Программирование - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике предприятия

На тему: Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста

(по материалам ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»)

 

Выполнила: студентка32 группы

экономического факультета

отд. бухучет, анализ и аудит

Джабаевой Гульсум

Научный руководитель:

Советов Иван Николаевич

 

Оренбург 2008г.

 

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы развития кадровой политики

1.1 Сущность и задачи кадровой политики

1.2 Кадровый потенциал предприятия

1.3 Планирование и подбор кадров

1.4 Создание кадрового резерва

Глава 2. Современное состояние кадровой политики ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»

2.1 Общая характеристика ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»

2.2 Экономическая эффективность политики кадров ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»

2.3 Экономическая эффективность кадровой политики ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»

Глава 3. Резервы роста кадровой политики

3.1 Материальное стимулирование кадрового персонала

3.2 Планирование персонала предприятия

Выводы и предложения

Список литературы

Приложения

 

Введение

Многим руководителям знакома проблема, как трудно бывает найти равноценную замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным становится процесс поиска достойных кандидатов на ключевые позиции - порой на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем пришедшие извне работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу.

Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах предприятия.

Актуальность темы исследования определяется тем, что персонал предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции и его экономической эффективности.

Целью моего исследования является анализ эффективности использования кадровой политики на предприятии ЗАО «Завод ЖБИ «Степной» и создание резервов роста персонала предприятия.

Для реализации поставленной цели определим основные задачи анализа кадровой политики: 1.Рассмотреть теоретические основы развития кадровой политики. 2. Оценить современное состояние кадровой политики ЗАО «Завод ЖБИ «Степной» 3. Определить экономическую эффективность политики кадров ЗАО «Завод ЖБИ «Степной» 4. Предложить возможные резервы роста кадровой политики

Объектом моего исследования является ЗАО «Завод ЖБИ «Степной», а предметом – производственный процесс на предприятии.

Для проведения экономических исследований используются следующие методы: диалектический, статистические, математические, расчетно-конструктивный и другие.

Данная работа выполнена на основе данных годового отчета и данных внутреннего учета.

Структура курсовой работы включает в себя введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список литературы и приложения.

 

Глава 1. Теоретические основы развития кадровой политики

Сущность и задачи кадровой политики

 

Термин «кадровая политика» - один из самых старых, но и наименее определенных в лексиконе отечественного менеджмента. Что только не называют кадровой политикой: от организационной культуры фирмы до штатного расписания и системы оплаты труда.

Для раскрытия термина «кадровая политика» можно использовать следующие определения:

В широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

 В этом смысле слова, «кадровая политика» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании.

Кадровая политика позволяет получить ответы на следующие вопросы:

1. Политика найма и поведение на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?)

2. Политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращаться?)

3. Компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируется трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?)

4. Политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?)

5. Позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом - служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?).

Цели кадровой политики:

- обеспечение подготовленными кадрами, способными решать задачи общества;

- сохранение и пополнение кадрового потенциала в производственной сфере;

- привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих решений;

- повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;

- совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала;

- обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;

- формирование и поддержание благоприятного морально – психологического климата.

Задачи кадровой политики:

- соответствие кадровой политики стратегическим целям развития предприятия в условиях реструктуризации;

- приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров предприятия;

- планирование развития персонала с максимальным использованием потенциала всех трудовых ресурсов;

- компетентность и профессионализм инженерно-технического и рабочего персонала;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- повышение материального благосостояния работников;

- создание необходимых условий труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и льгот трудовому коллективу предприятия;

- соответствие требованиям законодательства.

Процесс формирования кадровой политики включает следующие этапы:

1. Нормирование: преследует следующую цель -согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

Программирование - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

3. Мониторинг персонала – на этом этапе идет разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Для эффективного управления кадровой политикой на предприятии создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.