Підвищення ролі персоналу і переміна відношення до нього пов’язані перш за все з глибокими змінами у виробництві і змістом трудової діяльності.
Концепція – це 1) генеральний задум, який визначає стратегію дій при здійсненні реформ, проектів, планів, програм; 2) система поглядів на процеси, явища в природі і суспільстві.
Концепція управління – це наукові моделі менеджменту (ідеї, школи, вчення, парадигми), які використовуються для побудови системи управління організації. У XX сторіччі була розроблена значна кількість наукових концепцій управління. Найбільш значними з них є:
1. Теорія наукового управління, засновниками є Фредерік Тейлор (), Анрі Файоль (), А.К.Гастев. Вона передбачала раціоналізацію трудових операцій, функціональний розподіл праці, використання наукових принципів управління, погляд на трудові ресурси як фактор виробництва.
2. Школа людських відносин і поведінських наук створена в 1930-1950 роках Елтоном Мейо, Мері-Паркер Фолле, Р.Лікартом, Р.Блейком та ін. Розглядала колектив як соціальну групу, вивчала поведінку людей в організації.
|
|
3. Автори теорії людських ресурсів А.Маслоу, Ф.Герцберг, Дуглас, Мак Грегор, Лайман Портер, Едвард Лоулер, Роберт Лайкерт. Основний постулат: поряд з фізіологічними (первинними) потребами кожна людина має також вторинні (соціальні) потреби, а також потреби в самореалізації.
4. Теорія прийняття рішень і кількісний підхід (емпірична школа). Активно розроблялася у 1950-1970 рр. Пітером Друкером, Василем Леотовим, Уільямом Плоуменом та ін. У цій школі розроблені кількісна теорія прийняття управлінських рішень, економіко-математичні моделі і моделі виробничих процесів.
5. Системний і ситуаційний підходи (школи соціальних систем). Розроблені в 1950-1970 рр. Гербертом Саймоном, Честером Бернардом, Т.Парсоном. Розкрито метод системного підходу і аналізу соціально-економічних систем, розроблена теорія організації і вивчені закони її функціонування, досліджено вплив зовнішнього і внутрішнього середовища на управління.
6. Теорія стратегій іновацій і лідерства. Розроблена у 1970-1990 роки Майкл Портер, Райфет Акофф і ін. Розробка стратегії організації в ринковій економіці розглядається як фактор конкурентоспроможності, досліджено роль інноваційного менеджменту, розроблені теорії мотивації і лідерства як дуже важливі засади управління персоналом.
7. Теорія сталого розвитку і глобального менеджменту без кордону створена у 1980-1990 рр. (вчені Дж. Грейсон, Т.Пітерс, Р.Уотемен та ін.). Теорія виходить із необхідності забезпечення всесвітнього балансу між соціально-економічним розвитком і збереженням навколишнього середовища. розроблені моделі оптимального функціонування економіки, глобалізації і інтернаціоналізації менеджменту. Активно використовуються гнучкий стратегічний і інноваційний менеджмент, ресурсозберігаючі технології та ін.
|
|
Основні положення концепції управління
Стара концепція Ф.Тейлор, А.Файоль, Е.Мейо і ін. | Нова концепція І.Ансофф, П.Друкер, Р.Уотермен та ін. |
1. Організація – це «закрита» система, цілі, задачі і умови діяльності якої достатньо стабільні і мало залежать від зовнішнього середовища | 1. організація – це «відкрита» система, побудована на теорії організації, яка розглядається в єдності факторів внутрішнього і зовнішнього середовища і сценаріїв майбутнього розвитку |
2. Зростання масштабів виробництва продукції і послуг як головний фактор успіху і конкурентоспроможності | 2. Орієнтація на якість продукції і послуг, на задоволення вимог споживача, а не на обсяг випуску |
3. Раціональна організація виробництва, ефективне використання усіх видів ресурсів і підвищення продуктивності праці як головне завдання менеджменту; акцент на поточне планування і баланс ресурсів | 3. Ситуаційний підхід до управління визнання важливості швидкості, гнучкості і адаптації управління до умов об’єкту управління, при яких раціоналізація виробництва стає другорядною; акцент на стратегічне планування |
4. Персонал як трудовий ресурс, складова частина машин і виробничого процесу; акцент на НОП і нормування праці; головне джерело добавленої вартості – робітник і продуктивність його праці | 4. Персонал – людський ресурс, інтелектуальний капітал, головна частина «мотор» організації, акцент на людські відносини; головне джерело добавленої вартості – управлінський персонал, який володіє знаннями і умовами для реалізації свого потенціалу |
5. Система управління, побудована на контролі усіх видів діяльності, функціональному розділенні робіт, чітких регламентах, стандартах і правилах виконання | 5. Система управління, орієнтована на внутрішньо фірмову філософію, організаційну культуру і нововведення, на мотивацію робітників і стиль керівництва |
Враховуючи те, що змінюються концептуальні підходи до управління, змінилися і функції менеджменту у сфері управління персоналом.
