Выводы и рекомендации

 

Проведенное социологическое исследование положения женщин, работающих во вредных условиях труда на предприятиях судостроительной отрасли, позволило сформулировать некоторые выводы относительно гендерного неравенства и механизмов его реализации.

 

1. Гендерное неравенство существует. Исследование со всей определенностью продемонстрировало существование дискриминационного по отношению к женщинам гендерного неравенства. Для женщин ‑ рабочих, занятых во вредном производстве, гендерное неравенство проявляется при приеме на работу и при распределении по рабочим местам, в соотношении заработков мужчин и женщин, в возможностях повышения квалификации и при распределении работ, в соотношении реальной и формально определяемой вредности условий труда для женщин и мужчин. Можно констатировать наличие структурной дискриминации или отнесение рабочих мест, заполняемых женщинами, к вторичному рынку труда, когда женщины занимаются низкооплачиваемой «женской работой», причем многие из них хуже обучены, чем мужчины. В исследуемых предприятиях отмечается статистическая дискриминация, когда при наличии равных кандидатов среди мужчин и женщин, способности женщин расцениваются ниже. Любопытный факт, отмеченный западными исследователями[48] и наглядно проявившийся в нашем исследовании, состоит в том, что структурная и статистическая дискриминация имеют тенденцию к самоподдержанию: женщин принимают на низкооплачиваемые виды работ, поскольку предполагается, что они менее квалифицированы, в то же время они не могут повысить свою квалификацию, потому что занимаемые ими должности не дают возможности это сделать.

 

2. Фоновый характер дискриминации. При всей очевидности гендерного неравенства нельзя его ассоциировать с открытой дискриминацией, тем более связанной с негативными предубеждениями против женщин. Напротив, отношение к женщинам, занятым на вредных производствах, со стороны как руководителей, так и других работников скорее сочувственное, «понимающее». Можно сказать, что дискриминация носит вынужденный характер. Это предопределяется, с одной стороны, тем, что женщины вынуждены претендовать на рабочие места «второго сорта», поскольку это вызвано необходимостью сочетать роль кормильца семьи с обязанностями по воспитанию детей. С другой стороны, действия руководителей также имеют вынужденный характер и вызваны дефицитом рабочей силы в условиях экономического спада, устаревшими технологиями, разрушенной системой профессиональной подготовки рабочих кадров и т.д. Помимо экономической и организационной необходимости, на действия руководителей влияют господствующие в обществе гендерные представления, которые прямо или косвенно отражаются в принимаемых ими решениях. Таким образом, речь идет о фоновой, скрытой дискриминации, которая является результатом совокупного действия многих факторов, важнейшими из которых являются факторы экономического и социально-культурного характера. При отсутствии нарушений «де-юре» неравенство тем не менее существует «де-факто», как результат действия скрытых механизмов трудовых отношений на уровне ежедневных взаимодействий.

 

3. Проблема дискриминации существует, но она не актуализирована в общественном сознании. Фоновый характер дискриминации проявляется в том, что она не актуализирована в сознании участников трудовых отношений. Не только руководители разных уровней, но и сами работницы не осознают, что подвергаются неравному обращению из-за своей половой принадлежности. Хотя обнаруженное в исследованных кейсах гендерное неравенство, как показано в данной брошюре, не связано с природными различиями мужчин и женщин, оно воспринимается всеми участниками трудовых отношений как нормальное, естественное. Как мужчины, так и женщины признают в целом худшее положение женщин по сравнению с мужчинами, но не оценивают его через призму гендерного неравенства. Существование сходных системных гендерных стереотипов у руководителей и рабочих, у мужчин и женщин делают ситуацию бесконфликтной. Этому способствует господствующий в трудовых отношениях патернализм как механизм интуитивной компенсации не партнерских отношений.

Как показывает наше исследование, проблема гендерного неравенства не воспринимается адекватно не только самими работниками и руководителями на предприятиях, но также институтами, которые призваны защищать принципы равноправия. Если на национальном или региональном уровне проблема гендерного неравенства еще как-то озвучена, то по мере приближения к уровню конкретных предприятий, она исчезает из перечня актуальных проблем как у профсоюзов, так и у других правозащитных институтов. В следующем разделе мы представим некоторые соображения о том, какие шаги в данном направлении можно предпринять на уровне конкретного предприятия.

