Карьерная стратегия, целенаправленное, долгосрочно ориентированное планирование и организация карьерных процессов, в которые включается персонал.
Существуют общие для любого карьерного процесса принципы реализации карьерных целей:
1. Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки.
2. Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим.
3. Принцип маневренности. Гибкость в построении линии карьерного движения.
4. Принцип соразмерности. Нужно двигаться в группе, не отставая, но и не вырываясь далеко вперед.
5. Принцип заметности. Необходима презентация успехов.
Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично на рисунке 5.
При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.
|
|
Предложенная модель разрешает: исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника; поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования; обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
Рисунок 5 – Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида
Как видно из представленной схемы перспектива карьерного роста напрямую способствует повышению мотивации и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию. В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой на предприятии его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия имеет отрицательное значение.
Также следует разработать и внедрить комплексное стимулирование сотрудников (рисунок 6).
Рисунок 6 - Классификация материальных и нематериальных стимулов
За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в необходимо применять следующие дополнительные меры поощрения персонала:
|
|
– объявление благодарности;
– выдача премии;
– награждение ценным подарком;
– вручение грамоты;
– представление к званию «Лучший по профессии».
Поощрения должны объявляться приказом и доводиться до сведения коллектива. Сведения о поощрениях работника заносятся в его трудовую книжку.
Итак, можно выделить следующие направления совершенствования системы мотивации труда персонала организаций: создание системы морального стимулирования с широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом к сотрудникам; улучшение условий труда, предоставление возможностей карьерного роста.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для эффективного функционирования системы российского менеджмента в настоящее время приоритетное значение приобретают такие факторы, как повышение результативности и производительности труда, улучшение качества работы и развитие творческой инициативы персонала, что на практике означает необходимость создания действенной модели мотивации, определение способов целенаправленного воздействия на человека через понимание мотивов его деятельности. Менеджеру невозможно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций и практических способов и механизмов мотивации людей, а также изучения проблем ее реализации в своей организации. Как следствие в России заметно возрос интерес к мотивационной функции управления, которая помогает руководству любого предприятия заинтересовать исполнителей работать наиболее эффективно в направлении достижения поставленных стратегических, тактических и оперативных целей.
Повышение конкурентоспособности предприятия, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые предприятия несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы предприятия, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.
Таким образом, мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Мотивация рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение.
Системный подход к мотивации персонала предполагает учет специфики мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройку и обогащение содержания работы. Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. Также при системном подходе к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию. Для совершенствования системы мотивации персонала организации необходимо внедрить в практику премиальные выплаты с учетом повышающих и понижающих коэффициентов, тринадцатой зарплаты, а также различного рода удержаний (за прогул и т.д.), что позволит поставить заработок работника в зависимость от качества труда работников и финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом. Данная система оплаты труда даст возможность моделировать, реализовывать собственные модульные блоки и развивать динамичную систему хозяйствования на перспективу.
|
|
Для устранения слабых сторон мотивационной политики предприятия необходимо усилить нематериальное стимулирование труда и прежде всего за счет создания возможностей карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников.
Карьера является одним из самых мощных мотиваторов, так как реализует потребности в достижении, самореализации и хорошо вписывается в теорию ожиданий. Организованное с помощью современных методов, с учетом внешних и внутренних факторов планирование карьеры в организации способствует развитию персонала, повышению эффективности деятельности компании.