III. «Школа человеческих отношений» (1930 – 1950)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Основатели и разработчики: 1. Мэри Фоллет и Элтон Мэйо. Они обнаружили, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, должен быть лидером.

Основной девиз: «Менеджмент это искусство добиваться результатов посредством действий других людей».

2. Абрахам Маслоу разработал «теорию потребностей», в соответствии с которой человек имеет сложную структуру потребностей, занимающих определенную позицию по отношению друг к другу. Управление работниками должно вестись на основе их выявления и максимального удовлетворения. Свои идеи автор воплотил в виде «пирамиды потребностей», изображенной на рисунке 1. 

Основные идеи:

1. люди постоянно ощущают какие-то потребности;

2. люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, кото­рые могут быть объединены в отдельные группы;

3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

4. потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

5. если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

6. обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, нахо­дящихся между собой в комплексном взаимодействии;

7. потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;

8. потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на челове­ка после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

9. потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Рисунок 1. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

1. потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

2. не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

3. удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаб­лению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

IV. «Поведенческая школа» (с 1950 г. – настоящее время).

Основатель и разработчик: Дуглас Мак-Грегор.

Он разработал теорию «Х» и «Y», в соответствии с которой существует два вида управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Основная идея: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации.

Рассмотрим теории более подробно:

1.Теория типа «Х»:

а) человек имеет врожденную неприязнь к работе и старается ее избегать;

б) люди осуществляют необходимые действия и затрачивают должные усилия, только путем принуждения, приказов, контроля и угроз наказания или увольнения;

в) человек предпочитает чтобы им управляли и старается не брать на себя ответственности;

г) люди имеют низкие амбиции и желают находиться в безопасности;

Согласно этой теории идеальным руководителем является автократ, который, выдает четкие задания и указания, осуществляет строгий кон­троль и оказывает давление на подчиненных.

2.Теория типа «Y»:

а) физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как и во время игры или отдыха;

б) человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

в) люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности;

г) ответственность и обязательства по отношению к организации зависит от удовлетворения потребностей работника в самовыражении и самоактуализации;

д) обычный человек, воспитанный определенным образом стремиться брать на себя ответственность;

Согласно этой теории идеальным является демократичный руководитель, внимание которого сосредоточено на человеке и который создает условия для реализации личных целей через реализацию целей организации.