 

 

Рекомендации: три шага на пути к гендерному равенству на уровне предприятий

«Социальное неравенство мужчин и женщин встроено в основную схему индустриального общества, в соотношение производства и воспроизводства труда внутри семьи и труда с целью заработка (…) Равноправия нельзя достичь в рамках этих институциональных структур, изначально ориентированных на неравноправие. Добиться качественного равноправия за пределом мужской и женской роли возможно, лишь продуманно изменяя совокупную институциональную систему развитого индустриального общества» (Ульрих Бек). [49]

 

Как справедливо отмечает Ф.Вулли[50], выбор путей преодоления неравенства зависит от наших представлений о его причинах. Каждому типу объяснений соответствуют практические выводы. Для того чтобы изменить социальные практики на уровне трудовых коллективов и разорвать порочный круг самоподдержания и воспроизводства дискриминации, необходимо сделать три шага.

Первый шаг – анализ гендерного равенства различных категорий персонала на уровне статистических и экономических показателей деятельности предприятий. Всем известна главная трудность в выполнении поставленной задачи – гендерная слепота статистики. Стандартные данные по уровню заработной платы не охватывает комплексность гендерных различий в положении мужчин и женщин в сфере труда, показатели средней заработной платы рассчитываются по подразделениям, а не в сравнении между мужчинами и женщинами. Причины увольнений, повышение квалификации, анализ найма рабочей силы – не анализируются с точки зрения гендерного равенства, хотя это возможно.

Разработка индикаторов и системы показателей, которая бы улавливала гендерное неравенство на уровне предприятий, не являлась задачей настоящего исследования, поэтому мы остановимся здесь лишь на общем перечислении показателей, характеризующих экономическую дискриминацию:

- прием на работу и увольнение с работы;

- сокращение персонала;

- продвижение в должности;

- повышение квалификации,

- профессиональное обучение и переобучение;

- оплата труда.

Ежегодный анализ перечисленных показателей в гендерном разрезе даст только самую общую картину гендерного равенства на предприятии. Однако и эти показатели позволят отслеживать ситуацию и ее изменения, позволят установить определенные ориентиры для руководителей и профсоюзов в сфере работы по обеспечению гендерного равенства. Для улавливания скрытых форм дискриминации, причем ее различных спектров, должны использоваться более чувствительные индикаторы, разработка которых является отдельной задачей.

Кто должен проводить анализ статистики? Нам кажется, что результаты анализа гендерного равенства в одинаковой мере важны и для менеджмента компаний, и для профсоюзных лидеров. Однако профсоюз не сможет заниматься этим, если не будет иметь данных по зарплате, квалификации, движению рабочей силы, причин увольнений по подразделениям и в целом по предприятию. Поэтому эта работа может проводиться в тандеме и ее итоги должны закрепляться в важном документе – Коллективном договоре.

 

Второй шаг – это гендерный мониторинг трудовой сферы. Ограниченная ценность статистических данных должна быть компенсирована, на наш взгляд, гендерным мониторингом (разовым, ежегодным), включающим следующие мероприятия:

- гендерная экспертиза (разовая) основных нормативно-правовых актов, существующих на предприятии, например, Правил внутреннего распорядка, Положения о премировании работников, Коллективного договора, Инструкций по соблюдению правил техники безопасности, должностных обязанностей и пр.;

- постоянная гендерная экспертиза текущих приказов и распоряжений, единовременная – социально значимых проектов (реструктуризации, технического перевооружения, сокращения кадров и т.п.);

- формирование Коллективного договора с учетом гендерного подхода, практических и стратегических потребностей гендерных групп;

- организация информационного обеспечения политики гендерного равенства внутри предприятия, непредвзятого освещения проблем женщин и мужчин, работающих на предприятии, формирование позитивного имиджа успешных женщин предприятия;

- включение женщин в планы по повышению квалификации, профессионального обучения, дообучения, переобучения; создание условий для профессиональной реадаптации, повышения квалификации или переобучения женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности, в том числе при возвращении из отпусков по беременности и родам и уходу за ребенком;

- аудит процедур найма персонала с целью исключения статистической дискриминации, отработка и унификация процедур найма с целью исключения влияния личностного фактора при принятии решения о найме;

- анализ рабочих мест с целью снижения профессиональной сегрегации и сокращения различий в оплате труда по полу;

- обеспечение равной оплаты за труд равной ценности и социальной значимости;

- материальная помощь малообеспеченным и неполным семьям;

- профилактика профзаболеваний, разработка мер по поддержанию здоровья женщин, работающих во вредных условиях труда.

