Особенности системы оплаты труда банковского персонала

Системы оплаты труда, используемые коммерческими банками, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях – затраченное время, количество проданных услуг и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др.[4]

Прежде всего, отметим, что системы оплаты труда, базирующиеся на качественных показателях, используются чаще. Это вызвано тем, что разные профессионально-функциональные группы имеют различные задачи, а компании учитывают данную специфику.

Материальное удовлетворение потребностей банковского персо­нала обеспечивается организацией: система заработной платы и пре­мирования, служебный рост, статус и престиж. Материальное возна­граждение труда служит основой социального развития банка. Зара­ботная плата является главным инструментом вознаграждения. Российская и зарубежная практика свидетельствует о том, что зара­ботная плата в банковском секторе выше, чем в других секторах эко­номики. Это связано с тем, что в банках сосредоточивается высоко­квалифицированный и опытный персонал, способный достигать вы­соких финансовых результатов.

Предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка — общее собрание акционеров (пай­щиков). Обычно эта величина устанавливается в процентном отно­шении от доходов банка. Так как поступление доходов происходит неравномерно в течение года, то правление коммерческого банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую, на оплату тру­да, в зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.

Заработная плата в коммерческом банке дифференцируется в за­висимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате могут быть установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должност­ных окладов работников по штатному расписанию представляет со­бой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда опла­ты труда - переменная - находится в прямой зависимости от финан­совых результатов работы банка либо его подразделения.

Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в общей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделе­ния уменьшается. Экономическая служба коммерческого банка мо­жет ежемесячно анализировать выполнение основных определяющих показателей результатов деятельности по каждому подразделению банка.

В основу материального стимулирования труда в коммерческом банке должна быть заложена система, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника должна быть тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, по­лучаемой банком. Этого можно достичь путем разделения всех со­трудников банка на различные категории по единственному крите­рию — степени влияния того или иного работника на объем прибыли, получаемой банком. Например, к первой категории могут быть отне­сены: руководство банка, ведущие экономисты, сотрудники кредит­ного отдела, отдела ценных бумаг и т.д., т.е. работники, чьи профес­сионализм, квалификация в наибольшей степени определяют вели­чину прибыли банка. Ко второй категории относятся работники, чье влияние на размер прибыли сказывается в меньшей степени: рабо­тники бухгалтерии, операционисты, кассиры, юристы. Наконец, тре­тья категория — это сотрудники вспомогательных служб, результаты труда которых чрезвычайно трудно увязать с результатами работы банка и влияние которых на результирующий показатель проявляется лишь косвенным образом.

Соответственно величина доли переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату в преде­лах должностного оклада.

Руководство банка может использовать и дополнительные инст­рументы материального стимулирования, такие как премии. Премии могут выплачиваться за инициативу, аккуратность в работе, освоение новых банковских технологий и т.д. Они имеют большое моральное значение для сотрудников банка.

Другие формы материального стимулирования труда банковских служащих:[5]

- предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в по­рядке поощрения за хорошую работу;

- возможность получения потребительского кредита с примене­нием льготных процентных ставок;

- выплата единовременных пособий на оплату лечения и отдыха;

- участие в прибыли банка;

- страхование жизни;

- качественное медицинское обслуживание и т.д.

В целом система материального и морального стимулирования должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких фи­нансовых результатов работы банка.

Политика управления затратами на персонал на сегодняшний день базируется на двух основополагающих принципах: мотивация труда и стимулирование труда. Структура затрат на персонал состоит из непосредственной заработной платы, затрат на отбор, набор и обучение персонала, а также дополнительных затрат связанных с мотивацией и стимулированием труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «АЛЬФА БАНК»