Таблиця 2.2.
Функція менеджменту | Зміст функції | |
раніше | тепер | |
Стимулювання | Забезпечення виробничої ресурсності співробітника при зниженні витрат на її забезпечення переважно економічними методами «зверху» | Сприяння розвитку особистісного професіонально потенціалу за допомогою економічних, соціально-психологічних методів на основі зворотного зв’язку |
Контроль | Зверху. Контроль дій. Співставлення «план-факт» | Делегування контролю. Співставлення «план-факт» і співставлення з можливостями співробітників |
Планування | Планування чисельності і якості робочої сили як частини виробничого плану | Планування чисельності і якості робочої сили як частини стратегічного плану |
Організація | Логістика персоналу – забезпечення необхідних людей в необхідний час в необхідному місці. Орієнтація на спеціалізацію робітника. Підлаштування посадових інструкцій під «галузевий стандарт». Структура як стабільне утворення. | Пошуки гнучкої взаємодії співробітника і виробничих задач. Орієнтація на універсалізацію робітника. Формування посадових інструкцій на засаді відповідності стратегії організації. Структура як динамічне утворення. |
Концепція управління персоналом – це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом. Організаційно-практичні підходи реалізації концепції включають: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.
|
|
Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об’єкту управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.
Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних взаємозв’язків керівників і спеціалістів в процесі обґрунтування, прийняття і реалізації управлінських рішень.
Технологія управління персоналом передбачає організацію найму, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію і організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу і ін. Сюди ж слід віднести питання взаємодії керівників організації з профсоюзами і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.
Засади концепції управління персоналом організації в теперішній час складають наступні вихідні положення:
- всезростаюча роль особистості співробітника у забезпеченні ефективної роботи організації і визначення розвитку співробітника;
- знання мотиваційних установок робітника і групи (на працю і відносини з іншими індивидами), уміння їх формувати і направляти у відповідності із задачами, які стоять перед організацією;
- підхід до людських ресурсів як до капіталу організації з одного боку і її критичного ресурсу з іншого;
- переважно довгострокові зв’язки зайнятих з місцем роботи – «рідний дім, рідна сім’я»;
- комплексний, всебічний і постійний вплив на персонал;
- орієнтація на колективні цілі і види діяльності;
- широка участь зайнятих в управлінні, самоуправління на робочому місці;
- формування і раціональне виконання професійно підготовленого, відповідаю чого потребам національної економіки персоналу організації;
|
|
- всебічне і постійне навчання і виховання зайнятих.
Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації.
Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відносини влади-підлеглості, тиск на людину згори за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий – культура, тобто спільні цінності, що виробляються суспільством, організацією, групою людей, соціальні норми, установки поведінки, котрі регламентують дії особистості, змушують індивіда поводити себе так, а не інакше без видимого примусу.
Третій – ринок, мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівно важності інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу – поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них надається пріоритет, такий і обрис економічної ситуації в організації.
Існують закономірності і принципи управління персоналом.
Слід сказати, що ще не всі закономірності управління персоналом глибоко вивчені і відкриті. Закономірності (як і закони) можуть припинити свою дію в силу зміни умов виробництва і управління, а також в силу припинення чи початку дії законів розвитку економіки. По мірі переходу до ринку такі зміни відбуваються особливо інтенсивно.
Таблиця 2.3.