 

Третий шаг – повышение уровня гендерной культуры, проведение целенаправленной работы с руководителями всех уровней. Явления дискриминационного характера, которые существуют в сфере трудовых отношений, пока не воспринимаются руководителями разных уровней в терминах и смыслах гендерной дискриминации. Для выполнения просветительской задачи требуется методическая литература, которой пока попросту не существует.

 

Перспективы разработки гендерно-чувствительных индикаторов.

Некоторые исследователи считают, что не существует никаких статистических показателей, сбор данных по которым помог бы прямо или косвенно оценить уровень и масштабы экономической дискриминации в целом или отдельных ее видов. По их мнению, могут быть использованы два источника информации: судебная практика (возбужденные дела по фактам нарушения прав мужчин и женщин) и социологические опросы. В ходе нашего исследовании мы провели выборочные интервью с судьями Санкт-Петербурга, пусть эта информация не полная, но мы можем привести ее здесь: граждане не обращаются за защитой своих конституционных прав относительно гендерного равенства. Не обращаются граждане и в общественные организации, хотя «Санкт-Петербургская Эгида», «Гражданский контроль» и ряд других организаций готовы оказать поддержку. Это происходит потому, что граждане не различают самого явления дискриминации в трудовой сфере.

Мы поспорим с другими исследователями и скажем, что такие показатели или гендерные индикаторы[51] трудовых отношений, разработанные для уровня предприятий, могут быть. Тема не простая, она актуализирована в ряде программ и стратегий по гендерному равенству, принятых на федеральном и региональных уровнях в Российской Федерации. Так, например, Гендерная стратегия Российской Федерации предписывает[52] разработку и введение индикаторов, имеющих нормативную природу, но учитывающих менталитет населения, включая в их число индикаторы установок, средств и ресурсов, процесса и участия, а также индикаторы развития, фиксирующие промежуточные и окончательные результаты осуществления государственной гендерной политики. Концепция развития гендерного равенства в СПб до 2015 г. фиксирует отсутствие социальных индикаторов, характеризующих социальное благополучие мужчин и женщин,[53] и также предписывает их разработку. Пример успешного продвижения в вопросе разработки гендерно чувствительных индикаторов существует в практике ООН (UNDP). Для сравнения гендерного неравенства в развитии различных стран в мире Организацией Объединенных наций используются различные индексы, разработанные ПРООН (ПРООН, 1995) [54]. Например, Индекс Человеческого Развития (ИЧР), рекомендованный Программой Развития ООН, включает в себя такие индикаторы, как средняя продолжительность жизни, образование и доход. Показатель Гендерного Наделения Возможностями (ПГНВ) измеряет гендерное неравенство в ключевых областях экономического и политического участия, таких как количество мест в парламенте, доля менеджерских должностей, принадлежащих женщинам. ООН имеет Подразделение статистики Секретариата ООН по различным направлениям исследований, например, демографического здоровья (DHS), куда стекается и анализируется информация по странам. Эти же индексы широко применяются и для анализа ситуации в России и ее регионах (см. программы по гендерному равенству субъектов Федерации, РФ).

Итак, на международном, федеральном и региональном уровнях в различных странах, в том числе в России, гендерное равенство находится в поле зрения международных организаций, исполнительной власти. В России ситуация отслеживается хотя бы на уровне разработки Стратегий и Программ, которые включают в себя анализ гендерного равенства. А вот на нижнем уровне, на уровне контактов людей между собой, будь это на работе, в учебных заведениях и т.д. – отслеживания положения дел нет, хотя дискриминационные практики сильно влияют на жизненные стратегии женщин (найм на работу, сексуальные домогательства на работе, бедность в результате низкой зарплаты, утрата здоровья и сокращение жизни в результате работы во вредных условиях и т.д.). Этот разрыв мы предлагаем сократить и найти возможности для внедрения изложенных рекомендаций.

В заключении хотелось бы сказать, что «исчезновение» женщин из социологических и экономических исследований представляет собой ту форму отрицания обществом проблемы гендерного неравенства, которой труднее всего противостоять. Поэтому мы считаем важным продолжение исследований и широкое распространение их научных результатов и практических рекомендаций.

