Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения предприятия

 

 

Систему мотивацииперсонала на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 12.

 

Таблица 12 - Анализ фонда заработной платы

 

Вид оплаты	Сумма, тысяч рублей			Отклонение от 2008
	2007	2008	2009
1 Переменная часть оплаты труда рабочих	- 1 134	- 1 152	- 1 169	- 17
По сдельным расценкам	1115	1130	1138	8
Премии за производственные результаты	19	22	31	9
2 Постоянная часть оплаты труда	461	457	479	22
Повременная оплата труда по тарифным ставкам	439	42	445	3
Доплаты: 1 За сверхурочное время работы	22 7	15 -	34 16	19 16
2 За стаж работы	15	15	18	3
3 За простои по вине предприятия	- -	- -	- -	- -
3 Всего оплата труда рабочих без отпускных	1595	1609	1648	39
4 Оплата отпусков рабочих	120	123	130	7
Относящаяся к переменной части	104	107	113	6
Относящаяся к постоянной части	16	16	17	1
5 Оплата труда служащих	27	38	30	-8
6 Общий фонд заработной платы	1742	1770	1808	38

 

Согласно данных таблицы 12 удельный вес переменной части в общем фонде оплаты труда снизился на 0,21%, что говорит о некотором снижении количества основных производственных рабочих в общем объеме работников ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», вне зависимости от увеличения, как переменной части фонда заработной платы, так и фонда в целом.

Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», можно скачать, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. На предприятии система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.

На территории предприятия расположена субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников питанием.

Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) - 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак - 3 рабочих дня; в связи со смертью кого - либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) - продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Российской Федерации - пять рабочих дней. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 10 МРОТ в качестве моральной поддержки).

Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки).

В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» необходимо разработать мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики.Для него наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» она должна быть направлена на достижение следующих целей:

1) На предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. Так как от здоровья и работоспособности работников зависит, насколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию.

2) Повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя.

3) Для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Поэтому в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Управление нововведениями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

1) выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

2) определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

3) организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

4) подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

5) создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

Управление нововведениями в кадровой работе базируется на основных понятиях инновационного менеджмента. Под но­вовведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обы­чай, метод, изобретение, явление. В общем случае в зависимос­ти от места применения можно выделить три группы нововве­дений: продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребле­ния (предметы потребления); технологические (технологии) производства старых или новых продуктов; управленческие - организационные решения, системы, проце­дуры или методы управления.

Нововведения в кадровой работе - это управленческие ново­введения, под которыми понимается любая целевая деятель­ность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной орга­низации, направленные на повышение уровня и способности кад­ров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к фи­нансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых мето­дов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения ново­введения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным нововведениям в кад­ровой работе можно отнести следующие: частую ротацию кадров без достаточно объективных при­чин и при отсутствии программы деятельности у новых работ­ников на новых должностях («перетряска» кадров); выдвижение на руководящие должности менее профес­сиональных на данный момент работников; использование модифицирующих или улучшающих ново­введений в кадровой работе вместо радикальных либо наоборот; проведение масштабных, системных нововведений в кад­ровой работе там, где можно ограничиться частичными нововве­дениями; обновление руководящих должностей без подготовлен­ного кадрового резерва и достаточного выбора.

Эффективность управления организацией зависит от вовле­ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

   Из приведенного анализа видно, что возрастной состав работающих в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» является неперспективным, так как младшие возрастные группы работников до 20 лет не перекрывают предпенсионную возрастную группу 41 - 50 лет на 9,8%. Хочется отметить, что значительная часть рабочей силы находится в активном дееспособном возрасте 31 - 40 лет.

Наибольший удельный вес в составе промышленно-производственного персонала занимают рабочие, они составляют 81,43%. На втором месте находятся руководители, им принадлежит 8,57%. Третье место занимают специалисты - 6,67%, это единственная категория персонала, по которой удельный вес увеличился по сравнению с прошлым годом. Служащие же составляют лишь 3,33%, что на 1,3% меньше, по сравнению с 2008 годом, и на 0,09% в сравнении с 2007 годом.

Неукомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» в общем количестве работников мужчины занимают самую большую долю, они составляют 85,84%, что на 1,09% превысило прошлогодний показатель.

В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» фактический средний разряд ниже прошлогоднего, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции.

В 2009 году повысили квалификацию 59 работников, из них 46 рабочих.

Текучесть кадров в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», увеличилась на 5,55% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата. Этот показатель возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1,51%. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 29662 часа. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1710 дней. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 7182 часа. Наибольший удельный вес в сокращении фонда рабочего времени занимает изменение количества дней на одного работника, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 13680 часа. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

Причины образования потерь рабочего времени вызваны дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов.

Благосостояние работников данного хозяйствующего субъекта находится на среднем уровне. Иногда из-за отсутствия денежных средств выплаты заработной платы задерживаются, что несколько подрывает заинтересованность людей в повышении производительности и дисциплины труда.

Однако в целом по предприятию наблюдается тенденция к увеличению фонда заработной платы. В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере двух тысяч рублей. Однако негативным процессом является то, что темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗованных ИСТОЧНИКОВ

 

 

1 Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов [Текст] / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М. Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 345с.

2 Большов, А.В. Менеджмент: теория и практика [Текст]: Уч. пособие / А.В. Большов. - Казань: Правка, 2007. - 571 с.

3 Бычин, В.Б. Нормирование труда [Текст]: Учебник / В.Б. Бычин. Под ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2008. - 320 с.

4 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. / Б.М.  Генкин. - М.: Норма, 2009. - 416 с.

5 Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 560с.

6      Зязина, Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров [Текст] / Л.А. Зязина // Справочник кадровика. - 2007. - №2. - С.34 - 35.

7 Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст]: Учеб. пособие для вузов / А.И. Ильин.- М.: Новое знание, 2006. - 416 с.

8 Комаров, А.Я. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб.-практ. пособие для студентов экон. вузов / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановского. - М.: Приор, 2009. - 345с.

9      Кузнецова, Н.В. Оценка потребности в персонале [Текст] / Н.В. Кузнецова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №4. - С.12 - 13.

10      Лескова, С.Ю. Как подбирать сотрудников и их учить [Текст] / С.Ю. Лескова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №3. - С.47 - 48.

11      Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации [Текст] / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2005.- №7.- С. 40 - 49.

12 Менеджмент персонала [Текст]: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - М.: Статут, 2005. - 360 с.

13     Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]  / Е.Б. Моргунов - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005. - 260 с.

14 Организация и нормирование труда [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 2007. - 301с

15     Савченко, М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию [Текст] / М.С. Савченко // Справочник кадровика. - 2007. - №3. - С.12 - 14.

16     Сидоренко, З.И. Психологические аспекты подбора и отбора персонала [Текст] / З.И. Сидоренко // Кадровый менеджмент. – 2008. - №3. - С.15-17.

17      Тарасов, В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров [Текст] / В.К. Тарасов. - СПб: Питер, 2005. – 384с.

18     Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638с.

19 Экономика предприятия [Текст]: Учеб. пособие для уч-ся проф. лицеев и училищ / Авт. сост. М.Н.Греховодова. - СПб.: Феникс, 2009. - 190с.

20  Экономика предприятия [Текст]: Учебник для торг. вузов / А.И.Гребнев, Ю.К.Баженов, О.А.Габриэляни др.; Под общ. ред. А.И.Гребнева. - М.: Экономика, 2007. - 238с.