Закони і закономірності управління
Групи законів і назва закономірностей | Коментар |
1. Закони організації | |
1.1. Закон синергії – посилення або послаблення потенціалу організації | Для будь-якої організації існує такий набір елементів, при якому її потенціал завжди буде більше суми потенціалу елементів, які входять до неї, або значно менше. |
1.2. Закон самозбереження | Кожна соціальна і матеріальна система прагне зберегти себе (вижити) і використовує для досягнення цього весь свій потенціал (ресурс): виробничий, технічний, енергетичний, матеріальний, науковий, фінансовий, кадровий, інтелектуальний, інформаційний. |
1.3. Закон розвитку | Кожна система прагне досягти найбільшого сумарного потенціалу при проходженні усіх етапів життєвого циклу організації. Розвиток організації обумовлено впливом факторів внутрішнього і зовнішнього середовища, її конкурентним станом на ринку, мобілізацією і концентрацією ресурсів, правильною стратегією розвитку. |
1.4. Закон інформованості –упорядкованості | Чим більший обсяг інформації про внутрішнє і зовнішнє середовище має організація, тим більшу вірогідність сталого функціонування вона має. Як наслідок: інформованість робітника переходить у його компетентність. |
1.5. Закон емержентності (єдності аналізу і синтезу) | Кожна соціальна організація прагне налаштуватися на найбільш економний режим функціонування у результаті постійної зміни своєї структури і функцій по одній із обраних моделей розвитку: аналіз – коригування – синтез – коригування – аналіз; створення – реорганізація – укрупнення – розукрупнення – ліквідація – створення. |
1.6.Закон композиції і пропорційності (гармонії) | Кожна система прагне зберегти у своїй структурі всі необхідні елементи (композицію), які знаходяться у заданому співвідношенні і заданій підпорядкованості (пропорції). Виходячи із цього кожна організація повинна мати обґрунтований стратегічний план діяльності і прагнути його реалізувати в певний період часу |
1.7. Закон раціонального діапазону управління (формула В.А.Грайкунаса): n - кількість співробітників; N – кількість зв’язків в організації | Число прямих одиничних, прямих групових і перехресних посадових зв’язків в організації знаходиться у геометричній прогресії: n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 N 1 6 18 44 100 222 490 1080 2376 10330 Ця формула має вади, тому що в одиницю часу усі зв’язки здійснюватися не можуть. Однак на її основі виведені раціональні норми керованості: вище керівництво – від 4 до 8 людей, середня ланка – від 8 до 20 людей, нижча – від 20 до 40 людей. |
1.8. Закон Паркинсона «Зростаюча піраміда» | Закон стверджує, що існують внутрішні потреби саморозвитку організації, якщо вони не обмежені зовнішнім середовищем або вищестоячою організацією, при якій зростає кількість співробітників у середньому на 5,75% в рік незалежно від росту обсягу робіт. |
2. Закономірності в системі і технології управління персоналом | |
2.1. Відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, стану і тенденціям розвитку виробничої системи | Відповідність системи управління персоналом вимогам виробництва. |
2.2. Системне формування управління персоналом | Необхідність обліку усіх можливих взаємозв’язків всередині системи управління персоналом, між її підсистемами і елементами, між системою управління персоналом і системою управління організацією в цілому, а також виробничою системою і зовнішнім середовищем. |
2.3. Оптимальне поєднання централізації і децентралізації управління персоналом | Рівень централізації управління персоналом змінюється з розвитком виробництва і зміною його форм. Чим вище рівень, на якому приймається рішення, і нижче ступінь, для якої воно передбачено, тим вище рівень централізації управління персоналом і навпаки. |
2.4. Пропорційна сукупність підсистем і елементів системи управління персоналом | Удосконалення однієї підсистеми чи елемента системи управління персоналом може привести до диспропорції у цілісній системі управління. |
2.5. Пропорціональність виробництва і управління | Пропорціональність у всіх частинах і на всіх ступенях системи управління є необхідною умовою високоефективної діяльності організації. Це означає також оптимальність співвідношення чисельності робітників системи управління персоналом і виробничої системи. |
2.6. Зміна складу і змісту функцій управління персоналом | З розвитком організації зростає роль одних функцій управління персоналом і знижується інших на різних ступенях управління і змінюється їх зміст. |
2.7. Мінімізація числа ступенів управління персоналом | Чим менше рівнів управління має система управління персоналом, тим краще вона працює. |
2.8. Єдність дій закономірностей управління персоналом | Протікання процесів управління персоналом є результатом дій різноприкладених сил, кожна з яких підкорюється тій чи іншій закономірності управління. Закономірності безпосередньо взаємодіють, впливаючи одне на одне своїми властивостями, створюючи інтегрований результат. |
Закономірності управління персоналом впливають на стан усіх підсистем і елементів системи управління організації, вони не залежать від волі і бажання людини. Закономірності необхідно вивчати, знати напрями їх дій і взаємодії та свідомо їх використовувати.