[1]         Словарь Википедия http://ru.wikipedia.org/wiki/Дискриминация.

[2]         Словарь по правам человека http://www.biometrica.tomsk.ru/ftp/dict/encyclo/5/discrim.htm.

[3]         См., например, Гидденс Э. Социология, пер. с англ., изд. 2-е, перераб. и дополн. УРСС, 2005.

[4]         Большой толковый социологический словарь (Collins), Том 1 (А-О): Пер. с англ.-М.: Вече, Аст, 1999, С. 182.

[5]         Большой толковый социологический словарь (Collins), Том 1 (А-О): Пер. с англ.-М.: Вече, Аст, 1999, С. 182.

 

[6]         Лорбер, Дж.. Пол как социальная категория. // THESIS, Женщина, мужчина, семья. М., 1994, №6, сс. 127-136. (http://www.hse.ru/science/igiti/thesis6.html) с.131.

 

[7]         Калабихина И. Социальный пол и проблемы населения. М., Менеджер, 1995, с.11 http://www.a-z.ru/women/texts/pol1r.htm

 

[8]         http://www.gazeta.ru/style/2008/07/02_e_2771725.shtml, цит. по http://ru.wikipedia.org/wiki/Сексизм

[9]         Цит. по Мезенцева Е.Б. Гендерная экономика: теоретические подходы. В Гендерный кайледоском. Курс лекций. Под ред. М.Малышевой. М.: Academia, 2002, с. 310-331. – стр.322.

[10]        Мезенцева Е. Гендерная экономика: теоретические подходы. В Гендерный кайледоском. Курс лекций. Под ред. М.Малышевой. М.: Academia, 2002, с. 310-331. – стр.322.

[11]        Там же, стр.322-324.

[12]        Мезенцева Е. Трудовые права в современном российском контексте (гендерный аспект). В Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. Т.1. М.: МФФ, 1998, с.167-216. – стр.173.

[13]        С.Рощин. Равны ли мужчины женщинам. С.3-4 http://www.demoscope.ru/weekly/2005/0219/tema05.php.

[14]        См. Проблемы гендерного равноправия в социально-трудовой сфере. Выпуск 10. Москва: Издание бюро МОТ, 2001.

[15]        Там же. С.40.

[16]        Айвазова С. Основы методики распознавания и оценки дискриминации женщин на рынке труда. Издание второе, дополненное и переработанное. М.: Эслан, 2007. С. 11.

[17]        Там же. С. 9-11.

[18]        См. Проблемы гендерного равноправия в социально-трудовой сфере. Выпуск 10. Москва: Издание бюро МОТ, 2001.

[19]        Концепция развития гендерного равенства в Санкт-Петербурге на период до 2015 г. С. 4.

[20]        Там же. С.4-5.

[21]        См. Айвазова С. Основы методики распознавания и оценки дискриминации женщин на рынке труда. Издание второе, дополненное и переработанное. М.: Эслан, 2007.

[22]        Grompton R., Sanderson K. Gender, jobs and social changes. London, 1990, р.41.

[23]        Козина И. Профессиональная сегрегация: гендерные стереотипы на рынке труда. /Социологический журнал, 2002, №3,с.1. http://www.nir.ru/sj/sj/sj3-02koz.html.

[24]        Grompton R., Sanderson K. Gender, jobs and social changes. London, 1990, р.41.

[25]        Рощин С., Солнцев С. Кто преодолевает «стеклянный потолок»: вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике. Препринт WP4/2006/03. – М.: ГУ ВШЭ, 2006. – стр.3.

[26]        Условия труда и быта женщин. М.,1992.

[27]        С.Ю.Рощин. Равны ли мужчины женщинам. С.3-4 http://www.demoscope.ru/weekly/2005/0219/tema05.php.

[28]        Козина И. Профессиональная сегрегация: гендерные стереотипы на рынке труда. /Социологический журнал, 2002, №3,с.10. http://www.nir.ru/sj/sj/sj3-02koz.html.

[29]        Калабихина И. Социальный пол и проблемы населения. М., Менеджер, 1995., с.16 http://www.a-z.ru/women/texts/pol1r.htm

[30]        Народное хозяйство РФ. М.,1922-72; 1987; 1993.

[31]        Хоткина З.А. Гендерный подход к анализу труда и занятости. В Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. Т.1. М.: МФФ, 1998, Сс. 353-377.

