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.
Первая стадия – ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива – этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность. Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией. Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей стадией.
|
|
Вторая стадия – взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам. Идентификация – сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом. Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).
Третья стадия – сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:
1) сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
2) расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
3) разобщенный (конфликтный) – по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
Процесс сплочения и развития трудового коллектива – обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс – в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.
Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.
К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности. К специфическим (внутренним) факторам относятся уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.
Организации, как и люди, живут в атмосфере традиций, составляющих основу культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. На этом фоне в организациях и в других, сколько-нибудь устойчивых группах создаются свои собственные традиционные формы жизни. Как правило, эффективные организации, долго действующие на рынке, имеют высокую культуру и прочные традиции.
Традиции – это социально-психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Традиции формируются по мере накопления опыта совместной жизни и олицетворяют устойчивость, относительную независимость культуры организации от смены персонального состава. Внешне они проявляются через комплекс групповых и межличностных действий, которые направлены на удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.
Формирование благоприятного климата в коллективе включает в себя следующие показатели:
– сплоченность коллектива;
– психологическая рационализация подбора кадров;
– профессиональная ориентация и профессиональное образование;
– изучение личностного фактора в конфликтных ситуациях;
– психологическая рационализация трудового коллектива;
– рационализация рабочего места;
– режим труда и активного отдыха;
– приспособление орудий труда и техники;
– психологические проблемы технической эстетики.
Изучение этих вопросов необходимо для руководителей, так как от их правильного решения во многом зависит успех трудового коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат способствует снижению уровня конфликтности в торговом коллективе.