Понятие личностных ресурсов. Методы самооценки

Личностный ресурс - запас различных структурно-функциональных характеристик человека, обеспечивающих общие виды жизнедеятельности и специфические формы адаптации. Понятие личностного ресурса включает также ряд более «жестких» структурных характеристик, каковыми являются индивидуальные психологические качества, начиная от свойств темперамента и заканчивая эмоциональными, интеллектуальными и коммуникативными характеристиками. Они в значительной мере определяют явление «стрессоустойчивости» и особенности развития адаптивных реакций.[6]

В деятельностной концепции «личностный ресурс» субъекта труда

характеризуется не его физическими и биогенетическими особенностями, не

свойствами нервной системы и характера, не профессиональными знаниями и умениями, а их потенциально - возможными личностными смыслами, которые эти свойства, особенности и пр. могут приобрести при их использовании или реализации человеком в его трудовых действиях. Мотивационно — ценностные отношения человека к миру, особенности его «Я концепции» также относятся к личностным характеристикам и в своей потенциально - возможной формевходят а «личностный ресурс» субъекта труда.

Для оценки работника может применяться и метод самооценки. Самооценка - это знание человеком самого себя и отношение к себе. Самооценка является механизмом, обеспечивающим человеку ориентацию в окружающей среде, согласованность его внутренних требований к себе с внешними условиями. Ему предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь.

Для самооценки используются различные варианты анкет. Работники могут заполнять анкету дважды — в начале и в конце своего пребывания в центре оценки. Повторная оценка дает возможность работнику еще раз оценить себя и проанализировать изменения в своем поведении за какой-то промежуток времени, выявить те недостатки, на которые следует обратить особое внимание.

Основными средствами и приемами самооценки являются:[3]

    - самонаблюдение - наблюдение над своими поступками, поведением, деятельностью, переживаниями;

    - самоанализ - анализ результатов своей деятельности, собственного поведения;

    - самоотчет - отчет перед самим собой о результатах собственной деятельности, собственных поступках и проявившихся в них качествах личности;

    - самоконтроль - способность устанавливать отклонения реализуемой программы деятельности от заданной и вносить коррективы в план деятельности;

    - сравнение - сопоставление своих качеств и поступков с другими людьми.

Как показали обследования, проведенные на фирмах «Дженерал электрик», «Макдональдс», «Контрол дейта», около 90% руководителей и 86% подчиненных считают необходимым учитывать результаты самооценки, и не только в центрах оценки, поскольку информация, сообщаемая работниками, не только дает более точную картину, но и значительно улучшает внутрипроизводственные отношения. К тому же индивидуальная самооценка справедливо считается исходным толчком к развитию работника.

Самостоятельная оценка работниками результатов своей работы вполне отвечает таким тенденциям последнего времени, как самоуправление и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Самооценка приветствуется самими работниками — она снижает их негативное отношение к самому процессу выставления оценок; кроме того, она способствует тому, чтобы служащие и их начальники обсуждали проблемы производительности и эффективности. Однако, как нетрудно догадаться, главный недостаток самооценки заключается в склонности работников переоценивать собственные заслуги. Кроме того, самооценки зачастую существенно расходятся с оценками, выставляемыми непосредственным начальником. Ввиду серьезности этих недостатков самооценки в большей степени подходят для оценки профессионального роста работника, чем для оценки результатов его работы

Заключение

Развитии нашей экономики наступил тот момент – хорошо известный по опыту развития других систем – когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно – методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких – то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

 

 

Список литературы

1.Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2003

2.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление  персоналом. – М: ЮНИТИ, 2005

3.Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом  предприятия, - М: 2006

4.Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2003

5.Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:2003

6.Зайцев Г.Г. управление персоналом: учебн. пособие. – Ч2. – СПб: СПбГУЭФ, 2004

7.Иванцевич Д.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2004

8.Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления  персоналом, // Управление персоналом № 7, 2003

9.Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу –  СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2006