[32]        Там же. С.356.

[33]        См. Мезенцева Е. Гендерная экономика: теоретические подходы. В Гендерный калейдоскоп. Курс лекций. Под ред. М.Малышевой. М.: Academia, 2002, с. 310-331.

[34]        Малышева, с.344.

[35]        Здравомыслова Е., Темкина А. Исследования женщин и гендерные исследования на западе и в России // Общественные науки и современность, 1999, №6, Сс. 177-185.

[36]        Rantalaiho L.. Sukupuolisopimus ja Suomen malli // Naisten hyvinvointivaltion / Ed. by A.Anttonen, L.Henriksson & R.Natkin. Tampere: Vastapaino. 1994. P.9-30, P. 14. Цит. по Темкина А., Роткирх А. Советские гендерные контракты и их трансформация в современной России//Социс. 2002. № 10.

[37]        Здравомыслова Е., Темкина А. Исследования женщин и гендерные исследования на западе и в России // Общественные науки и современность, 1999, №6, Сс. 177-185, С.180.

[38]        Hirdman Н. The Gender System // Moving on / Ed. by Andreasen et al. Aarhus: Aarhus University Press. 1991. P.187-207.

[39]        См. Айвазова С. Контракт «работающей матери»: советский вариант // Гендерный калейдоскоп. Курс лекций. Под ред. М.Малышевой. М.: Academia. 2001. С. 291-310; Здравомыслова Е., Темкина А. Советский этакратический гендерный порядок // Социальная история - 2002. Специальный выпуск, посвященный гендерной истории /отв. ред. Н.Л.Пушкарева. М.: РОССПЭН, 2002.

[40]        См. Темкина А., Роткирх А. Советские гендерные контракты и их трансформация в современной России//Социс. 2002. № 10.

[41]        Темкина А., Роткирх А. Советские гендерные контракты и их трансформация в современной России//Социс. 2002. № 10.

[42]        Connell R. Gender and Power. Society, the Person and Sexual Politics. Polity Press. 1987, P.98-99. Цит. по Темкина А., Роткирх А. Советские гендерные контракты и их трансформация в современной России//Социс. 2002. № 10.

[43]        Одним из немногих исключений является исследование, проведенное АНО Центр социально-трудовых прав под руководством Бизюкова П.В. См. «Дискриминация в сфере труда: распространенность, формы и причины существования», АНО Центр социально-трудовых прав, 2008.

[44]        См. подробнее об этом в последующих разделах.

[45]        В рамках Федеральной целевой программы улучшения и условий и охраны труда на 1998-2000 годы разработан перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.

[46]        Напомним, что к «вторичному рынку труда» исследователи относят низкооплачиваемые, мало престижные позиции, которые занимают, как правило, дискриминируемые категории населения, «резервная армия труда».

[47]        Ежегодный доклад уполномоченного по правам человека в Санкт-Петербурге за 2008 год. СПб, 2008.

[48]        Франсез Вулли. Феминистский вызов неоклассической экономической теории http://www.hse.ru/science/igiti/thesis6/6_1_4Wool.pdf, с.85.

 

 

[49]        У.Бек Общество риска. На пути к другому модерну. – М.:Прогресс-Традиция, 2000. –с.184.

[50]        Франсез Вулли. Феминистский вызов неоклассической экономической теории http://www.hse.ru/science/igiti/thesis6/6_1_4Wool.pdf, с.8.

[51]     Гендерные индикаторы (гендерно-чувствительные индикаторы) – это указатели или измерители, использующие количественные или качественные показатели для суммирования гендерно-качественных изменений, происходящих в обществе в течение определенного периода времени. Гендерные индикаторы содержат прямые свидетельства положения женщин относительно определенного нормативного стандарта. Они ‑ необходимая и полезная составляющая, в сочетании с другими оценочными методиками для измерения результатов деятельности государства как в общих проектах, так и в специальных инициативах, осуществляемых в стране, которые нацелены на учет интересов обеих социально-половых групп населения.

[52]        Гендерная стратегия Российской Федерации, М., 2002, с.10.

[53]        Концепция развития гендерного равенства в СПб до 2015 г., с.5.

[54]        Феминизация бедности (брифинг). Подготовлено BRIDGE для Шведского Агентства по Международному Развитию и Сотрудничеству (Sida). Апрель 2001 г. с.5.